1、勝任素質模型如何加勝任素質模型如何加強和改善人力強和改善人力資源系統資源系統中國深圳中國深圳 勝任素質產生的小故事勝任素質產生的小故事q 勝任素質的應用起源于20世紀70年代初。q 美國外事局國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。q 麥克里蘭 (McClelland) 博士應邀幫助美國外事局設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。q 通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的

2、個人條件。勝任素質（勝任素質（CompetencyCompetency）方法的歷史簡介）方法的歷史簡介背景：美國外事局甄選駐外聯絡官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：傳統能力測驗預測效率低導致不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發現：FSIO三種核心勝任力（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進入當地政治網絡 建議：測量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發表的一篇文章標志著勝任素質運動的開端勝任素質的概念在企業界得到廣泛的應用行為分析

3、舉例行為分析舉例一般組一般組行為二XXXXXXXXX行為一XXXXXXXXX行為三XXXXXXXXX行為四XXXXXXXXX優秀組優秀組行為二YYYYYYYYY行為一YYYYYYYYY行為三YYYYYYYYY行為四YYYYYYYYY識別勝任素質識別勝任素質通過對客觀績效優秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點通過對客觀績效優秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型的比較分析，可以得出如下模型: :當前一般性當前一般性績效人員績效人員A AB發展目標發展目標經營理念經營理念文化價值文化價值工作崗位工作崗位工作業績工作業績崗位功能崗位功能工作任務工作任務勝任素質勝

4、任素質工作行為工作行為完成目標完成目標落實理念落實理念實現價值實現價值勝任素質是在特定企業的環境中，在具體的勝任素質是在特定企業的環境中，在具體的工作崗位上，做出優秀業績需要的行為特征工作崗位上，做出優秀業績需要的行為特征什么是勝任素質什么是勝任素質崗位的勝任素質崗位的勝任素質組織架構組織架構制度、流程制度、流程企業文化企業文化組織績效組織績效個人績效個人績效輸入過程輸出游戲規則人力資源的人力資源的IPOIPO流程流程案例分析案例分析投入因素 處理過程 結果（產出）Input process output請用IPO模式分析企業的考核因素，并說明為什么要選用這些因素勝任素質是處理組織發展中與人員

5、有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質模型：在勝任素質理論的指導下，嚴格按照勝任素質方法的操作要求，在分析企業的發展要求和文化特點的基礎上，通過對優秀與一般業績人員的行為特點的對比提取企業需要的勝任素質建立測評系統：根據勝任素質模型所界定的做出優秀業績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質條件以及發展潛力的測評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應用體系：根據勝任素質模型的要求和測評系統的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質的要求選拔、考核、培養、發展、使用人才的規章制度、培訓課目、學習材料等）勝任能力模型的重點表

6、現形式是行為描述勝任能力模型的重點表現形式是行為描述知識知識技能技能行為習慣行為習慣個人特質個人特質/ /性格特性格特征征動力動力/ /動機動機/ /價值觀價值觀容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發展，與高績效高度正相關素質模型的素質模型的重點表現形重點表現形式式勝任模型表現形式知識 會計, 市場營銷，工程技能 機械操作, 制定預算, 制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為 配合，同情心, 冒風險, 團隊合作性格特征 誠實，遵守道德, 自信, 自我調整勝任素質包

7、含的內容勝任素質包含的內容專業勝任素質專業勝任素質 專業技術水平 專業知識范疇 專業經驗符合公司要求的行為符合公司文化符合行業規范符合社會原則心理勝心理勝任素質任素質舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認知職業素質職業素質舉例：廉潔自律 文化的認同公平公正 工作責任心職業道德 遵紀守法工作能力工作能力舉例：領導團隊 學習和創新協調溝通 戰略規劃解決問題 團隊合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的專業知識和技能，以及培訓、考核指標對于心理特征采用標準心理測驗進行評估為員工職業發展提供明確的指導將能力和素質結合，確保員工行為符合社會原則將能力和素質與公司文化，價值觀結合，確保

