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文檔簡介
1、廣州*有限公司績效管理制度制 度 名 稱廣州*有限公司 績效管理制度版本第1版版次第0次修改編號(hào)*-ZH06-2016受控狀態(tài)受控編制日期批準(zhǔn)日期執(zhí)行日期1 .目的為規(guī)范公司員工績效管理,提高員工工作積極性和工作效率,保證企業(yè)目標(biāo) 和使命的實(shí)現(xiàn),發(fā)展組織、發(fā)展員工,特制定本制度。2 .范圍本制度適用于廣州*有限公司全體員工。3 .職責(zé)3.1 公司高層的績效管理職責(zé)3.1.1 負(fù)責(zé)制定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃;3.1.2 負(fù)責(zé)對績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見;3.1.3 負(fù)責(zé)下屬部門、部門負(fù)責(zé)人、核心骨干員工的績效管理,參與下屬部門 員工的績效管理,對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督。3
2、.2 部門負(fù)責(zé)人的績效管理職責(zé)3.2.1 負(fù)責(zé)對下屬開展績效管理制度的培訓(xùn),講解、溝通績效管理制度核心理 念、流程;3.2.2 負(fù)責(zé)根據(jù)公司高層制定的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃,制定部門行動(dòng)計(jì)劃,明 確下屬工作分工、工作職責(zé)和工作目標(biāo);3.2.3 負(fù)責(zé)提出所轄部門、下屬績效管理考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定建議;3.2.4 負(fù)責(zé)所轄部門、下屬的績效管理,在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成,對既定的 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)。3.3 員工的績效管理職責(zé)3.3.1 負(fù)責(zé)按照公司、部門績效要求,完成本職工作;3.3.2 負(fù)責(zé)反饋在完成指標(biāo)過程中存在的問題與困難,并提出改善建議。3.4 綜合部的績效管理職責(zé)3.4.1 負(fù)責(zé)對公
3、司績效管理方案的前期調(diào)研、資料收集整理;方案的策劃、制定、修改;負(fù)責(zé)對績效管理方案進(jìn)行全員培訓(xùn)、講解;3.4.2 負(fù)責(zé)監(jiān)督公司績效管理的執(zhí)行情況,并提出改善建議;3.4.3 負(fù)責(zé)公司績效管理體系的動(dòng)態(tài)優(yōu)化,滿足公司發(fā)展要求;3.4.4 負(fù)責(zé)月度、 季度、 年度績效管理資料的收集整理、 分析匯總, 上傳下達(dá)。4 . 績效管理流程績效管理由 4 個(gè)環(huán)節(jié)組成,是一個(gè)循環(huán)持續(xù)改善的過程。4.1 制定計(jì)劃績效考核者與被考核者于每月度末前進(jìn)行工作計(jì)劃溝通, 并根據(jù)部門職能、 崗 位職責(zé)溝通確定考核期內(nèi)的工作計(jì)劃,對每項(xiàng)工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件,并達(dá)成共識(shí)。4.2 執(zhí)行計(jì)劃被考核者按照工作計(jì)劃開展工作,
4、考核者給予指導(dǎo)并關(guān)注計(jì)劃完成情況; 績效 考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄,作為考核依據(jù)。4.3 績效考核4.3.1 績效考核者于每月初進(jìn)行上月工作總結(jié)溝通, 與被考核者進(jìn)行工作總結(jié), 對工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行核實(shí)。