1、廣州*有限公司績效管理制度制 度 名 稱廣州*有限公司 績效管理制度版本第1版版次第0次修改編號*-ZH06-2016受控狀態受控編制日期批準日期執行日期1 .目的為規范公司員工績效管理，提高員工工作積極性和工作效率，保證企業目標 和使命的實現，發展組織、發展員工，特制定本制度。2 .范圍本制度適用于廣州*有限公司全體員工。3 .職責3.1 公司高層的績效管理職責3.1.1 負責制定公司的戰略目標和遠景規劃；3.1.2 負責對績效考核指標及評價標準的設定提供指導意見；3.1.3 負責下屬部門、部門負責人、核心骨干員工的績效管理，參與下屬部門 員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監督。3

2、.2 部門負責人的績效管理職責3.2.1 負責對下屬開展績效管理制度的培訓，講解、溝通績效管理制度核心理 念、流程；3.2.2 負責根據公司高層制定的戰略目標和遠景規劃，制定部門行動計劃，明 確下屬工作分工、工作職責和工作目標；3.2.3 負責提出所轄部門、下屬績效管理考核指標及評價標準的設定建議；3.2.4 負責所轄部門、下屬的績效管理，在過程中關注指標的達成，對既定的 指標和標準的完成進行指導。3.3 員工的績效管理職責3.3.1 負責按照公司、部門績效要求，完成本職工作；3.3.2 負責反饋在完成指標過程中存在的問題與困難，并提出改善建議。3.4 綜合部的績效管理職責3.4.1 負責對公

3、司績效管理方案的前期調研、資料收集整理；方案的策劃、制定、修改；負責對績效管理方案進行全員培訓、講解；3.4.2 負責監督公司績效管理的執行情況，并提出改善建議；3.4.3 負責公司績效管理體系的動態優化，滿足公司發展要求；3.4.4 負責月度、 季度、 年度績效管理資料的收集整理、 分析匯總， 上傳下達。4 . 績效管理流程績效管理由 4 個環節組成，是一個循環持續改善的過程。4.1 制定計劃績效考核者與被考核者于每月度末前進行工作計劃溝通， 并根據部門職能、 崗 位職責溝通確定考核期內的工作計劃，對每項工作確定績優和不良關鍵事件，并達成共識。4.2 執行計劃被考核者按照工作計劃開展工作，

4、考核者給予指導并關注計劃完成情況； 績效 考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據。4.3 績效考核4.3.1 績效考核者于每月初進行上月工作總結溝通， 與被考核者進行工作總結， 對工作計劃的完成情況進行核實。4.3.2 績效被考核者按照達成的考核標準進行自我評定， 填寫 績效評價表 ； 自我評定完成后，將績效評價表交上級，由上級根據考核標準進行評定。4.3.3 上級評定結束后，開展績效面談，鼓勵和改進員工工作；制定下階段工作計劃目標及考核標準，雙方達成共識。4.3.4 各部門負責人于每月 8 日下午下班前， 將績效評價表 反饋至綜合部，由綜合部對評價結果進行復核、整理，匯總后上報分管

5、領導和總經理審核，董事長批準后，負責存檔管理。4.4 考核結果應用被考核者通過績效考核評分及考核者評價， 針對自身存在的如業務指標、 專業 技能、工作方法、綜合素質、精神狀態等方面的不足，在工作中進行不斷改善、改進，提升自我工作能力，保證工作計劃目標的完成。考核結果將作為合同續簽、人才梯隊建設、培訓、激勵基金分配、薪酬調整、福利等人力資源政策的依據。5 . 績效溝通5.1 計劃目標制定溝通通過部門年度、月度工作計劃溝通，考核者與被考核者之間就工作計劃目標、考核標準進行溝通，并達成共識。5.2 過程溝通在工作過程中，通過正式或非正式的溝通、輔導等形式，考核人與被考核者之間相互研討、解決工作計劃中

6、存在的問題和困難，確保計劃按時完成。5.3 考核溝通通過績效面談，反饋考核結果，鼓勵和改進員工工作，并按要求填寫績效評價表 ；并確定下一期工作計劃目標、考核標準。6 . 績效考核的內容6.1 績效考核的原則、方式、分類6.1.1 績效考核的原則客觀性： 考核結果要反映員工的實際工作情況， 避免因光環效應、 個人關系、偏見等因素帶來的考核偏差。公平性：科學、合理的進行員工崗位職責劃分；對于同一崗位的員工使用相 同的考核標準。公開性：考核結果向員工本人公示，員工有權了解自己詳細的考核結果。6.1.2 績效考核方式績效考核采取自評和上級評定相結合的方式進行，評分以上級評價為準。6.1.3 績效考核的

7、分類按考核時間分類：月度（季度）考核、年度考核兩種。按員工職級分類：一般員工（部門總監以下級別）考核、部門負責人（總監 / 副總監）考核、高層干部（總經理助理及以上高管）考核三種。6.2 一般員工考核6.2.1 一般員工考核采用月度考核、季度計分方式進行，季度內三個月的績效評估的平均分即為該季度績效評估結果。6.2.2 考核指標：依據“工作計劃完成結果” 、 “個人工作意愿”及“工作知識與技能”等維度綜合設置。“工作計劃完成結果” ，即對季度內每個月工作計劃的完成情況進行考核。工作計劃中的各項任務的權重及其評判指標（KPI） ，由考核者與被考核者雙方共同確認。6.2.3 考核流程績效計劃員工根

