1、 招聘管理標準化作業手冊批 準：管理文件編 號：審 核： 1 OF 22編 寫：版 次：1標 題：招聘管理標準化作業手冊生效日期：招聘管理標準化作業手冊1、目的為規范公司的招聘管理標準化流程，提高招聘工作的合理性及有效性，建立、健全和完善公司的人才招聘質量管理體系，特制定本手冊。2、適用范圍本手冊適用于XXX集團（下稱公司）的人力資源招聘管理，下屬公司參照執行。3、管理原則3.1 合法原則員工聘用必須符合國家和地方的有關政策、法令、法規。3.2 德才兼備原則聘用的員工必須具有良好的道德品質，注重聘用人員的素質、潛能、品格、學識和經驗，德才兼備、唯才是用。3.3 公開原則招聘的職位、數量、資格、

2、條件和時間等信息必須公開發布，達到廣納賢才，公平競爭的目的。3.4 內部優先的原則為使聘用機制更趨科學、合理，提高員工的競爭意識，調動工作積極性，應優先選聘、晉升內部人員。4、標準化作業流程未通過不符合要求背景調查（人力資源部）人員增補申請核定表1、面試問卷調查表2、面試參考題庫面試評估意見審批表錄用通知新員工入職到崗內部崗位調整內部調整外部招聘簡歷庫符合要求人員增補申請招聘信息發布應聘人員甄選入職通知提出人力資源需求（用人部門）擬定招聘計劃（人力資源部）招聘計劃審批（分管領導及被授權人）選擇招聘渠道（人力資源部）發布招聘信息（人力資源部）收集應聘材料（人力資源部）應聘材料篩選（人力資源部）初

3、試（人力資源部+用人部門）初試評估（人力資源部+用人部門）復試（董事長或分管領導）錄用審批（董事長或被授權人）入職事項溝通（人力資源部）發放錄用通知（人力資源部）5、人員增補申請5.1 增補情況包括：公司領導口頭指令、部門需求等。5.2 申請部門填寫人員增補申請核定表，人力資源部提出增補意見，根據人員增補需求擬定書面的招聘計劃（包括崗位職責、招聘渠道、建議薪資等），經公司領導書面確認后實施招聘。6、招聘信息發布6.1選擇招聘渠道6.1.1 人員招聘實行內部優先原則，若公司內部無合適人選調整，可采取外部招聘。6.1.2 內部調整：公司內部擬定合適人選，對其進行職位調動、晉升、崗位輪換等。6.1.

4、3 外部招聘渠道：l 員工推薦：公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。l 網絡招聘：通過公司網站和專業招聘網站進行信息發布，信息不受時空限制、受眾時效強、成本低廉，即適用于公司常年招聘，也適用于大規模集中性招聘，是目前公司首選的招聘渠道。l 傳統媒體：通過電視、廣播、報紙、專業雜志等刊登招聘廣告。該招聘渠道的覆蓋面較廣，同時可有效的宣傳企業形象，但時效性短、成本較高，適用于招聘有實際工作經驗的社會人員和大規模集中性招聘。l 人才招聘會：這是傳統的人才招聘方式，費用適中，公司可與應聘者直接面對面交流，招聘的針對性強、選擇多、效率高，同時可以直觀展示企業

5、的實力和風采。l 校園招聘會：校園招聘的計劃性強、費用低廉，能夠極大的提高公司在高校圈的知名度，為公司儲備人才提供人才庫，建立良好的校企合作關系。但此類招聘流失率和培養成本較高，適用于大規模人才儲備需求。l 獵頭公司：這是在短期內快速、主動、定向尋找企業需要人才的招聘方式，招聘成本較高，主要滿足高級管理類崗位及高級專業類崗位的招聘。l 中介：包括人才交流中心、職業介紹所等，此類公益性的中介服務機構建有人才資料庫，招聘的針對性強、費用低，適用于對技術技能要求較低、機械重復勞動或技術要求單一等崗位的招聘。6.1.4 人力資源部根據上述招聘渠道制定階段性招聘渠道標準表，同時根據招聘渠道使用評估結果每

6、年對該表調整一次。6.1.5 人力資源部參考招聘渠道標準表，考慮各招聘渠道的費用制定招聘計劃，并針對不同崗位，利用不同平臺搭配使用不同的招聘渠道，以滿足不同的招聘需要。6.2發布招聘信息6.2.1 人力資源部根據經審批的招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，在二個工作日內完成對外招聘信息的發布。6.2.2 招聘信息應包含的主要內容：l 公司簡介；l 招聘崗位的名稱；l 對崗位職責簡單而明確的闡述；l 招聘崗位的要求，包括性別、年齡、學歷、專業技能、工作經驗等；l 聯系方式，包括接收簡歷的email地址、公司地址、招聘電話、聯系人等；l 招聘信息的有效期。6.2.3 發布信息的后續跟蹤l 信息發布一周內

