1、績效考核實施方案一、目的對員工業(yè)績進行有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。二、原則有利于實現(xiàn)2005年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的目標，在2004年績效考核方案和考核標準的基礎上持續(xù)完善、改進和提高。三、適用圍TDI公司部各二級單位及全體員工四、考核期限2005年1月1日一2005年12月31日五、考核標準的制定根據(jù)集團公司對我公司 2005年的資產(chǎn)經(jīng)營合同所確定的考核指標，結(jié)合2005年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項目建設的實際情況，將2005年的績效考核分為四個階段，即：停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。項目建設階段。試生產(chǎn)階段。生產(chǎn)穩(wěn)定階

2、段（幵車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率>90%與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng) 營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（幵車后達到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率 達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可根據(jù)實際情況進行適當?shù)男薷摹?.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標準的制定根據(jù)我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見2005年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以 2004年度目標的完成情況和考核 數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事、績

3、效 超越的原則，制訂 2005年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考 核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。按照公司目標的分解，各二級單位制定本單位的關鍵績效目標與公司進行溝通，最終形成36個關鍵績效目標，同時確定應達到的基準值 （一一 般以2004年所實現(xiàn)目標值的平均值為依據(jù)確定。）與績效提升目標值（指 在基準值的基礎上再提高的期望值。）。各專業(yè)管理部室根據(jù)本單位承擔的職責，制定本單位的責任目標和工作考核標準。對于本部門職責管理權(quán)限圍的適用于對公司其他單位考核的部分，由各專業(yè)管理部室制訂專業(yè)檢查考核標準，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核并經(jīng)公司績效考評委員會批準后作為公司通用考核

4、標準部 分。工藝車間和輔助車間應按照各專業(yè)管理部室的要求，制訂自己的責任 目標和工作考核標準。由各專業(yè)管理部室按專業(yè)審核后，報主管副總經(jīng)理 審核。各二級單位制訂的考核標準經(jīng)公司績效考評委員會批準后執(zhí)行。5.2項目建設階段和試生產(chǎn)階段考核標準的制定本著突出重點、重點激勵，確保擴產(chǎn)一次成功的原則，公司根據(jù)項目 建設和試生產(chǎn)、達標達產(chǎn)的實際進度，結(jié)合項目建設的實際困難因素制定項目建設階段及試生產(chǎn)階段考核標準對二級單位進行考核，詳見“ 2擴3”績效考核實施方案。六、考核方法和考核結(jié)果的計算6.1考核方法車間關鍵績效目標的考核由各專業(yè)管理部室按照職責圍和主要考核信息提供一覽表中的要求進行考核。部室關鍵績

5、效目標的考核由各主管副總經(jīng)理進行考核。同時各專業(yè)管理部室代表公司對各單位的責任目標和工作標準實施 專業(yè)管理、專業(yè)指導和監(jiān)督檢查，（各部室在制定考核標準時應明確規(guī)定時間、檢查頻次、檢查圍），其中包括公司對各部室、車間的檢查；專業(yè) 部室對車間的檢查及主管副總經(jīng)理的檢查與考核三部分。集中檢查、考核根據(jù)公司的各種管理文件、考核標準、技術(shù)文件等，由綜合管理部統(tǒng) 一組織各專業(yè)管理部室的相關人員組成檢查小組，編寫出檢查表和檢查計 劃。由公司相關領導作為檢查組組長，檢查表和檢查計劃經(jīng)組長審批后， 實施檢查考核。集中檢查、考核每季度進行一次。檢查完畢后由綜合管理部組織將檢 查信息按要求填寫專業(yè)檢查報表，于10日

6、前將考核信息報績效考核辦公室。公司集中檢查出的不符合項，做為部室一個季度的考核的依據(jù)，考核結(jié)果當月兌現(xiàn)6.1.3 專業(yè)部室的專業(yè)檢查各專業(yè)部室根據(jù)公司的各種管理文件、考核標準、技術(shù)文件等，按照公司要施專業(yè)檢查（其中每季度按照要求，集中檢查一次），于10日前將考核信息報績效考核辦公室。6.1.4 主管副總經(jīng)理檢查、考核對管理部室的檢查：按照各部室的關鍵績效目標進行月度分解，并與 其他臨時性重要工作任務一起進行匯總，每月底填寫下一個月的專業(yè)管 理部室月度考核表與主管副總經(jīng)理進行溝通，溝通完畢后交績效考核辦 公室，作為主管副總經(jīng)理考核管理部室的直接依據(jù)；次月6日前主管副總經(jīng)理根據(jù)實際完成情況進行打分