8、員工行為符合公司要求勝任素質模型構建的指導方針勝任素質模型構建的指導方針 以戰略為導向：能力素質模型必須反映戰略發展對于人才的需求 以職位的客觀要求為依據：能力素質模型必須從職位的實際出發，以完成職位的工作任務為標準 考慮公司的業務性質：能力素質模型必須公司的業務性質 充分考慮公司的文化：能力素質模型應該考慮到人才對于文化的兼容性，促進公司形成符合戰略需要的文化勝任能力模型建立的關鍵環節是勝任能力的選擇，選擇的依據是企業戰勝任能力模型建立的關鍵環節是勝任能力的選擇，選擇的依據是企業戰略和文化需求，優秀員工勝任能力特征等勝任能力模型建立框架略和文化需求，優秀員工勝任能力特征等勝任能力模型建立框架

9、現有現有/未來優秀員工勝任能力未來優秀員工勝任能力戰略與文化需求戰略與文化需求管理人員管理人員勝任勝任能能力模力模.060225勝勝任素質任素質整合詞條整合詞條.doc型型基準比較基準比較領導人期望領導人期望1234國際知名企業基于公司文化和業務運作原則及企業國際知名企業基于公司文化和業務運作原則及企業核心能力提出其對管理人員個人勝任能力的要求核心能力提出其對管理人員個人勝任能力的要求愿景愿景戰略戰略人力資源戰略人力資源戰略I I管理人員個人應具備的勝任能力和能力管理人員個人應具備的勝任能力和能力勝任能力勝任能力/ /能力舉例能力舉例組織內部和外部環境組織內部和外部環境美國運通卡美國運通卡波音

10、波音花旗銀行花旗銀行通用通用惠普惠普寶潔寶潔3M3M集團集團沃爾瑪沃爾瑪迪斯尼迪斯尼公司文化與業務運作原則公司文化與業務運作原則 客戶導向n1) 專業知識與技能1) 結果導向1) 溝通能力1) 團隊合作能力1) 適應力 領導能力 靈活性 學習能力 變革管理能力 市場知識 創新能力客戶服務, 穩定可靠, 主動市場領先, 先鋒, 勇于接受挑戰和冒風險, 產品質量, 誠信道德, 技術領先擴張, 創新, 獨立和企業家精神, 成就感, 熱情, 自信技術和創新, 利益集團和業務單位之間的平衡, 責任感, 誠實守信用技術, 認同員工并為其創造機會, 奉獻與責任, 質量, 利潤與成長, 市場導向優質產品, 持

11、續的改善與提高, 誠實公正, 認同個人創新, 誠信, 主動性與個人成長進步， 接受誠實的失誤,產品質量和穩定性, 解決問題讓利客戶, 把員工當作伙伴, 斗志旺盛, 承諾,熱情, 保持精干, 尋求更高目標不接受玩世不恭, 注意細節持之以恒l, 創造, 夢想, 想象力, 美國價值與享受生活1) 通常一個公司對管理人員所要求的勝任能力和能力不超過36個; 以上這5個能力是成功企業最經常要求的能力薪酬薪酬發展發展執行執行招聘招聘核心競爭力核心競爭力某企業高管人員勝任能力模型舉例：某企業高管人員勝任能力模型舉例： 定義：定義：建立愿景目標的能力；使自己和他人承諾于企業長期成功的能力；激發他人自信心和熱情

12、的能力；確保戰略實施的能力 關鍵行為：關鍵行為： 低效的行為表現低效的行為表現 高效的行為表現高效的行為表現 沉醉于解決事務性問題 只是發號施令，不參與關鍵任務的執行或不重視任務執行中的關鍵細節 只建立員工對個人的信任崇拜而不是重視培養員工對組織的信任 只任用自己能控制的人 不能向團隊有效溝通公司的愿景和戰略目標 一言堂，聽不得他人意見 對于既定的戰略遇到偶然、暫時的干擾就輕易放棄或改變方向 以批評代替有效溝通 政策制定缺乏連貫性，變來變去 身體力行公司所宣揚的原則和精神體力行公司所宣揚的原則和精神 建立建立挑戰性的愿景挑戰性的愿景并確保團隊的理解和認同并確保團隊的理解和認同 保持對愿景、目標