7、，人事專員應每天刷新招聘崗位信息及簡歷收件箱。l 信息發布三天內若無合適人選，可直接在人才簡歷庫中搜索并聯系溝通。l 信息發布十天內，若無合適人選，應聯系招聘網站客戶經理要求協助改進。如：加強信息發布力度、熱點招聘、人才簡歷推薦等，以深度整合資源，挖掘合適人才。l 招聘信息發布一個月內，若網站招聘質量無法達到預期計劃，應考慮其他招聘渠道，如人才交流中心、學校或中介機構等，尋求合適人才推薦。6.3收集應聘材料6.3.1 人事專員在招聘信息發布后應每天檢查招聘專用電子郵箱，將最新的應聘材料下載到本地電腦，以便對材料進行分類整理。6.3.2 應聘材料分類整理存檔要求：l 電子簡歷：按“投遞日期-應聘

8、崗位-姓名”的格式對收到的電子簡歷進行重命名，并按不同的應聘崗位分別存檔；l 紙質簡歷：按“收到日期-應聘崗位-姓名-流水號”格式對收到的紙質簡歷進行編號，并編制電子清單。6.3.3 在收到應聘材料當天，人事專員應以電子郵件形式給予回復，回復內容包括對應聘者投遞簡歷的感謝、公司招聘流程的說明及聯系咨詢電話等。7、應聘人員甄選7.1 應聘材料篩選7.1.1 由人事專員根據已審批的人員增補申請核定表的崗位要求，對應聘人員就年齡、性別、學歷、工作年限等進行初步篩選。7.1.2 由人力資源部經理對應聘人員就專業技能、工作經歷、薪資匹配度等進行二次篩選。7.1.3 打印經篩選符合崗位要求的人員材料，并擬

9、定面試名單。7.2初試前的準備7.2.1 根據人員增補申請核定表擬定的招聘計劃，主管（含）以下崗位應聘者由人事專員聯系通知面試時間，主管以上崗位應聘者由人力資源部經理聯系通知面試時間，同時由人事專員以短信方式告知公司地址、攜帶材料、注意事項及相關交通路線等。7.2.2 初試考官：由人力資源部和用人部門相關負責人或其授權者各1人組成，人力資源部考官主要從應聘者儀表儀態、家庭背景、性格品行、思想價值觀等角度進行考察，用人部門考官主要從專業知識、工作經歷等角度考察應聘者與招聘崗位的匹配度。7.2.3 確定面試時間后，人力資源部需提前1天制作次日面試人員的時間安排匯總成表，將應聘者材料交相關部門初試考

10、官并告知次日面試時間。7.2.4 人力資源部提前1天準備面試問卷調查表，并會同面試人員的時間安排匯總成表提交前臺，以便前臺人員引領應聘人員參加面試。« 面試問卷調查表共分為三部分，即應聘聲明、應聘人員登記表和筆試卷。其中應聘聲明和應聘人員登記表為固定格式，筆試卷按應聘崗位級別分為A卷、B卷，由人力資源部在準備面試問卷調查表時隨機抽取一份。7.3初試內容7.3.1 初試的內容包括筆試和面試兩項。7.3.2 筆試目的l 可以有效地測量應聘人員的基本知識、專業知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。l 筆試的取樣對知識、技能和能力的考核可信度較高，可以有條理地進行評價，因此花時

11、少，效率高。l 應聘人員的心理壓力較小，較易發揮正常水平。l 成績評定比較客觀，且便于備案。7.3.3 面試目的l 可根據應聘人員的應答，考察出他運用知識分析問題的熟練程度、實踐經驗、思維的敏捷性、語言表達能力。l 通過對應聘人員面試過程中的行為特征分析，考察應聘人員的外表、氣質、風度、心理素質等。l 可以考察應聘人員對應聘職位的態度、求職動機以及應變能力。l 通過連續發問弄清應聘人員對問題的認識程度，從而提高考察的深度。7.3.4 人力資源部根據筆試的目的和要求編制筆試卷，筆試卷分為員工級和管理級兩種，每一級別的筆試卷又分為A、B兩卷供人力資源部在準備面試資料時隨機抽取使用。7.3.5 人力

