1、公司績效考核方案目錄第一部分 績效制度篇 .-2 -第一章績效管理制度 . .-2 -第二章薪酬福利制度 . .?2-第三章業績提成方案 . .-2第四章工作會議與工作匯報制度 . .-2-第二部分 績效實施方案篇 . .-8 -第一章績效考核實施前準備工作 . .-0第二章績效考核實施流程步驟第三章績效考核相關時間節點 .-11-第四章績效分值與系數設定 .-12-第五章績效面談與績效申訴 .12第六章績效相關培訓宣講 .-1 2 - 第三部分績效應用篇.-14 -第一章績效工資標準與發放 .-14 -第二章崗位評價與崗位薪酬調整 . . :. ：-14 -第三章 績效提升與改進計劃 :：

2、:-15 -第四章 員工晉升與職業發展通道 :： :：-16-第四部分表單篇 :-16-表一：年度目標管理卡 :： :- 16- 表二：工作周報表:-:16-表三：工作月報表 .?-16 -表四：月度績效考核表 .-16 -表五：績效考核得分匯總表.-16 -表六：績效申訴表 .：?.- 16-表七：績效面談表 .: .?-16-第一部分績效制度篇第一章績效管理制度第一節總則第一條 為了更好地實現公司有限公司（以下簡稱公司）戰略發展目標，進一 步提升公司規范化管理水平， 提高員工工作積極性和主動性， 特制定本制 度。第二條 本制度以工作績效提升與工作激勵為主要目的， 通過建立以目標管理 與崗位

3、職責履行為導向的關鍵績效考核（ KPI ）評估體系，對各部門各崗 位的工作績效進行過程控制推動與結果綜合評定。第三條實施原則客觀公平性績效考核指標以目標分解、計劃實施、過程控制等客觀性、可量化的考核為主，月度考核不設主觀評價，年度考核主觀評價比 重控制在 15% 以內。簡單實用性 以實際工作需要與關鍵性指標考核為基本出發點，考核指標與標準簡單實用，易于執行。同 時保證落地執行性 所有考核指標均以工作目標的達成、 職責的履行為基 礎，有較強的可執行性與落地性。第四條績效考核以過程控制與目標導向為主要目的，考核結果應用于工作績效改進、工作激勵、薪酬管理、職務調整與年終評定等方面。第五條本制度適用于

4、某公司智能/某公司除總經理以外的所有部門與崗位。第六條 本制度 2016 版本有效期兩年，兩年后需根據公司實際需要進行相應正，確保相關制度能夠適應公司管理的發展。的版本修第二節績效考核方式第七條 根據公司管理特點與崗位情況，實行為主線，以“關鍵績效指標考核”為內容以“崗位職責”為基礎，以“目的績效管理體系。標管理”第八條以“崗位職責”為基礎績效考核體系以各崗位的崗位職責為基礎，各個崗位的崗位職責，從崗位職責的履行中提煉績效考核指標，并設定相應的考核標準通過明確第九條以“目標管理”為主線某公司智能/ 某公司績效考核體系將按照目標管理的要求，通過將公司經營管理目標自上而下進行“公司-部門 - 崗

5、位”的橫向分解與“年 -月-周”的縱向分解，結合工作匯報與例會制度 ， 通過對工作計劃執行情況的監督檢查， 以及工作目標的完成情況， 對公司 各個部門進行相應的績效考核。第十條 以“關鍵績效指標考核”為內容某公司智能 / 某公司績效考核體 系將根據各個崗位的工作內容， 按照重要程度不同分別提取不同權重的工 作指標， 并根據指標之間的內在聯系對關鍵性的、 主導性的工作指標設定 為關鍵績效考核指標。第三節考核內容與周期第十一條 績效考核內容根據崗位職責不同和性質不同， 分為管理指標考核與 業績指標考核兩大類管理指標考核所有崗位都要進行管理指標考核（非業務崗位只進行管理指標考核），管理指標考核根據目

