1、*公司*工廠績效管理實施辦法第一章 總則第一條 為提高*工廠基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的 積極性和創造性，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，根據 *工廠 目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于*工廠（以下簡稱工廠）所有計時員工；廠長或部門經理級及以上人 員、臨時工、試用（實習）期員工以及車間計件員工的考核不在此范圍之內。第三條考評原則1 .以提高員工績效為導向；2 .客觀性原則；3 .開放溝通；4 .公平、公正、公開原則。第四條考評用途考評結果的用途主要體現在以下幾個方面：1 .薪酬分配；2 .薪資晉升；3 .崗位調整；4 .員工培

2、訓；5 .榮譽的評比等。第二章考評方法與程序第五條考評周期考評分為月度考評和年度考評。月度考評是基于月度任務指標的分配、 統計和考評； 月度考評工作應于每月1-8日內完成，年度考評于次年元月1630日完成。第六條考評組織機構及職責劃分（一）績效管理委員會績效管理委員會是工廠考核的最高決策機構，由工廠副總經理擔任委員會主任,成 員由分廠廠長組成,并承擔以下職責：1 .考評制度及相關制度修訂的審批；2 .月度和年度考評結果的評議和審批；3 .員工考評申訴的最終處理。（二）行政科行政科是考評工作具體組織執行的常設機構，主要負責：1 .對考評各項工作進行組織、培訓和指導，并對考評過程進行監督與檢查；2

3、 .匯總統計考評評分結果，形成考評總結報告；并協調、處理各級人員關于考評 申訴的具體工作；3 .對月度和年度考評工作情況進行通報并對考評過程中不規范行為進行糾正、指 導與處罰；4 .為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒 等的依據；5 .對考評制度提出修改建議。（三）各級部門主管的職責1 .負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標并制定下屬的考評表；2 .負責本部門員工考評和等級評定；3 .負責根據考評結果幫助員工制定改進計劃。第七條考評主體考評主體為直接上級考評。第八條考評內容績效目標是指 被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：（一）任務績效：考評員工

4、本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標 （具體參見*工廠職位說明書）和每個月度計劃中的工作任務指標，對于跨月度的任務 設立月度階段性統計指標。（二）態度績效：考評員工對制度的執行情況、日常勞動紀律與服從管理以及個人 的責任心與積極性；考評工作（業務）相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門 間的順利推進。（三）管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導以及對下屬的培養。第九條 工作績效目標的設立（一）考評周期期初根據崗位職責規定的工作任務和本周期內工廠的工作重點和部 門工作重點，由上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報 二級主管領導審批后實施；（二）工作

5、計劃和考評指標的更改需經被考評者及其直接上級商定，并報二級主管 領導批準后，更改方可生效。如有爭議，績效管理委員會有最終裁決權。第十條考評指標的權重（一）權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，具體權重根據月度考評目標、年度考評目標的相關內容而定。（二）“一票否決”指標：對特別關鍵，影響工廠層面全局性的指標可由直接上級設 立為一票否決指標（包括安全事故、重大質量事故、設備事故等），如該項工作沒有 按標準完成，考評周期內的該項指標對應的分值為“0”分。第十一條期初面談與考評記錄（一）為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核 評分表中任務指標和評分標準之后， 必須

6、與被考評者就考核表中的績效目標項目和評分 標準進行溝通；溝通的基本內容包括：員工應達到的業績標準；衡量業績的方法和 手段；實現業績的主要控制點；部門主管在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫 助；出現意外情況的處理方式；員工個人發展與改進要點、指導等。（二）考評主體要對被考評人的考評指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內 容進行記錄，作為考評打分的依據，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據。第十二條考評評分考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為 100分）打分，具體祥見附件一: 月績效考評評分表，對于考評指標按照 A、B、C、D E五個評分等級評分。定義和 對應關系如表1:評分等級AB

7、CDE定義優秀良好合格基本合格不合格得分90-10080-8970-7960-6960以下第十三條部門等級評定部門考評不單獨設立指標進行。每個部門主管任務績效的得分作為本部門的考評得分。根據部門的考評得分排序后，由績效管理委員會確定優秀、良好、合格、基本合格和不合格的比例。部門評優的比例不超過 15%第十四條個人等級評定（一）部門主管個人定級評定：通過加權計算部門主管考評統計表中的任務指標、態度指標以及管理指標得分，得 到部門主管的個人綜合得分，行政科將主管的考評得分進行排序；（二）一般職能人員個人定級評定：對一般職能人員由直接上級根據考評表對下屬進行評分，行政科根據一般人員的實 際得分進行等

8、級評判表2:個人等級評定表人員類別等級評判評定人優秀良好合格基本合格不合格一般職員90-10080-8970-7960-6960分以下直接上級第十五條綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數的對應關系表3:綜合評定個人等級與考核系數對應表評定個人等級優秀良好合格基本合格不合格個人考核系數1.11.00.90.80.5表4:部門評定等級與得分系數對應表部門評定等級優秀良好合格基本合格不合格部門考核系數1.11.00.90.80.5第十六條考評程序（一）各考評主體對部門（科室）主管進行考評評分，行政科統計匯總后對部門（科 室）和部門（科室）主管進行排序，形成考評報告，經績效管理委員會審議后評定等級

9、， 行政科將考核結果反饋給各部門主管；（二）主管對下屬進行評分并根據得分確定下屬的綜合評定等級，部門（科室）評 定等級在合格以下的部門主管對下屬的評定等級不能得優，部門主管將評定結果上報行政科，行政科對所有綜合評定結果進行審批，特殊情況報績效管理委員會審議；（三）行政科將考評結果反饋給相關被考評人；并將考評結果整理歸檔，個人考核 系數與部門考核系數作為計算員工的月度與年度績效工資的依據。（四）考評程序具體參見附件一：月度目標績效分配、統計流程圖第十七條績效面談與改進考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行績效面談，面談的主要目的在于：（一）肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高