4.3.2 績效被考核者按照達(dá)成的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評定, 填寫 績效評價(jià)表 ; 自我評定完成后,將績效評價(jià)表交上級(jí),由上級(jí)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定。4.3.3 上級(jí)評定結(jié)束后,開展績效面談,鼓勵(lì)和改進(jìn)員工工作;制定下階段工作計(jì)劃目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn),雙方達(dá)成共識(shí)。4.3.4 各部門負(fù)責(zé)人于每月 8 日下午下班前, 將績效評價(jià)表 反饋至綜合部,由綜合部對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、整理,匯總后上報(bào)分管
5、領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審核,董事長批準(zhǔn)后,負(fù)責(zé)存檔管理。4.4 考核結(jié)果應(yīng)用被考核者通過績效考核評分及考核者評價(jià), 針對自身存在的如業(yè)務(wù)指標(biāo)、 專業(yè) 技能、工作方法、綜合素質(zhì)、精神狀態(tài)等方面的不足,在工作中進(jìn)行不斷改善、改進(jìn),提升自我工作能力,保證工作計(jì)劃目標(biāo)的完成。考核結(jié)果將作為合同續(xù)簽、人才梯隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、激勵(lì)基金分配、薪酬調(diào)整、福利等人力資源政策的依據(jù)。5 . 績效溝通5.1 計(jì)劃目標(biāo)制定溝通通過部門年度、月度工作計(jì)劃溝通,考核者與被考核者之間就工作計(jì)劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通,并達(dá)成共識(shí)。5.2 過程溝通在工作過程中,通過正式或非正式的溝通、輔導(dǎo)等形式,考核人與被考核者之間相互研討、解決工作計(jì)劃中
6、存在的問題和困難,確保計(jì)劃按時(shí)完成。5.3 考核溝通通過績效面談,反饋考核結(jié)果,鼓勵(lì)和改進(jìn)員工工作,并按要求填寫績效評價(jià)表 ;并確定下一期工作計(jì)劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)。6 . 績效考核的內(nèi)容6.1 績效考核的原則、方式、分類6.1.1 績效考核的原則客觀性: 考核結(jié)果要反映員工的實(shí)際工作情況, 避免因光環(huán)效應(yīng)、 個(gè)人關(guān)系、偏見等因素帶來的考核偏差。公平性:科學(xué)、合理的進(jìn)行員工崗位職責(zé)劃分;對于同一崗位的員工使用相 同的考核標(biāo)準(zhǔn)。公開性:考核結(jié)果向員工本人公示,員工有權(quán)了解自己詳細(xì)的考核結(jié)果。6.1.2 績效考核方式績效考核采取自評和上級(jí)評定相結(jié)合的方式進(jìn)行,評分以上級(jí)評價(jià)為準(zhǔn)。6.1.3 績效考核的
7、分類按考核時(shí)間分類:月度(季度)考核、年度考核兩種。按員工職級(jí)分類:一般員工(部門總監(jiān)以下級(jí)別)考核、部門負(fù)責(zé)人(總監(jiān) / 副總監(jiān))考核、高層干部(總經(jīng)理助理及以上高管)考核三種。6.2 一般員工考核6.2.1 一般員工考核采用月度考核、季度計(jì)分方式進(jìn)行,季度內(nèi)三個(gè)月的績效評估的平均分即為該季度績效評估結(jié)果。6.2.2 考核指標(biāo):依據(jù)“工作計(jì)劃完成結(jié)果” 、 “個(gè)人工作意愿”及“工作知識(shí)與技能”等維度綜合設(shè)置。“工作計(jì)劃完成結(jié)果” ,即對季度內(nèi)每個(gè)月工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核。工作計(jì)劃中的各項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重及其評判指標(biāo)(KPI) ,由考核者與被考核者雙方共同確認(rèn)。6.2.3 考核流程績效計(jì)劃員工根