7、。對管理部室的考核：關鍵績效目標考核、臨時性重要工作任務、責任目標和工作標準考核一起形成對部室的整體考核，主管副總經(jīng)理的檢查考核信息由績效考核辦公室負責收集。6.2考核信息傳遞流程信息傳遞流程根據(jù)、中的檢查、考核，各考核責任單位對各車間應認真進行考核，搜集的考核信息應真實、準確，不得弄虛作假，對 被考核單位提出的異議，應及時同有關部門和領導進行溝通，形成最終意 見后按程序和表格填寫的要求上報績效考核辦公室，績效考核辦公室進行 匯總、分析，將考核結(jié)果報各主管副總審核，主管副總經(jīng)理審核完畢后連 同自己的考核信息和意見返還績效考核辦公室。各專業(yè)管理部室應按照專業(yè)部室的考核方法，填寫專業(yè)管理部室月 度

8、考核表，按程序和表格填寫的要求上報績效考核辦公室，由績效考核 辦公室進行匯總、整理、分析后，報主管副總經(jīng)理審核，主管副總經(jīng)理審 核完畢后連同自己的考核信息和意見返還績效考核辦公室。622績效考核辦公室將考核結(jié)果整理、分析并形成初步考核建議報績效 考評委員會。考核結(jié)果經(jīng)績效考評委員會批準后，由績效考核辦公室反饋主管副 總經(jīng)理和被考核單位。6.3績效考核得分的計算公司以百分制考核計分辦法 評價各二級單位的績效，分為關鍵績效 目標、責任目標和工作標準，其權(quán)重分布如下（試行值） ：N.指標類型單位類型關鍵績效目標（KPI指標）責任目標（CPI指標）工作標準（職責規(guī)）合計部室類60%20%20%100%

9、車間類70%20%10%100%最終的分計算公式為：F二F1AI+F2A2+F3A3 （其中，F(xiàn)i、F2、F3分別指關鍵績效目標、責任目標和工作標準考核得分， Ai A A分別指關鍵績效目標、 責任目標和工作標準所占權(quán)重。） 關鍵績效目標可以根據(jù)考核標準進行加減分，加減分偏差較大（一 般指偏差幅度超過+30%的由績效考評委員會最終裁定。為激勵全體員工積極尋求增加公司效益與增強核心競爭力的途徑，凡是團隊、員工某項工作業(yè)績突出或主動提出實施方案，對公司的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進步、科研幵發(fā)、企業(yè)管理等有重大影響并取得經(jīng)濟效益或社會效益 的，主管領導可以給予 5-10分的加分。取得重大經(jīng)濟效益并使公司長期

10、受益的除給于加分外，公司還將根據(jù)實際效果給于一次性特別嘉獎。責任目標和工作標準的專業(yè)檢查實施百分制，最低扣罰標準為1分，只扣分不加分，扣除所扣分數(shù)為該單位的專業(yè)檢查得分，按照計算最終得分。對于重復出現(xiàn)的不符合項權(quán)重增加一倍，其余所有目標的權(quán)重 隨之相應改變。各二級單位的績效考核得分為各二級單位一把手的績效得分。各單位的考核結(jié)果需經(jīng)公司績效考評委員會考評后認定。七、績效工資的組成和獎懲辦法根據(jù)集團公司與TDI公司簽訂的2005年資產(chǎn)經(jīng)營責任合同，將基 本工資總額的20%和全部績效工資與績效考核掛鉤進行統(tǒng)一分配是集團公 司對TDI公司的重要考核點之一，我公司將適時給于實施，并逐步達到集 團公司的標