6、標管理要求與各崗位的崗位職責進行提 取考核指標， 并設定相應的考核標準， 具體管理指標及標準詳見 各崗位月度 績效考核表。業績指標考核業務崗位或業務相關崗位在開展管理指標考核的同時，還要進行業績指標考核。業績指標考核根據各崗位的工作目標不同分別設定相應的考核與獎勵標準，具體內容及分類詳見業務提成方案與各崗位月度績效考核表。第十二條考核周期分為月度考核、年度考核與項目周期考核三類月度考核各部門月初制定工作目標計劃與質量進度，以工作月報的形式提交到審核通過后開始執行。 某公司績效考核小組在月中 （每周） 進行 周績效檢查與督導， 月末時根據本月目標計劃的完成情況， 進行相應的月度績 效打分，月度考

7、核得分情況對應相應的月績效工資或月度提成獎金。年度考核各部門在年初制定相關年度目標計劃，以年度目標管理卡的形式提交到相關上級審核與審批通過開始執行。 某公司績效考核小組在 年底底時根據全年度目標完成情況與各月度的績效得分情況， 進行相應的年度 績效打分，年度績效得分情況對應相應的年度績效獎金。項目周期考核一一實施項目管理的部門，在立項評審結束后制定項目工作目標計劃與質量進度，以 *項目目標管理卡的形式提交審核通過后開始執行。某公司績效考核小組在項目周期內（每周 /每月）進行周績效檢查和月 績效考核，項目周期結束后進行相應的項目結項評審與項目績效考核打分， 項目績效考核得分對應相應的項目提成獎金

8、。第四節績效考核目標分解與計劃制定第十三條績效考核目標從層次上分解為公司目標、部門目標、崗位目標三個層次，從時間周期上分解為年度目標、月度目標、周目標與項目周期目標四類。第十四條自上而下目標分解年度公司戰略目標一一公司目標是決定公司發展方向與道路的戰略性目標，年初公司依據公司年度發展規劃與經營戰略，制定整個公司的發展與經營戰略目標體系。公司戰略目標體系經公司總經理辦公會議討論審核通過后，進行戰略目標分解，形成公司供給側開發戰略目標、需求側開 發戰略目標、網絡營銷中心戰略目標、系統集成中心戰略目標、渠道營銷 中心戰略目標、品宣策劃中心戰略目標、財務管理戰略目標、人力資源管 理戰略目標、行政管理戰

9、略目標等分解目標。部門年度目標一一各部門根據公司各戰略目標，結合本部門的工作情 況與部門職責，修改完善形成當年度的部門目標， 部門目標不能低于公司 戰略目標的要求。崗位年度目標一一各部門根據公司戰略目標與部門目標，結合本部門 下屬崗位的工作內容與職責要求，形成當年度各崗位的崗位工作目標。月度目標與周目標一一各部門根據公司年度戰略目標與部門年度目標要求，結合部門工作統籌安排，將全年度的部門目標分解到各個月度，月度目標之和不能低于年度目標要求。同時，對每月目標進行再度分解， 形成各個周的目標進度計劃。項目周期目標一一各系統集成項目根據項目立項評估確定項目周期工作目標，并進行目標分解，制定相應的實施

10、計劃與進度計劃，項目實施 過程中重點進行各類計劃的跟蹤督導與目標的吻合度檢查。第十五條自下而上計劃制定崗位周計劃 /月計劃 - - 各崗位人員根據各自的崗位工作目標，結合工作內容與職責要求，制定相應的工作計劃與實施方案、步驟等，工作周報 / 月報表的形式按時上報部門負責人。本崗位工作計劃以部門周計劃/ 月計劃各部門根據部門內各崗位的工作周報/ 月報表，結合本部門的部門職責與公司目標要求，匯總整理后形成部門的工 作計劃與實施方案、步驟，以工作周報 / 月報表的形式按時上報公司 績效考核小組。第十六條目標計劃制定與上報時間公司年度戰略目標每年 12 月底或 1 月初公司向各部門下發年度戰略目標討論