8、據(jù)部門工作目標(biāo)分解和崗位職責(zé), 每月 3 日下午下班前 (如遇法定節(jié)假日則順延),完成月度工作計(jì)劃,并與直接上級(jí)協(xié)商一致后,報(bào)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)。工作目標(biāo)調(diào)整因客觀條件的變化,員工可對工作目標(biāo)提出調(diào)整意見,并報(bào)上級(jí)審批后,報(bào)部 門負(fù)責(zé)人確認(rèn)。月末考核每月5日下午下班前(如遇法定節(jié)假日則順延),根據(jù)上月度工作完成情況,員工完成自評工作后,由部門負(fù)責(zé)人組織對員工進(jìn)行考核評定和績效面談。每月8日前將員工績效評價(jià)表交綜合部。每季度最后一個(gè)月結(jié)束后,季度內(nèi)3個(gè)月得分的平均分即為該季度績效評估得 分。季度考核結(jié)果評定季度績效評估結(jié)果分 A B、G D E五個(gè)等級(jí),考核結(jié)果具體分布如下:績效表 現(xiàn)綜合 評價(jià)等
9、級(jí)ABCDE修良好稱職基本稱職不稱職工作表現(xiàn)遠(yuǎn) 超現(xiàn)任崗位 要求,具有突 出的發(fā)展?jié)?質(zhì)工作表現(xiàn)略微 超過現(xiàn)任崗位 要求,具有一 定的發(fā)展?jié)撡|(zhì)工作表現(xiàn)符合 現(xiàn)任崗位基本 要求工作表現(xiàn)與現(xiàn) 任崗位基本要 求有f差距, 需改進(jìn)工作表現(xiàn)達(dá)不 到現(xiàn)任崗位基 本要求,且多 次督導(dǎo)后無明 顯改進(jìn)季度內(nèi)3 個(gè)月上 級(jí)評分 平均(X)X 9080 X 9070X 8060 X 70X 9585 X 9575 X 8565X 75X 656.3.4 試用期部門負(fù)責(zé)人考核參照上述辦法進(jìn)行月度考核,作為部門負(fù)責(zé)人試 用期滿轉(zhuǎn)正的依據(jù)。試用期其考核成績累計(jì) 2個(gè)月在D及以下等級(jí),給予勸退處 理。6.3.5 部門負(fù)責(zé)人
10、如出現(xiàn)以下情況之一,如其上級(jí)未按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分的,綜合 部在對其績效得分進(jìn)行審查時(shí)可退回評分表,要求重新評分:當(dāng)月因出現(xiàn)重大工作失誤而被公司做出書面通報(bào)批評的;當(dāng)月由于重大工作疏忽被書面投訴、經(jīng)核查屬實(shí)的;符合員工手冊“違紀(jì)處罰細(xì)則”中“嚴(yán)重過失”及“重大過失”行為而 受到處罰的;違反國家法律、法規(guī);不尊重同事、上級(jí),公開指責(zé)、辱罵、毆打同事、上級(jí);因違反勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定,被公司開除。6.4 高層干部考核6.4.1 總經(jīng)理助理及以上級(jí)別高層干部考核采用年度考核方式進(jìn)行。12月底或下一年1月上旬之前,由董事長組織召開高層干部述職會(huì),檢視年度各項(xiàng)經(jīng)營指 標(biāo)的完成情況。6.4.2 總經(jīng)理以下級(jí)別高層干
11、部績效考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考評,董事長審核,報(bào) 董事會(huì)審議批準(zhǔn)。總經(jīng)理績效考核由董事會(huì)負(fù)責(zé)考評決定。6.4.3 試用期高層干部由總經(jīng)理進(jìn)行試用期考核,報(bào)董事長審批后,作為高層干部試用期滿轉(zhuǎn)正的依據(jù)6.4.4 高層干部年度考核辦法另行制定。6.5 績效工資及獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)6.5.1 季度績效工資:被考核人年薪總額的40%乍為季度績效工資,每季度績效考核結(jié)束后,季度獎(jiǎng)金于次季度起按月計(jì)發(fā),發(fā)放系數(shù)如下:績效表現(xiàn)綜 合評價(jià)等級(jí)ABCDE修良好稱職基本稱職不稱職工作表現(xiàn)遠(yuǎn) 超現(xiàn)任崗位 要求,具有 突出的發(fā)展 潛質(zhì)工作表現(xiàn)略 微超過現(xiàn)任 崗位要求,具 有一定的發(fā) 展?jié)撡|(zhì)工作表現(xiàn)符 合現(xiàn)任崗位 基本要求工作表現(xiàn)與