11、準要求。現(xiàn)階段，我公司仍將提取應發(fā)工資總額的 13%（剔除加班費、夜班費、 回民補貼、女職工洗理費、年功工資）與原基本月獎（65元/人）一起形成績效工資的主要部分，即：H二A+B（ H指績效工資總額，A指13%應發(fā)工 資總額提取部分，B指月績效獎金，包括：原基本月獎（65兀/人）+集團 公司績效獎金兌現(xiàn)部分 +二級單位13%扣除部分），但兌現(xiàn)方式不同（見8.1 ）。2005年年底前公司根據(jù)具體情況再將應發(fā)工資總額的7% （應提取基本工資總額的20%減去已提取的基本工資總額的13%部分）逐步轉(zhuǎn)為績效工資疇，并與考核的結(jié)果相掛鉤納入公司統(tǒng)一進行分配，同時為確保合理、和諧，公司在確保各二級單位收入不

12、低于應得工資總額80%的基礎上（因個人違紀原因低于上述標準除外）實施績效考核。職工違紀按照TDI公司的違紀處罰辦法執(zhí)行，各二級單位不得重復對員工進行處罰。7.1集團公司對我公司考核所扣績效工資，由責任單位的績效工資中承 擔，公司不再復加，但所扣分數(shù)計入各二級單位一把手的得分，各二級單 位一把手將扣分進行管理責任關聯(lián)。7.2二級單位出現(xiàn)下列情況之一，扣除當月全部績效工資及獎勵：（1）.二級單位出現(xiàn)違反國家法律、法規(guī)的事件，對公司造成惡劣影響 的。（2）.二級單位出現(xiàn)責任重、特大安全事故、設備事故、質(zhì)量事故、工藝 事故。（3）.因工作失誤給公司造成重大損失的。（4）.出現(xiàn)責任重大治安案件、盜竊案件

13、的。（5）.績效考核得分低于70分的。7.3如果最終績效工資分配出現(xiàn)較大的偏頗，本著合理和諧的原則由公司 績效考評委員會進行調(diào)整，但是考核分值作為考評二級單位的直接依據(jù)不 能進行調(diào)整。八、二級單位績效工資的分配8.1公司對二級單位績效工資的分配各二級單位的績效工資有兩部分組成，一部分與各二級單位提取的13海效工資總額相關（即 A部分），13%績效工資總額按二級單位員工在 冊人數(shù)提取；另一部分與公司月績效獎金有關，月績效獎金按二級單位參 加考核的人數(shù)發(fā)放。分配公式如下：Q二Q1+Q2Q指二級單位應獲得的績效工資總額Q1指考核后二級單位獲得的13%應發(fā)工資部分Q2指考核后二級單位應獲得的績效獎勵部

14、分其中：Q仁A*M/100M指二級單位實得分值；A指13%應發(fā)工資總額提取部分；各單位績效考核得分為100分時，獲得本單位績效工資中的 A部分。低于100分扣除的績效工資直接進入公司月績效獎金總額，二級單位考核 分值在90分（含90分）以上，參與公司月績效獎金Q2的分配，二級單位考核分值在70 （含70分）-90之間的，不能參與公司月績效獎金 Q分 配，但按考核標準兌現(xiàn)績效工資。二級單位考核分值低于70分的，績效工資A部分全部扣除。Q2= BMiFiNi/ 藝 MiFiNiFi指二級單位的和諧分配系數(shù)Mi指二級單位的月度績效考核分值Ni指二級單位員工數(shù)B指月績效獎金，包括：原基本月獎（65元/

15、人）+ 集團公司績效獎金兌現(xiàn) 部分+二級單位13舛口除部分。備注：1.各單位的分配系數(shù) Fi指在崗位評價完成后部門崗位分配系數(shù)的 加權(quán)平均值。現(xiàn)階段，將在原獎金系數(shù)的基礎上本著合理和諧的原則由公 司進行調(diào)整后使用（附：綜合分配系數(shù)Ri說明）；2.Q、Q組成二級單位績效工資總額，公司逐步將 Q納入C2，最終形成以C2為公式的績效工資 分配方式。8.2二級單位班組和員工績效工資分配二級單位對班組、員工績效工資的分配按公司分配公式中的C2進行,所制訂的分配方案經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，報公司績效考評委員會批準后執(zhí) 行。8.3項目建設、試生產(chǎn)、達標達產(chǎn)期間績效工資的分配根據(jù)公司項目建設和試生產(chǎn)、達標達產(chǎn)期間