11、稿，并在當月召開的公司年度目標研討會上進行討論確定，確定后的公司年度戰略目標在春節前的公司年會上進行正式公布。部門年度目標各部門根據公司12 月底或 1 月初下發的年度戰略目標，召開部門年度目標研討會討論確定本部門的年度部門目標，各 部門確定后的部門年度目標在春節前的公司年會上進行正式公布。部門月目標與計劃 每月公司月例會前， 各部門將本部門下個月的 目標與實施計劃上報至行政人事部， 在公司月例會上進行公示， 并由公司 總經理對各部門目標與計劃進行審核后批準通過。部門周目標進度與計劃 每周公司周例會前， 各部門將本部門下周 的目標進度與實施計劃上報至行政人事部， 在公司周例會上進行公示， 并

12、由公司總經理對各部門目標與計劃進行審核后批準通過。崗位目標與計劃 各部門在公司周 / 月例會召開前，部門內各崗位 上報各自的工作目標與實施計劃。第十七條公司績效考核小組根據各部門上報并審核通過的周的績效監督檢查與績效考核。/ 月目標與計劃，進行相應第五節績效考核組織與職責分工第十八條成立某公司智能/ 某公司績效考核小組，作為公司績效考核工作的最高領導機構，績效考核小組由總經理任組長，人力資源主管任副組長，公司分管副總、總監、各部門經理任組員。第十九條績效考核職責分工采取分級考核的方式，即上級對直接下屬進行績效考核，并對結果負責。第二十條績效考核小組職責分工及權限如下：構成成員職責權限考核分工組

13、長副組長組員總經理人力資源主管分管副總總監部門經理公司績效考核最高權力人與最終裁定人一一1. 績效考核體系審核權；負責對分管副總進行2. 績效考核制度方案審批權；績效考核3. 績效考核結果簽字權；4. 績效考核申訴最終裁決權。1. 負責制定績效考核相關制度、辦法、實施細 則、表單等文件資料；2. 負責績效考核宣貫培訓、實施輔導、解釋、績效面談、考核結果通報等工作；協助總經理對分管副3. 負責指導、監督、檢查、審核各部門績效考 總進行考核， 同時監核的實施情況；督指導分管 副總、總4. 負責組織開展績效面談、主持員工績效申監、部門經 理的考核訴、建立員工績效考核檔案、績效結果反饋、績效提升改進等

14、工作；5. 績效考核工作直接對績效考核組長負責。1. 負責組織開展對直接下屬的績效考核工作，并對績效考核結果負責；2. 自覺接受績效考核小組績效考核工作的指導、監督、檢查與審核，積極參與或組 織參 負責對直接下屬進 行與績效考核相關培訓、思想宣貫、引 導等工 績效考核作；3. 必須保證績效考核實施的公正、 公開與合理性。第六節績效面談與申訴第二十一條績效面談績效考核實施過程中，績效考核小組應在績效考核實施前、 實施過程 中、以及考核結果出來后，開展相應的績效面談工作。實施前的績效面談以思想引導、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓或者座談的形式；實施過程中的績效面談以了解實施情況、糾偏調整、收

15、集建議或意見為主要目的，可采取座談、調研等形式；考核結果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議等形式。第二十二條績效申訴被考核者有對考核結果提出異議或提起申訴的權利，績效考核小組應積極回應，不得拒絕或消極應對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通 報的月度績效考核結果存有異議，可在會后 1 個工作日內，書面向績效考 核副組長提出異議或申訴要求。績效考核副組長應進行相應的調查或者核實，并在異議或申訴提出后的 2 個工作日內給予相應答復。被考核人如對 績效考核副組長的答復不滿意的，可以書面向績效考核小組組長提起申 訴，績效考核