13、的熱情保持對愿景、目標的熱情并將熱情傳遞給團隊并將熱情傳遞給團隊 培養員工對于公司事業的使命感、自豪感培養員工對于公司事業的使命感、自豪感 將公司的戰略轉化成可執行的將公司的戰略轉化成可執行的行動計劃行動計劃 將培養關鍵能力貫穿于短期目標的實現過程中 積極尋找、整合、分享內部及外部資源 利用利用 80/2080/20 原則，集中精力做最重要的事原則，集中精力做最重要的事 為實現目標敢于承擔經過分析的風險 提高自己的品德、修養，形成個人獨特的風格 敢于任用不同于自己或強于自己的人敢于任用不同于自己或強于自己的人 主動創造組織內人員背景、風格的多樣性主動創造組織內人員背景、風格的多樣性 遇到困難時

14、著重于可能性而不是局限性 領導能力多個角度的素質模型的建立最終會形成企業多個角度的素質模型的建立最終會形成企業的素質辭典（的素質辭典（1 1）核心素質核心素質敬業精神/盡職盡責誠實守信 溝通能力 團隊精神 專業知識和技能管理人員素質管理人員素質領導能力 管理變革 創新精神發展自我和他人 解決問題與執行能力 非管理人員素質非管理人員素質 客戶導向 主動性與跟進落實 節儉與成本意識銷售人員銷售人員專業素質專業素質市場洞察力關系管理承受壓力通用素質通用素質專業素質專業素質管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產部門中層以下人員管理人員素質模型 核心素質 管理人員專業素質非管

15、理人員素質模型 核心素質 非管理人員專業素質銷售管理人員素質模型核心素質 管理人員專業素質 銷售人員專業素質普通銷售人員素質模型核心素質 非管理人員專業素質 銷售人員專業素質人力資源人員人力資源人員專業素質專業素質總經理視角組織敏感度咨詢能力1 1）核心素質核心素質盡職敬業邏輯分析判斷 學習及專業能力 創造性執行 團隊協作有效溝通客戶導向管理人員素質管理人員素質自適能力 系統性分析及解決問題 理性創新發展他人 團隊管理 影響能力 領導力素質領導力素質 哲學思辨 戰略性思考及決策變革管理 領導能力工程部職能工程部職能素質模型素質模型工程師精神甲方能力通用素質通用素質專業素質專業素質項目經理項目經

16、理崗位崗位素質模型素質模型能力/精力多個角度的素質模型的建立最終會形成企業多個角度的素質模型的建立最終會形成企業的素質辭典（的素質辭典（2 2）勝任能力模型舉例勝任能力模型舉例勝任能力模型的分類勝任能力模型的分類核心核心/ /通用素質模型通用素質模型各級別、各功能領域都需要的素質職能素質模型職能素質模型用來區別不同職能的成功要素銷售銷售法律法律客戶服務客戶服務市場市場信息管理信息管理人力資源人力資源財務財務采購采購職級職級/ /管理通用素質模型管理通用素質模型用來區別不同級別優秀人員的成oc功要素(例如初級、中級、高管領導力)領導領導卓越領導者卓越領導者力素質模型力素質模型用來區別優秀高層領導

17、人的素質崗位素質模型崗位素質模型用來區別具體崗位優秀人員的素質（如土木工程師等）企業企業素質素質辭典辭典小結小結 勝任素質方法區別與其它管理流派的根本點在與對客觀事實的毫無保留的尊重 它不排斥任何其它的方法和流派。但是堅持以客觀結果作為唯一的取舍標準 勝任素質方法幫助人們跳出由于主觀思維定式造成的在識人用人方面的誤區 勝任素質方法由表及里、由外到內的去尋找影響個人績效及組織績效的要素。 勝任素質方法使得人力資源管理重點從管理崗位轉向管理崗位上的人。勝任素質是處理組織發展中與人員有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質模型：在勝任素質理論的指導下，嚴格按照勝