8、據部門工作目標分解和崗位職責， 每月 3 日下午下班前 （如遇法定節假日則順延），完成月度工作計劃，并與直接上級協商一致后，報部門負責人確認。工作目標調整因客觀條件的變化，員工可對工作目標提出調整意見，并報上級審批后，報部 門負責人確認。月末考核每月5日下午下班前（如遇法定節假日則順延），根據上月度工作完成情況，員工完成自評工作后，由部門負責人組織對員工進行考核評定和績效面談。每月8日前將員工績效評價表交綜合部。每季度最后一個月結束后，季度內3個月得分的平均分即為該季度績效評估得 分。季度考核結果評定季度績效評估結果分 A B、G D E五個等級，考核結果具體分布如下:績效表 現綜合 評價等

9、級ABCDE修良好稱職基本稱職不稱職工作表現遠 超現任崗位 要求，具有突 出的發展潛 質工作表現略微 超過現任崗位 要求，具有一 定的發展潛質工作表現符合 現任崗位基本 要求工作表現與現 任崗位基本要 求有f差距， 需改進工作表現達不 到現任崗位基 本要求，且多 次督導后無明 顯改進季度內3 個月上 級評分 平均（X）X 9080 X 9070X 8060 X 70X 9585 X 9575 X 8565X 75X 656.3.4 試用期部門負責人考核參照上述辦法進行月度考核，作為部門負責人試 用期滿轉正的依據。試用期其考核成績累計 2個月在D及以下等級，給予勸退處 理。6.3.5 部門負責人

10、如出現以下情況之一，如其上級未按相應標準扣分的，綜合 部在對其績效得分進行審查時可退回評分表，要求重新評分：當月因出現重大工作失誤而被公司做出書面通報批評的；當月由于重大工作疏忽被書面投訴、經核查屬實的；符合員工手冊“違紀處罰細則”中“嚴重過失”及“重大過失”行為而 受到處罰的；違反國家法律、法規；不尊重同事、上級，公開指責、辱罵、毆打同事、上級；因違反勞動合同相關規定，被公司開除。6.4 高層干部考核6.4.1 總經理助理及以上級別高層干部考核采用年度考核方式進行。12月底或下一年1月上旬之前，由董事長組織召開高層干部述職會，檢視年度各項經營指 標的完成情況。6.4.2 總經理以下級別高層干

11、部績效考核由總經理負責考評，董事長審核，報 董事會審議批準。總經理績效考核由董事會負責考評決定。6.4.3 試用期高層干部由總經理進行試用期考核，報董事長審批后，作為高層干部試用期滿轉正的依據6.4.4 高層干部年度考核辦法另行制定。6.5 績效工資及獎金計發6.5.1 季度績效工資：被考核人年薪總額的40%乍為季度績效工資，每季度績效考核結束后，季度獎金于次季度起按月計發，發放系數如下:績效表現綜 合評價等級ABCDE修良好稱職基本稱職不稱職工作表現遠 超現任崗位 要求，具有 突出的發展 潛質工作表現略 微超過現任 崗位要求，具 有一定的發 展潛質工作表現符 合現任崗位 基本要求工作表現與

12、現任崗位基 本要求有一 定差距，需改 進工作表現達不 到現任崗位 基本要求，且 多次督導后 無明顯改進績 效 系 數前臺 崗位1.3-1.41.1-1.21.00.5-0.90中/后 臺崗 位1.15-1.21.05-1.11.00.5-0.90舉例：某后臺員工2015年薪資標準為年薪5萬元，一季度（1-3月）績效考 核結果為D,則自2015年4月起，4-6月每月發放月度基本工資（5萬元*0.6/12 個月）+季度績效工資（5萬元*0.4/12個月）*績效系數0.56.5.2 上述各條均針對高層干部以下職位人員；高層干部人員考核結果的應用 辦法另行擬定執行。6.6 年度績效考核結果及運用6.6

13、.1 考核結果將作為合同續簽、人才梯隊建設、培訓、獎勵金分配、薪酬調整、福利等人力資源政策的依據。包含但不限于:年度績 效等級全年4個季度績效評估結果合 同 續 簽獎勵金 分配額外年 終獎金 獎勵年度調薪調整職位調 整（人才 梯隊建 設）專項培訓均在B及以V按薪酬V晉級2優秀考作為儲備干部上、且有累計2個A績效管 理委員 會審定 的年度 獎勵金 分配方 案進行檔慮職位給予管理能力提升專項培訓良好均在B及以上但累計不足2 個AV一晉級1 檔稱職（合格）介于“良好” 與“基本稱 職”之間V一晉級1檔一一基本稱職有累計2個D一一薪級不變一必須接受部門 指定的岡位技 能培訓；培訓 后仍未提升績 效水平

14、的，視 為無法稱職不稱職（不合 格）有1個E一一下降1-2檔視為無 法稱職 崗位，可給予調 動、降 職、免職或勸退 處理6.6.2 全年各季度績效評估得分為優秀的，公司可進行額外年終獎金獎勵。具 體獎勵辦法根據公司當年度實際經營狀況另行擬定。6.6.3 如遇到特殊情況，由綜合部提出建議，報綜合部分管領導、總經理審核， 董事長批準。6.6.4 上述各條均針對高層干部以下職位人員；高層干部人員考核結果的應用 辦法另行擬定執行。6.7 績效申訴為保證績效考核的公平、公正，建立考核申訴制度，程序如下：6.7.1 如被考核者對考核結果有異議，可在績效面談后 3個工作日內填寫員 工考核申訴表，送交綜合部。6.7.2 在被考核者提交員工考核申訴表后 5個工作日內，綜合部聽取員工 申訴，調查考核評議情況，提出處理建議報綜合部分管領導、總經理審核。6.7.3 董事長根據綜合部調查意見對考核申訴進行最終裁決。對于不嚴肅對待被考核者績效考核而造成部門員工查實后對其相