16、小組組長的裁決為最終裁決。績效申訴有效期為績效考核結果通報后的認同考核結果。1 個工作日內，逾期將視為無條件第七節績效得分與應用第二十三條績效考核采取倒扣分原則，即月初視為績效考核滿分。第二十四條遵循獎優罰劣原則，績效考核既有扣分項，又有加分項。第二十五條績效考核得分有效區間為60 ，120 ，即績效考核得分下限為60 分，上限為 120 分。“績效考核得分下限” 定義該分數對應著符合崗位任職能力要求 的最低標準，即低于該分數就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于 60 分，本月考核得分即為零；年度績效考核 得分低于 60 分，或者一年內月度績效考核得分累計達到三次低于 60

17、分， 本年度考核得分即為零。第二十六條根據考核指標的重要程度不同，設定不同的考核權重分值，并設 置電網指標項、無限扣分項考核項中將會設置電網指標， 即只要該項違反或者未完成， 本月考核 得分即為零。考核項中將會設置無限扣分項， 即不設權重， 按照違反次數或未完成 次數無限扣分；第二十七條特別規定作為公司基本規章制度之一的 員工手冊 中明確規定具備基本 任職資格能力是員工應該遵守的公司基本規章制度。年度績效考核得分為零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴重違反公司規章制度予 以降職或辭退處分。第二十八條績效考核得分與績效工資換算公式：實際績效工資= 績效考核實際得分/100 * 績效工資基

18、數第二十九條績效考核結果主要應用于以下方面1. 個人績效的改進與提升；2. 月度與年度績效工資兌現；3. 崗位評價、職位調整、工資變動的依據；4. 個人職業生涯規劃指導與分析。第三十條 公司每年年初根據年度績效考核結果，進行崗位任職情況評價， 對符合晉升條件的被考核人進行崗位調整或工資等級調整。第八節附則第三十一條 本制度與某公司智能 /某公司薪酬福利制度 業績提成方案 等配合使用。第三十二條本制度由山東某公司智能/ 某公司負責修改和解釋。第三十三條本制度自下發之日起執行，原有規定與本制度不相符的，以本制 度為準。第二章薪酬管理制度（另附）第三章業績提成方案（另附）第四章工作會議與工作匯報制度

19、（另附）第二部分績效考核實施方案篇山東某公司智能科技有限公司、 山東某公司電子商務有限公司 （以下簡稱 某公司智能 /某公司）績效考核以目標管理（ MBO ）為主線，以業績指標考核 與管理指標考核為只要內容，以關鍵績效指標考核（ KPI ）為主要考核方式。第一章實施前準備工作績效考核實施準備工作包括崗位說明書完善、管理框架文件體系完善、績效培訓與思想宣貫、績效考核指標提取與標準設定、績效考核表格制作等步驟，具體工作內容如下：1） 崗位說明書體系完善崗位說明書是績效考核指標的來源之一，通位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責與工作內容。過對現有崗2） 管理框架文件體系完善管理框架文件體系包括三

20、大文件體系：規 章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文件體系是明 確工作順接與傳遞關系的工具與載體，通過對現有規章制度、工作流 程、工作表單等的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞 關系，明確各自責任與權限，為績效考核的公正性提供依據。3） 相關培訓與思想宣貫一一績效考核相關內容的培訓與思想宣貫工作是績效考核實施的保證，通過正確的思想引導，讓公司員工對績效考核有一個正確的思想認識，并了解考核內容與流程，從而更好地提升工作績效。4） 績效考核指標提取與標準設定-適當的考核指標與公正合理的考核標準是保證績效考核得以順利實施的前提條件之一，通過對各崗位關鍵性績效考核指標的提取以及