18、任素質方法的操作要求，在分析企業的發展要求和文化特點的基礎上，通過對優秀與一般業績人員的行為特點的對比提取企業需要的勝任素質建立測評系統：根據勝任素質模型所界定的做出優秀業績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質條件以及發展潛力的測評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應用體系：根據勝任素質模型的要求和測評系統的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質的要求選拔、考核、培養、發展、使用人才的規章制度、培訓課目、學習材料等）External partners3購買行為預測監控的成功產生/記錄客戶數據客戶數據21建立管理者素質模型高潛質管理者的提名與確認360度

19、素質檢查開發測評工具實施測評反饋并制定個人發展計劃執行發展計劃輔導發展效果的評估與討論管理者管理者素質模型素質模型勝任素質包含的內容勝任素質包含的內容專業勝任素質專業勝任素質 專業技術水平 專業知識范疇 專業經驗符合公司要求的行為符合公司文化符合行業規范符合社會原則心理勝心理勝任素質任素質舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認知職業素質職業素質舉例：廉潔自律 文化的認同公平公正 工作責任心職業道德 遵紀守法工作能力工作能力舉例：領導團隊 學習和創新協調溝通 戰略規劃解決問題 團隊合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的專業知識和技能，以及培訓、考核指標對于心理特征采用標準心

20、理測驗進行評估為員工職業發展提供明確的指導將能力和素質結合，確保員工行為符合社會原則將能力和素質與公司文化，價值觀結合，確保員工行為符合公司要求1）專業勝任能力的內容與評價方式）專業勝任能力的內容與評價方式 專業勝任能力是根據職位要求而設定的知識和技能要求內容內容評價方式評價方式專業知識和技能從事某項工作必須具備的基礎知識和專業知識，例如：財務知識，人力資源知識，IT知識，工程知識等知識考試專業經驗在該領域工作的時間、工作過程個人社會履歷績效要求在該領域工作中所取得的工作成就或在本領域的知名度等組織的認同社會的認同2）心理勝任能力的內容與評價方式）心理勝任能力的內容與評價方式 心理勝任能力是個

21、體行為表現的內在心理基礎，它包括：個性、動機、行 為風格、自我認知等部分。內容及舉例內容及舉例評價方式評價方式個性個性是指一個人的思想、情感及行為的統合，如固執、外向等。加州性格問卷（CPI）16項性格測試（16PF）動機決定行為的自然而穩定的思想，（如總想把事情辦、控制影響別人、讓別人喜歡自己等）社會愿望量表動機類型測驗行為風格一個人在工作生活中經常表現的行為習慣，（如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等等）MBTI行為風格測試工作風格測試（FiroB）自我認知對自己身份的認識或知覺（如將自己視為權威或教練）箱式投射測驗箱（KENNO）3）工作能力的內容與評價方式）工作能力的內容與評價方式 工

22、作能力是指員工所共有的個人特征，這些特征是導致績效結果的關鍵因素，同時，他們是可觀察、可測量的。團隊領導能力遠景領導建立高績效團隊溝通和信息共享舉例舉例：某集團通用管理勝任素質模型個人領導能力建立穩固的商業關系培養人才結果導向戰略領導能力戰略性的思考和行動商業敏感性合理、高影響力的決策評價方式評價方式角色扮演 公文框 小組討論 結構面談4）職業操守素質的內容與評價方式）職業操守素質的內容與評價方式職業情感愛崗敬業職業觀念職業作風組織忠誠工作風格關愛員工班子團結公平公正廉潔自律誠實守信遵紀守法是一種精神力量是人的內在的、自覺的約束是軟性的規范由公司的文化所決定可以列入公司業績考核的范圍是一種外在