16、考核標準，以實際的進度 確定最終的考核分值，二級單位、團隊或個人根據(jù)最終的考核結(jié)果進行績 效工資的分配，本著重點突出的原則，公司績效考評委員會將進行績效工 資的分配傾斜，傾斜度根據(jù)實際完成程度確定。（詳見“ 2擴3”績效考核實施方案）九、績效考評績效考評是對員工周期性的考核與評價，由公司統(tǒng)一安排，二級單位 考評方案必須由公司績效考核辦公室審核，并監(jiān)督考評過程；考評結(jié)果經(jīng)主管副總審核并提交公司績效考評委員會做最終裁定，在最終結(jié)果未返還 二級單位前不得進行任何崗位變化、薪酬變化。9.1車間員工周期績效考評實施強制正態(tài)分布，其中，優(yōu)秀：良好：合格:基本合格：不合格=5% 25% 45% 20% 5%

17、9.2部室科員周期績效考評實施強制正態(tài)分布，其中，主任科員：二級科員：三級科員=1:1： 19.3每月10日前二級單位將員工的百分制考評結(jié)果交公司績效考核辦公室 存檔。十、相關說明10.1為充分體現(xiàn)“利益共享、風險共擔”的團隊合作精神，體現(xiàn)團隊績 效與員工收益掛鉤，各單位必須充分考慮員工的承受能力，在與職工進行 績效兌現(xiàn)時，對直接責任人的扣罰不得超過個人應發(fā)工資的20% （公司事故處理及個人行為造成的處罰除外），最低不能超過最低工資標準。其余 由各單位按照關聯(lián)程度、管理責任進行分責共擔；各二級單位與公司的效 益、產(chǎn)量、安全責任關聯(lián)獎勵由公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際狀況確定。10.2員工月度績效考核分

18、值與月度績效工資的分配直接掛鉤，周期業(yè)績 評價結(jié)果與公司期間的績效工資或一次性獎勵分配相結(jié)合，績效考評的結(jié) 果將直接與員工的崗位及薪酬變化相掛鉤。10.3專業(yè)管理部室需要由其他部門提供考核數(shù)據(jù)和信息的，各相關部室按照公司規(guī)定的傳遞時間提前 35天整理和報送。10.4職工投訴成功率將作為衡量各單位實施績效考核結(jié)果的一項指標，職工投訴成功率超過規(guī)定次數(shù)（見績效考評體系），每增加一次扣210.5各專業(yè)管理部室的被投訴成功率指標為零，每月出現(xiàn)一次被投訴成功的，扣責任管理部室 5分，其最終所扣分值獎勵到投訴單位；對投訴失 敗的單位，每次扣2分，其最終所扣分值獎勵到專業(yè)管理部室。10.6未按照規(guī)定流程進行

19、的申訴、投訴，相關部門和個人有權(quán)拒絕處理。10.7休病事假人員、休哺乳假人員按照國家及公司的有關規(guī)定執(zhí)行。10.8對新星工貿(mào)人員的考核，按照集團公司的相關規(guī)定和TDI公司的績效考核方案由各二級單位參照實施考核。10.9維修費用考核按公司維修費用考核標準執(zhí)行 。1一、本方案解釋權(quán)歸屬公司績效考核辦公室 附表：主要考核信息提供一覽表考核指標信息提供單位和職責考核/審批 人結(jié)果傳遞主責單位關聯(lián)單位職責損失TDI產(chǎn)量調(diào)度室生產(chǎn)技術(shù)部、機械動力負責界定、落實責任單位生產(chǎn)副總經(jīng)理將 審 批 后 的 結(jié) 果 按 要 求 報 送 績物料平衡和裝置匹配協(xié)調(diào)調(diào)度室部資部、相關車間數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計、協(xié)調(diào)、指揮原料、原材料單耗生產(chǎn)技術(shù)部工藝車間、物資部、財務部數(shù)據(jù)收集、整理、分析生產(chǎn)成本財務部各車間、綜合管理部數(shù)據(jù)核算和分析財務指標財務部相關單位數(shù)據(jù)核算和分