21、相應考核標準的設定，保證了績效考核 的準確性與公正合理性。5） 績效考核表格制作一一績效考核各類相關表格的制作是績效考核的載體，完善第二章績效考核實施流程績效考核實施流程步驟，以供給側開發部為例一一（一）考核周期開始前，由某公司副總組織確定供給側開發部工作目標、工作標準、獎金標準、考核標準等，形成相應的文件資料，并下發學習貫徹。責任人職責內容產出物分管副總組織制定供給側開發部的工作目標、工供給側開發部工作目標、工作標準、獎金標準、考核標準等書面性文件資作標準、獎金標準、考核標準等參與制定并組織執行本部門及卜屬各供給側開發崗位的工作目標、工作標準、獎金標準、經理考核標準等供給側開發參與制定并執行

22、本崗位的工作目標、工主管作標準、獎金標準、考核標準等料供給側開發部及各下屬崗位工作目 標、工作標準、獎金標準、考核標準 等書面性文件資料本崗位工作目標、工作標準、獎金標準、考核標準等書面性文件資料（二）供給側開發經理每月月底前，組織制定本部門及下屬各崗位下個月的供給側開發目標與進度計劃，供給側開發部員工每月月底提報工作月報表給供給側開發經理，供給側開發經理每月月底提報 工作月報表給分管副總 , 分管副總審批通過后開始執行。責任人職責內容產出物分管副總審核供給側開發部的月度目標供給側開發部工作月報表（審批后）供給側開指導制定并收集各下屬的月度目標供給側開發部工作月報表發經理開發主管工作月報表（審

23、核后）開發主管制定本崗位的月度目標開發主管工作月報表（三）供給側開發部員工每周周末提報工作周報表給供給側開發經理，供給側開發經理每周提報工作周報表給分管副總，工作周報內容分為本周工作情況總結和下周工作計劃。責任人職責內容產出物分管副總收集并審核供給側開發部工作周報供給側開發部工作周報表（審核表后）供給側開收集并審核開發主管工作周報表，供給側開發部工作周報表發經理提交供給側開發部工作周報表開發主管工作周報表（審核后）開發主管提交開發主管工作周報表開發主管工作周報表（四）某公司總經理、分管副總、開發經理、人力資源主管根據工作月報表與工作周報表的工作進展情況與目標計劃完成情況，進行績效檢查與督導，填

24、寫月度績效考核表。責任人職責內容產出物作為分管副總的績效考核負責人，負責考總經理核各分管副總分管副總作為供給側開發經理的績效考核負責 人，負責考核供給側開發經理作為供給側開發部下屬各崗位的績效考核供給側開發負責人，負責考核供給側開發部各下屬崗經理位人力資源協助總經理開展對分管副總的績效考核，主管同時監督指導分管副總、供給側開發經理的績效考核工作分管副總月度績效考核表供給側開發經理月度績效考核表供給側開發主管月度績效考核表分管副總月度績效考核表供給側開發經理月度績效考核表供給側開發主管月度績效考核表（五）人力資源主管根據月度績效考核表的得分情況，核算績效工資。責任人職責內容產出物供給側開發經理月

25、績效考核得分表審核供給側開發部經理及各下屬崗（審核后）分管副總位的月績效考核得分供給側開發主管月績效考核得分表（審核后）人力資源部核算供給側開發部月度績效工資供給側開發部月績效工資第三章績效考核相關時間節點某公司智能 /某公司績效考核各時間節點-所需表格年度目標管理卡工作周報表工作月報表月績效考核表時間節點每年月號下班前提交每周周六下班前提交每月第一周的周丄下班前提交每周績效檢查情況（電子版的月度績效考核表）與周報提交時間一致，每月績效考核情況（紙質的月度績 效考核表）與月報提交時間一致月績效考核得分匯總表與月報提交給總經理的時間一致年度績效考核得分匯總表每年 1 月 15 號下班前完成并提交