23、強制力是最基礎的行為準則，若不實行就會損害他人的利益、公司利益，直至國家利益是剛性的規范由公司對員工進行考核4）職業操守素質的內容與評價方式）職業操守素質的內容與評價方式問卷評估問卷評估可以是行為問卷可以是情景問卷被評估人被評估人直線上級直線上級同事同級同事同級直接下級直接下級間接下級間接下級勝任素質是處理組織發展中與人員有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質模型：在勝任素質理論的指導下，嚴格按照勝任素質方法的操作要求，在分析企業的發展要求和文化特點的基礎上，通過對優秀與一般業績人員的行為特點的對比提取企業需要的勝任素質建立測評系統：根據勝任素質模型所界

24、定的做出優秀業績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質條件以及發展潛力的測評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應用體系：根據勝任素質模型的要求和測評系統的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質的要求選拔、考核、培養、發展、使用人才的規章制度、培訓課目、學習材料等）勝任素質的應用勝任素質的應用 建立以勝任素質為核心的人力資源管理體系建立以勝任素質為核心的人力資源管理體系 人人力力資資源源規規劃劃招招聘聘績績效效管管理理薪薪資資職職業業發發展展培培訓訓領領導導能能力力培培養養 繼繼任任計計劃劃領導勝任能力模型以勝任能力為基礎的培訓發展活動勝任能力評估工具以勝

25、任能力為基礎的工資提升勝任能力與目標結合職位實例訪談問題組織差距分析以勝任能力為基礎的職業發展階段專專業業序序列列勝勝任任力力模模型型全全員員核核心心勝勝任任力力模模型型領領導導力力模模型型勝任素質模型為招聘、培訓和職業發展等人力資源體系的建立提供勝任素質模型為招聘、培訓和職業發展等人力資源體系的建立提供了平臺了平臺人力人力資源資源策略策略工作分析工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理績效管理1.績效管理理念及流程2.關鍵績效指標3.素質能力考評全面薪酬體系全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結構3.高管薪酬福利4.長期激勵保留勝任素質模型勝任素質模型1.核心通用素質2

26、.職業序列素質3.職能序列素質4.關鍵崗位素質招聘及人員配置招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓與發展體系培訓與發展體系1.職業序列及職業等級2.晉升輪崗體系3.培訓體系人人力力資資源源組組織織保保障障人人 力力 資資 源源 管管 理理 信信 息息 系系 統統公司公司戰略戰略規劃規劃1 18 85 56 66 64 46 67 7邏輯順邏輯順序序9 9組織組織結構結構2 2企業企業文化文化3 3引入勝任能力模型的價值引入勝任能力模型的價值素質模型的價素質模型的價值值明確、統一、全面化人才語言將少數人擁有的智慧轉化為大多數人可操作的管理工具提高員工自我認知提高人

27、員管理及績效管理的有效性提高招聘的有效性、培訓的針對性在企業文化與個人績效之間搭建具體的聯系勝任能力模型（人才標準）是企業人員培養平臺的基礎勝任能力模型（人才標準）是企業人員培養平臺的基礎人才盤點人才吸納人才發展人才挽留 360度反饋 性格測試 專家訪談 組織評估 明星團隊 人員繼任 校園招聘 社會招聘 全面回報 培訓協議 延后獎金發放持續評估反饋組織結構人才標準 領導力勝任能力模型 管理人員通用勝任能力模型 其他勝任能力模型 職級體系 工作與發展計劃 360度反饋 跨業務輪換 體驗式培訓 定制課程 EMBA企業人員培養平臺人力資源系統中勝任能力模型的益處人力資源系統中勝任能力模型的益處人力資

28、源系統人力資源系統益處益處員工甄選提高適崗率，降低流失率，提升雇傭品牌，降低甄選與招聘的成本做出全面的工作要求更有可能減少在達不到企業期望的員工身上的（時間和資金）投資保證更系統化的面試過程幫助把可培訓的勝任能力和那些難以開發的勝任能力區別開來管理人員勝任能力要求吻合程度招聘招聘空缺職位招聘廣告包括：- 崗位說明書- 管理人員勝任能力模型錄用或拒絕應聘人招聘流程中將主要通過比較應聘人現有勝任招聘流程中將主要通過比較應聘人現有勝任能力和公司中高層管理人員勝任能力要求來能力和公司中高層管理人員勝任能力要求來作出是否錄用的決策作出是否錄用的決策應聘者目前所具有的勝任能力結構性行為面試是指由面試者按照