12、資源部根據面試的目的和要求編制面試題庫，供面試考官在面試時參考使用。7.3.6 筆試卷與面試題庫的編制內容包括考題、考察目標、參考答案等，根據實際運用情況原則上每年調整一次，經公司領導審批后投入使用。7.4初試程序7.4.1 初試當日由前臺人員負責接待，請應聘人員落座填寫面試問卷調查表，填完后負責收集交人事專員并通知其安排初試。7.4.2 人事專員檢查面試問卷調查表填寫的完整性后制作面試評估意見審批表，并引領應聘人員參加初試。7.4.2 初試考官代表了企業，面試考官在面試中的形象、表現直接反映了企業形象。初試開始，初試考官首先應主動與應聘人員握手，并作自我介紹，以消除應聘人員的緊張心理。7.4

13、.3 為體現公司“以人為本”的理念及面試專業度，初試考官應事先熟悉應聘者的簡歷資料，盡量控制面試時間，并把初試耗時告知應聘人員。7.4.4 初試考官可針對面試問卷調查表中應聘者所填寫的內容或參考面試參考題庫之面試題部分內容對應聘人員進行提問，并在面試評估意見審批表上作適當記錄。7.4.5 初試結束前，初試考官須詢問應聘人員是否仍有疑問，待一一作答后結束面試。7.4.6 初試結束，初試考官須對應聘人員前來面試表示感謝，并承諾面試結果回復時間及方式。7.5初試評估7.5.1 初試考官于初試當日根據初試情況對應聘者作出準確、客觀的評價，并據此填寫面試評估意見審批表。7.5.2 初試不合格者，給予“不

14、予考慮”意見，應聘者被淘汰。7.5.3 初試合格者，給予“建議復試”意見，進入復試程序。7.5.4 主管（不含主管）以下崗位初試優秀者，可給予“建議使用”意見，報公司領導審批后直接錄用。7.5.5 對符合以下條件的應聘者，可給予“人員儲備”的意見，作為外部儲備人才保存：l 符合要求但不能同時入職者l 可以考慮其他職位或未來職位者l 可以保留的其他應聘者資料7.5.6 人力資源部根據初試評估結果，對于進入復試程序的應聘者電話通知復試時間；對于被淘汰者通過電子郵件告知初試結果及致謝。7.6復試程序7.6.1 復試考官：主管（含主管）及以上由董事長復試，主管以下由分管領導復試。7.6.2 人力資源部

15、提前1天將復試人員應聘資料及填寫完畢的面試評估意見審批表交由復試考官并告知次日復試時間及安排。7.6.3 復試當日由人力資源部引領應聘人員按順序進行面試。7.6.4 由復試考官根據復試情況給出復試意見。復試意見分為“同意試用”、“不同意試用”和“建議考慮其他崗位”三種。7.6.5 人力資源部根據復試結果，對于建議考慮其他崗位的應聘者電話溝通相關換崗事項；對于被淘汰者通過電子郵件告知復試結果及致謝。7.7錄用審批7.7.1 通過復試者或主管以下初試優秀者由人力資源部整理全部應聘材料后報董事長或被授權人審批錄用。7.7.2 通過錄用審批后，由人力資源部負責執行入職通知程序。8、入職通知程序8.1

16、背景調查8.1.1 通過背景調查，可以甄選應聘人員的誠信道德，為公司規避用人風險，節省人力資源成本，更重要的是可以發掘應聘人員在簡歷和面試中未能體現的能力和個人的特質，以便更好地優化人員配置，知人善用。8.1.2 背景調查適用于通過復試的“六A職級”以上高層管理者，及面試或試用過程中對個人背景存有疑義的其他員工。8.1.3 背景調查由被調查人員提供歷任雇主的工作證明人、聯系方式。8.1.4 背景調查學歷、資格證書驗證部分通過專業認證網站進行核查。8.1.5 背景調查工作履歷、工作表現驗證部分通過電話聯系應聘人員最近任職兩家公司的人力資源部或直接上級進行背景核查。8.2入職事項溝通8.2.1 入

17、職事項溝通在面試通過（“六A職級”以上需完成背景調查）后的二個工作日內由人力資源部通過電話方式進行。8.2.2 入職事項溝通內容包括崗位安排、薪資待遇、試用期限、到崗時間、報到要求等。8.3發放錄用通知8.3.1 必要的背景調查及入職事項溝通無異議后，人力資源部通過電子郵件向被錄用者發出書面錄用通知，通知其到崗時間。8.3.2 新員工到崗前一個工作日告知用人部門、行政部門做好新員工入職前準備。 9、附則9.1 本手冊所涉及的各類表單審批流程詳見其操作說明，操作說明是本手冊不可分割的一部分，與本手冊具有同等效力。9.2 本手冊解釋權歸上海百業信集團有限公司人力資源部。10、附件10.1 招聘渠道