26、第四章績效考核分值設定一、月度績效考核分值設定根據某公司智能 /某公司管理特點與考核內容，月度績效考核滿分設定為120 分（含加分項 20 分），績效考核得分有效區間為60,120 ，即績效考核得分下限為 60分，上限為 120 分（含加分項） 。“績效考核得分下限”定義一一該分數對應著符合崗位任職能力要求的最低標準，即低于該分數就不符合該崗位的最低任職能力要求。 月度考核得分如果低于 60 分，本月考核得分即為零。考核采取倒扣分原則，根據考核指標的重要程度不同，設定不同的考核權 重分值，并設置無限扣分項、加分項和電網指標項（詳見月度績效考核表）二、年度績效考核分值設定年度績效考核得分區間為

27、60，120 ，包括月度績效指標考核平均得分、 年度績效指標考核得分、年度工作表現評價得分三部分，相應權重如下：各月份月度績效考核年度績效考核表 年度工作表現評價表平均得分得分表得分權重 '100%60%30%10%年度績效考核得分計算公式:+年度績效考核得分 二 各月份績效考核平均得分*0.6 + 年度績效考核年度工作表現評價表得分*0.1表得分*0.3年度績效考核得分低于60 分，或者一年內月度績效考核得分累計達到三次低于60分，本年度考核得分即為零。第五章績效面談與績效申訴一、績效面談績效考核實施過程中，績效考核小組應在績效考核實施前、實施過程中、 以及考核結果出來后，開展相應的

28、績效面談工作。實施前的績效面談以思想引導、 宣貫、問題答疑為主要目的， 可采取培訓 或者座談的形式； 實施過程中的績效面談以了解實施情況、 糾偏調整、 收集建 議或意見為主要目的， 可采取座談、 調研等形式；考核結果出來后的績效面談， 以解釋安撫、思想引導、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議等形式。二、績效申訴被考核者有對考核結果提出異議或提起申訴的權利， 績效考核小組應積極 回應，不得拒絕或消極應對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通報的月度績效考核結果存有異議， 可在會后 1 個工作日內， 書面向績效考核副組長 提出異議或申訴要求。 績效考核副組長應進

29、行相應的調查或者核實， 并在異議 或申訴提出后的 2 個工作日內給予相應答復。 被考核人如對績效考核副組長的 答復不滿意的， 可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決。績效申訴有效期為績效考核結果通報后的1 個工作日內，逾期將視為無條件認同考核結果。第六章相關培訓與座談為保證績效考核體系的順利運行和績效考核目標的達成，根據某公司智能/某公司管理特點與工作內容，需進行以下績效考核相關培訓與座談工作：一、績效考核思想宣貫培訓二、目標與計劃管理培訓三、四、崗位說明書梳理座談五、績效考核實施培訓薪酬制度優化調整六、七、培訓第三部分應用篇第一章績效工資兌現各崗位績效工資比例與

30、基數，參見公司薪酬福利制度及其附表。月度績效工資按月兌現，年度績效獎金按年一次性兌現，項目周期績效工資按項目周期分階段兌現。第二章工資調整、崗位評價與崗位調整根據員工全年績效考核情況與表現評價，對于表現優異、績效得分較高的員工應進行相應的正激勵，包括工資晉級、職位晉升等。對于表現較差、績效 得分較低的員工應進行相應的負激勵，包括工資降級、職位下調、辭退等。一、 工資調整1 、工資調整分為全員普調工資與個人工資調整兩類，其中個人工資調整工資晉級與工資降級兩類。又分為2 、工資晉級每年只能一次，于每年 1 月份年度績效考核結束后進行。工幅度原則上不得超過 2 級，新工資執行時間為調整通知下發后 的次月資晉級1 號起。工資晉級必須全部符合以下條件：1) 入職超過半年，且一年內沒有重大過失或處分；2) 未有過工資調整或距上次工資調整超過一年；3) 年度績效考核得分 95 分，且月度績效考核平均得分 90 分；4) 經公司董事會三分之二以上人員審核通過。3、工資降級每年一次，于每年1 月份年度績效考核結束后進行。工資降級幅度原則上不超過2 級，新工資執行時間為調整通知下發的當月。出現以下條件之一的，工資下調1-2 級：1)考核年度內，月度績效得分累計三次低于70 分，但大于60