29、通用勝任能力模型的基本結構性行為面試是指由面試者按照通用勝任能力模型的基本勝任能力和能力要求來詢問、收集被評人以往工作經驗及工勝任能力和能力要求來詢問、收集被評人以往工作經驗及工作方式、取得的成就及職業志向等方面的信息，為全面評估作方式、取得的成就及職業志向等方面的信息，為全面評估其勝任能力提供必要的數據其勝任能力提供必要的數據 行為面試的理論依據是一個人行為面試的理論依據是一個人“過去所為是其未來表現的最佳預測過去所為是其未來表現的最佳預測”行為面試側重于收集、了解被評估人員過去經驗、事例，并對此加以分析評價行為面試側重于收集、了解被評估人員過去經驗、事例，并對此加以分析評價如果你在過去的工

30、作中表現出較強的領導技能如果你在過去的工作中表現出較強的領導技能你很可能在未來的工作中發揮領導力你很可能在未來的工作中發揮領導力用勝任能力模型作為晉升中對員工是否滿足用勝任能力模型作為晉升中對員工是否滿足下一個職位所要求勝任能力評價的基礎下一個職位所要求勝任能力評價的基礎領導能力創新能力 解決問題技能 組織技能 優先主次能力 團隊合作 主動性X職位勝任能力要職位勝任能力要求求下一個職位的勝任能力和下一個職位的勝任能力和目前的勝任能力基本吻合目前的勝任能力基本吻合01234低低高高候選人的勝任能力下一個職位期望具備的勝任能力低低高高01234下一個職位的勝任能力和下一個職位的勝任能力和目前的勝任

31、能力差距大目前的勝任能力差距大予以晉升予以晉升不予晉升不予晉升人員選拔 人員選拔方式人員選拔方式特點特點優點優點不足不足傳統方式比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征。比較容易衡量1、沒有針對難以測量的核心的動機和特質來挑選員工。2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任素質，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓可以解決的問題，這對于企業來說是一個重大的失誤與損失。 基于勝任素質的選拔幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情

32、況下，勝任素質模型在預測優秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業等級分數等顯得更為重要。不易衡量評價結果的分析及應用評價結果的分析及應用 注重個人能力與崗位要求間的差異分析注重個人能力與崗位要求間的差異分析 基于被評估者現有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距基于被評估者現有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設計有針對性的培訓和發展輔導活動，幫助員工實現個人，從而設計有針對性的培訓和發展輔導活動，幫助員工實現個人發展期望發展期望注：左圖中的分值含義如下：注：左圖中的分值含義如下：1010表示初級；表示初級；2020表示中級；表示中級；3030表示高級；表示高級；40

33、40表示專家級。表示專家級。人力資源系統中勝任能力模型的益處人力資源系統中勝任能力模型的益處人力資源系統人力資源系統益處益處培訓與開發使人們能夠把重點放在對效率有最大影響的技能、知識和個性特點方面確保培訓與開發機會與組織的價值觀和策略牢牢掛鉤最有效地利用用于培訓與開發的時間和資金為持續輔導和反饋信息提供了一個框架對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業確定每個員工的培訓需求可以幫助企業確定每個員工的培訓需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創新領導力團隊合作1 12 23 34 45 56 6培訓計劃以勝任能力模型為基礎依據員工勝任能力

34、差距分析確定具體所需培訓提供的培提供的培訓訓員工培訓計劃員工培訓計劃1 12 23 34 45 56 6中中層層經經理理1.戰略思考2.2.分分析析判判斷斷3.3.計計劃劃執執行行4.4.客客戶戶導導向向5.5.專專業業能能力力6.6.談談判判能能力力7.溝通影響8.8.合合作作精精神神9.9.團團隊隊管管理理10.10.誠誠信信可可靠靠11.11.事事業業心心12.12.學學習習創創新新13.13.總總評評1 12 23 34 45 56 67 78 89 9. . . . . . . . . . . . . .基于人員素質評估的結果可以系統發現企業培訓的需求基于人員素質評估的結果可以系統發