18、標準表 招聘渠道標準表操作說明10.2 人員增補申請核定表人員增補申請核定表操作說明 10.3 面試問卷調查表10.4 面試評估意見審批表 面試評估意見審批表操作說明10.5 錄用通知錄用通知操作說明 10.6 面試參考題庫第9頁，共19頁 招聘管理標準化作業手冊第9頁，共19頁 招聘管理標準化作業手冊招聘渠道標準表操作說明1、制表崗位：人事專員。2、制表依據：根據招聘渠道的種類及對招聘渠道的評估結果制作本表，并每年調整一次。3、制表要求3.1 根據制表依據和設計要求，如實完整地填寫相關事項。不得對所填寫事項進行涂改，如某一欄目內無相應事項發生，請用斜劃線（/）表示。3.2 說明事項 “執行期

19、限”：原則上為一年。 “預計費用標準”：指通過該平臺進行招聘可能產生的費用，若訂立年度合作協議的，則填寫年度費用，若為臨時性使用，則預估單次使用的費用標準。 “聯系方式”：填寫該平臺的直接聯系人和聯系電話。4、審批程序4.1人事專員根據制表依據，在本表執行期限到期前一個月制作本表，提交人力資源部經理復核。4.2人力資源部經理復核各招聘渠道合作對象選擇的合理性及表內各項內容的準確性。4.3分管領導對招聘渠道的確定及調整進行審核后，報董事長或被授權人審批。5、傳遞程序執行部門傳遞內容人事專員人力資源部經理分管領導董事長（被授權人）制單復核審核審批留存原件6、使用說明6.1本表一式一份，原件由人力資

20、源部留存。6.2人力資源部在擬定招聘計劃時參照本表選擇招聘渠道。人員增補申請核定表操作說明1、制表崗位：由申請用人部門負責人填寫。2、制表依據：用人部門根據公司領導口頭指令、新增崗位、離職補充、人員儲備等情況，提出人員增補申請，填寫本表。3、制表要求3.1根據制表依據和設計要求，如實完整地填寫相關事項。3.2說明事項 “增補職位”：按照公司年度已審批的組織架構中的崗位名稱填寫。 “要求到崗時間”：希望增補人員入職報到的日期。 “婚育狀況”：根據實際需求可多選。 “工作經驗”：指與增補職位相關的工作經歷。 “崗位要求”：按照該崗位實際所需任職條件填寫。4、審批程序4.1用人部門負責人根據制表依據

21、，填寫本表，提交人力資源部。4.2人力資源部對是否需要人員增補提出意見，若建議增補，則參考招聘渠道標準表擬定招聘渠道，根據實際需求擬定招聘崗位的職級及薪資范圍、崗位職責和應聘要求等招聘計劃，報分管領導審核。4.3分管領導對人員增補申請進行審核，提出意見，報董事長或被授權人審批。5、傳遞程序執行部門傳遞內容用人部門人力資源部分管領導集團辦公室董事長（被授權人）制單增補意見審核審批留存完成情況績效考核6、使用說明6.1本表一式一份，在增補申請執行完成后，原件由人力資源部留存，復印件報集團辦公室備案。6.2審批后的本表交人力資源部人事專員，根據表內人力資源部擬定的增補職位、人數、招聘渠道、崗位職責、

22、應聘要求等選擇相應的平臺于審批當日對外發布招聘信息。6.3人力資源部經理根據招聘執行情況，按時填寫人員增補完成情況及評價說明后，復印件交集團辦公室作為工作績效評價依據備案。面試評估意見審批表操作說明1、制表崗位：人事專員。2、制表依據：根據應聘者填寫的面試問卷調查表及面試人員時間安排匯總表制作本表。3、制表要求：3.1 根據制表依據和設計要求，如實完整地填寫相關事項。3.2 說明事項： 應聘崗位：根據人力資源部事前提供的面試人員時間安排匯總表上的應聘崗位填寫； 工作單位：根據面試問卷調查表工作經歷信息，填寫應聘者目前工作的單位名稱，若目前無工作單位，請填寫“離職”，若為應屆畢業生，請填寫“應屆生”。4、審批程序：4.1面試接待人員檢查應聘者提交的面試問卷調查表是否填寫完整，并根據表內所載的信息填寫本表應聘者簡介