12、現(xiàn)任崗位基 本要求有一 定差距,需改 進(jìn)工作表現(xiàn)達(dá)不 到現(xiàn)任崗位 基本要求,且 多次督導(dǎo)后 無明顯改進(jìn)績 效 系 數(shù)前臺(tái) 崗位1.3-1.41.1-1.21.00.5-0.90中/后 臺(tái)崗 位1.15-1.21.05-1.11.00.5-0.90舉例:某后臺(tái)員工2015年薪資標(biāo)準(zhǔn)為年薪5萬元,一季度(1-3月)績效考 核結(jié)果為D,則自2015年4月起,4-6月每月發(fā)放月度基本工資(5萬元*0.6/12 個(gè)月)+季度績效工資(5萬元*0.4/12個(gè)月)*績效系數(shù)0.56.5.2 上述各條均針對高層干部以下職位人員;高層干部人員考核結(jié)果的應(yīng)用 辦法另行擬定執(zhí)行。6.6 年度績效考核結(jié)果及運(yùn)用6.6
13、.1 考核結(jié)果將作為合同續(xù)簽、人才梯隊(duì)建設(shè)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)金分配、薪酬調(diào)整、福利等人力資源政策的依據(jù)。包含但不限于:年度績 效等級(jí)全年4個(gè)季度績效評估結(jié)果合 同 續(xù) 簽獎(jiǎng)勵(lì)金 分配額外年 終獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)勵(lì)年度調(diào)薪調(diào)整職位調(diào) 整(人才 梯隊(duì)建 設(shè))專項(xiàng)培訓(xùn)均在B及以V按薪酬V晉級(jí)2優(yōu)秀考作為儲(chǔ)備干部上、且有累計(jì)2個(gè)A績效管 理委員 會(huì)審定 的年度 獎(jiǎng)勵(lì)金 分配方 案進(jìn)行檔慮職位給予管理能力提升專項(xiàng)培訓(xùn)良好均在B及以上但累計(jì)不足2 個(gè)AV一晉級(jí)1 檔稱職(合格)介于“良好” 與“基本稱 職”之間V一晉級(jí)1檔一一基本稱職有累計(jì)2個(gè)D一一薪級(jí)不變一必須接受部門 指定的岡位技 能培訓(xùn);培訓(xùn) 后仍未提升績 效水平
14、的,視 為無法稱職不稱職(不合 格)有1個(gè)E一一下降1-2檔視為無 法稱職 崗位,可給予調(diào) 動(dòng)、降 職、免職或勸退 處理6.6.2 全年各季度績效評估得分為優(yōu)秀的,公司可進(jìn)行額外年終獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。具 體獎(jiǎng)勵(lì)辦法根據(jù)公司當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營狀況另行擬定。6.6.3 如遇到特殊情況,由綜合部提出建議,報(bào)綜合部分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審核, 董事長批準(zhǔn)。6.6.4 上述各條均針對高層干部以下職位人員;高層干部人員考核結(jié)果的應(yīng)用 辦法另行擬定執(zhí)行。6.7 績效申訴為保證績效考核的公平、公正,建立考核申訴制度,程序如下:6.7.1 如被考核者對考核結(jié)果有異議,可在績效面談后 3個(gè)工作日內(nèi)填寫員 工考核申訴表,送交綜合部。6.7.2 在被考核者提交員工考核申訴表后 5個(gè)工作日內(nèi),綜合部聽取員工 申訴,調(diào)查考核評議情況,提出處理建議報(bào)綜合部分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審核。6.7.3 董事長根據(jù)綜合部調(diào)查意見對考核申訴進(jìn)行最終裁決。對于不嚴(yán)肅對待被考核者績效考核而造成部門員工查實(shí)后對其相
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