35、現企業培訓的需求員工培訓應結合能力模型及職業發展考慮員工培訓應結合能力模型及職業發展考慮所需要的知識與能力所需要的知識與能力專業知識(包括公司各部門功能及運作)個人能力交流與溝通能力團隊合作能力解決實際問題的能力領導管理能力基本管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓課程中級管理人員的培訓課程培訓課程培訓課程市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統；人力資源管理人際溝通；公共關系學；談判藝術團隊建設潛能開發；創造性思維標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學績效評估；激勵技巧；指導與輔導員工培訓應結合能力模型及職業發展考慮（續）員工培訓應結合能力模型及職業

36、發展考慮（續）所需要的知識與能力所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團隊建設能力決策能力領導管理能力戰略管理(包括策劃與實施)財務管理能力人力資源管理信息管理高級管理人員的培訓課程高級管理人員的培訓課程培訓課程培訓課程鼓舞與激勵；談判藝術高層管理小組的建設決策學；現實世界的決策在新型放松管理環境中發展壯大；加入世貿組織對中國銀行業的影響；在一個戰略體系中綜合財務和市場營銷財務計劃、預算和控制按照戰略目標調整人力資源信息系統與企業管理部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制新任主管管理技能員工職業生涯規劃 員工激勵藝術與技巧業績考核及面談技巧經營者發展 在職經理 -在實踐中學習 -系統性理

37、論知識學習 新上任經理- 新經理成長培訓員工-核心能力課程 高效能人士的7個習慣經理人十項管理技能訓練職業經理人常范的11種錯誤非人力資源經理的人力資源管理全方位戰略管理高效領導四角色非財務經理的財務知識ISO9000ISO140016sigma危機管理基業常青從優秀到卓越MBA工商管理課程計劃性輪崗訓練總裁課程董事課程 總裁國際經營者人才發展國際貿易國際商務禮儀國際商務英語 跨文化交流企業品牌創立WTO規則 現代職業人士必備技能訓練如何成為一名合格白領有效溝通社交禮儀決戰商場變革管理戰略成本與控制管理者的法律素養 第五項修煉會議管理創新意識客戶服務團隊建設時間管理演講技能對卓越的投資工作壓力

38、與變化管理用戶滿意部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制ISO9000ISO140016sigma人力資源系統中勝任能力模型的益處人力資源系統中勝任能力模型的益處人力資源系統人力資源系統益處益處評估讓人們對監測以及衡量內容有一個共識調整并促進了關于績效評估的討論使關于員工工作行為的信息收集工作能夠有的放矢通過勝任能力的管理改進人員績效通過勝任能力的管理改進人員績效意愿意愿個人特征個性個性價值觀價值觀、內驅力、內驅力其它個人特征其它個人特征行動行動具體行為知識知識技能技能能力能力結果結果工作結果產品數量與質量，產品數量與質量，客戶滿意度，客戶滿意度，新技能掌握速度新技能掌握速度勝任能力勝任能

39、力與績效績效的關系姓名: X 部門/崗位: Y事業部技術總監 在崗時間: 1年 年齡 : 35優點優點 缺點缺點 能堅持原則維護公司的利益 能夠提出本部門發展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力 專業能力較強，能利用專業知識解決專業問題 能注意主動征求不同人的反饋意見 能親自參與重要任務的實施，注重關鍵細節 能言行一致，以身作則，用行為溝通 能不斷學習，以提高專業知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業學習，重視人員培訓） 重視國內外領先知識和人才引進要更善于從整體來看問題，提高全局觀 對非原則性問題不善于妥協，有時較固執，應意識到自己想法片面性的必然 工作計劃缺乏溝通，應把溝通計劃作為工作的一部分 應創造更多條件讓員工發展專業技能 要更敢于建立有挑戰性的工作目標 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路