10、指明方向；（二）分析工作績效的差距，討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入次月度（或考核周期）的績效改進目標；（三）被考評者根據績效狀況制訂相應的績效改進計劃。第十八條年度考評分數計算方法個人年度績效考評綜合得分=（三每月度考評綜合得分）/12第十九條 納入績效考評的員工在出現以下幾種情況時不予考核：（一）遲到、早退月累計超過十次或曠工超過一天者，不予以月度考核，同時免去 月度績效工資；（二）事假月累計十天以上者，不予以月度考核，同時免去月度績效工資；（三）事假全年超過三十天或累計超過六個月免月度考核者，不予以年度考核；（三）其他事項

11、工廠副總經理批準確認不予以考核的；第三章申訴與處理第二十條 被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向行政 科提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、中訴理由。績效管理 委員會是員工考評申訴的最終機構。行政科是績效管理委員會的日常辦事機構，一般中 訴由行政科負責調查協調，由相關部門提出建議。詳細流程見：（附件四申訴流程圖）第四章附則第二十一條 本辦法未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款；第二十二條本辦法的解釋權在工廠行政科；第二十三條 本辦法由工廠辦公會議討論核實并報公司領導批準實施；第二十四條 本辦法自頒布之日起生效，修改時亦同 附件：一.月度績效考評

12、評分表二.態度指標與管理指標說明三、月度任務績效分配、統計流程圖四、申訴流程圖五、申訴及處理表六、績效面談記錄表*公司*工廠* H *工廠績效管理制度附件一：*公司*工廠月度績效考評評分表考評期間：年 月部門任職者簽字二級主管對月績效目標審核意見：職位名稱直接主管任 務指 標60%序 號績效目標項目權重評分標準資料來源自評復評1%2%3%4%5%6%7%8%一祟否決或扣分項情況說明：加權合計態 度指 標20%15s管理的推行情況25%根據5S檢查小組評分結果確定2日常勞動紀律與服從管理25%士XE參見指標說明3責任心與積極性25%參見指標說明4協作性25%參見指標說明加權合計管 理 指 標20

13、%1溝通理解25%參見指標說明2管理力度25%參見指標說明3任務分配25%參見指標說明4下屬培養25%參見指標說明加權合計共計分數備注：1、此表中態度與管理項是相對不變的，任務績效目標的設定可根據時間段不向，通過雙方溝通作 適當調整。2、一般職員任務指標占 70%態度指標占30%并取消管理指標項；被考核人簽字/日期：考核人評語/日期：等級評定：附件三：月度任務績效分配、統計流程圖附件四：申訴流程圖7*工廠績效管理制度附件五:表 1-1:*公司*工廠員工考評申訴表申訴人姓名部門職務申訴事項申訴事由接待人申訴日期表1-2:*公司*工廠員工考評申訴處理記錄表申訴人姓名部門職務申訴事項申訴原因摘要面談

14、時間接待人處 理 記 錄問題簡要描述：調查情況：建議解決方案：協調結果：經辦人：備注：8工廠績效管理制度9附件六:*公司*工廠績效面談記錄工廠績效管理制度附件二：態度指標與管理指標說明衡量指標A （90 分-100 分）B （80 分-89 分）C （70 分-79 分）D （60 分-69 分）E （60分以下）態 度 指 標日常勞動紀律與服從管理堅決執行工廠各項規章 制度，被工作作為模范員 工交好地遵守工廠各項規 章制度基本上做到服從各項規 定，偶爾違反有關制度有時不遵守工廠各項規 章制度經常不遵守工廠各項規 章制度責任心與積極性對任何事情都有強烈的責任心，且積極付諸行 動。勇于挑戰，不畏

15、困難； 為實現目標竭盡全力。責任心強，能清楚的知道 自己的責任，勇于負責。 求知欲強，并把知識用于 實踐，努力提高自己的自 身素質。有一定的責任心，敢于對 自己的工作負責，知錯就 改，不斷進取。有時責任心強，但多數情 況下缺乏責任心，遇問題 和困難就垂頭喪氣，不出 成果。消極被動不負責任，無論 怎樣督促也不上進，工作 挑挑揀揀，避難就易。協作性主動積極配合協助同事 出色的完成工作。能夠與同事保持良好的 協作關系，協助完成工 作。根據同事的請求能夠提 供一般協助。不能積極響應同事的請 求或者協作任務的完成 質里較差。完全小配合同事的工作， 導致工作不能順利開展。管 理 指 標溝通理解與上、下級溝

16、通順暢，人 際關系和諧；下屬碰到各 種問題愿意主動和上級 溝通。與上、下級保持良好的關 系，經常與下屬進行有效 的溝通協調各方面的工 作。能夠與上、下級溝通，但 是存在溝通/、完全現象， 對工作基本上沒啟太大 的影響。難以和上、下級溝通，上 級難以了解下屬的想法， 對工作的順利開展及同 事要求配合的工作進度 有一定的影響。工作中和上、下級無法溝 通，不理解領導及同事的 意圖，導致不能按時完成 領導分配的任務及同事 要求配合的工作。管理力度下屬行為成為其他部門 員工效仿的榜樣能夠嚴格規范下屬行為能夠規范下屬行為基本上能規范下屬行為， 但力度后所欠缺。完全沒有規范下屬的行 為，任務分配合理分派工作，充分發揮 下屬潛能；對下屬工作中 的重要問題及時給予指 導根據下屬的個性和能力 合理地分配工作，并能給 予必要的指導給下屬分派工作基本能 讓下屬滿意