1、精品文檔企業應高度重視員工身心健康問題對于企業來說， 員工身心健康為何如此重要？簡單地說， 因為員工的身心健 康水平能夠決定其敬業度的高低。前段時間，由于薪酬低、 工作條件惡劣等員工， 南方很多企業發生了罷工抗 議事件，政府和公司針對工人抗議事件迅速做出回應，大幅度調高了工資標準。到目前為止， 工資的提高初步緩解了員工的情緒， 生產也逐步回到正軌， 但問題 是，這樣的平靜能夠維持多久？這種僅僅滿足員工眼前工資需求而不去考量員工 更深層次、 社會性、生理和心理層面問題的解決辦法， 到底能堅持多久？人民幣 升值以及工資上漲使企業管理成本的壓力空前巨大， 企業需要找到能夠切實改善 員工身心健康問題的

2、整體性、可持續并且卓有成效的解決方案。 員工身心健康的組織效應我們這里說的身心健康(employee(employee well-being)well-being)包括三個方面：1 1、 生理健康 身體健康，活力 / /精力。2 2、 心理健康 壓力 / /焦慮，內在滿意度，成就感，樂觀，自信，控制力， 個人權利以及安全感。3 3、 社會健康 工作關系，工作和個人生活的平衡、平等、公平、尊重以及 與社會的聯系。在現代生活中，工作所占用的時間相對較多，因此工作場所成為決定個人 身心健康的一個重要因素。 人們的工作體驗影響其自身感受、 與家庭和朋友的互 動、閑暇時間安排及對未來的焦慮程度等等。 再

3、者，員工身心健康也會對企業 績效產生重要的影響。那么，對于企業來說， 員工身心健康為何如此重要？簡單地說， 因為員工的 身心健康水平能夠決定其敬業度的高低。我們的研究表明，員工身心健康以特定的方式影響敬業度。員工敬業度和 身心健康狀況可以按照相同方向或相反方向變化。 如果同時具備高身心健康度和 高敬業度，我們可以看到可持續的敬業度。如果一個方面較高，另一方面較低，我們看到的則是與企業需求不符的一系列結果。 例如，一個企業目前訂單的時限 特別緊張，需要員工加班工作趕工期。 這樣的行為也許會讓企業短期內達到既定 的目標，但這是不可持續的，工人感到身心疲憊的風險加大， 會導致員工離職和 長期消極工作

4、。另一方面，在對員工離職風險的分析中，根據對員工敬業度、身心健康水 平和留精品文檔任意愿的數據比對， 我們發現， 敬業度高但缺乏身心健康的員工比同時擁 有高敬業度和高身心健康水平的員工更容易離職。 也就是說， 如果企業忽略掉員 工的身心健康，那么可能會造成敬業的員工大量流失。如果員工身心健康水平不夠高， 則敬業度降低， 流失率增加， 工作動力和工作 績效將隨時間的推移受到一定的影響。 所以企業的正確管理模式就顯而易見了 保持員工的工作積極性、保留企業優秀人才取決于：重視員工身心健康、 找到衡量的方式并切實關注制定有針對性的策略和干 預措施，以改善甚至矯正員工的敬業度和身心健康水平。員工身心健康

5、生態系統 如果企業希望了解自身的政策和制度會在多大程度上支持或阻撓員工對身 心健康的強烈感受， 就需要先考察雇主指標 （如員工離職率 ）和雇員指標 （對影響身 心健康感受的各個因素的看法 ）。我們的研究顯示， 企業文化的某些方面對員工身心健康的影響最大。 在形成 員工身心健康感受的所有因素中，最關鍵的是為員工提供職業發展機會和支持，確保直接領導能夠創造支持員工發展的工作環境、 并且認可員工取得的成就， 鼓 勵互相協作、創造歸屬感， 并且采取各種措施使員工遠離負面情緒。 關于如何幫 助企業建立一種支持并提高員工身心健康水平和可持續敬業度的企業文化， 我們 以下給出了 6 6 項措施建議：1 1、

6、了解并衡量敬業度和身心健康水平， 以及企業文化支持或阻撓其中任一 方面的具體形式。 3030 多年來關于員工敬業度的經驗表明，沒有 “放諸四海皆準 ” 的解決方案。 企業只有考察并衡量自身文化、以及這些文化如何影響員工敬業 度及身心健康，才會了解到 “焦點 ”所在。2.2. 關注有效領導力。領導力對于員工敬業度可謂舉足輕重，但同時也是最 容易變化、最不確定的因素。作為企業領導需要：了解員工。 像了解你的客戶一樣熟悉你的員工， 有助于打造良好的職場環境， 贏 得員工的認同和信任。培養員工。員工渴望學習并提高自己的技能， 幫助他們完成這些事情能夠使 他們對企業更加忠誠激勵員工。當員工認為所做的工作

7、有意義時，他們會更投入地工作以取得 成功。精品文檔知識豐富、被充分授權的員工會為企業創造更大價值。獎勵員工。當員工認為他們被公平對待、獲得認可時，他們會愿意付出更 多的時間，投入更多的創新精神去完成工作。參與其中。知識豐富，被充分授權的員工會創造更大價值。3.3. 重新評估價值體系。現在是重新評估員工的價值體系的最佳時機。價值 體系就是指企業對員工的期望， 以及員工對企業的期望。 企業需要采取什么措施 重新平衡價值體系，使之既滿足企業的需要，同時也滿足員工的需要？ 基于“了解員工 ”的概念，第一步要通過調查或其他方式確定關乎員工切身利益 的事項， 這一步往往能生成非常有價值的觀點。 比如， 某

8、些員工一致認為最有助 于推動他們敬業、對他們的身心健康最為關鍵的因素，成本卻相對較低。 這些 因素包括提供有挑戰性的工作， 工作與生活的平衡， 靈活的時間安排， 培養團隊 文化，與員工目標相關聯的清晰職業發展道路，等等。評估員工態度、 了解不同員工的關注重點， 還有助于企業優化其人力投資， 在不降低員工敬業度和身心健康水平的前提下控制成本。4.4. 關注培訓和職業發展。韜睿惠悅的全球研究結果顯示，在經歷巨大變化 的企業中，敬業度的重要驅動因素之一依然是職業發展機會和清晰的職業發展道 路。在目前的經濟環境中，保留高績效的優秀人才可能比以前更為重要，因為這 些員工流動性最大，一旦工作環境不符合其要

9、求就很容易跳槽， 所以必須了解縮 減培訓和發展機會的影響，并在削減成本和流失人才之間做合理的權衡。5.5. 整合整體獎酬。企業的薪酬體系是否符合員工的身心健康要求？具體來 說，能否涵蓋員工身心健康的所有方面， 包括心理和社會層面？是否有能幫助員 工平衡本職工作和個人責任的相關規定？員工是否有適當的責任心和靈活度以 做出決策？他們有沒有機會和他人溝通以避免孤立地工作？對于不同的工作表 現， 企業是否提供多樣的薪酬方案獎勵表現杰出的員工以及為實現主要目標做出 巨大貢獻的員工？ 研究表明， 盡管福利和薪酬并不是提升敬業度和身心健康的最重要驅動因素， 但 它們仍是雇傭關系中的非常必要的內容， 那些覺得自己付出大于回報的員工會希 望情況有所改觀6.6. 培養一線經理層的能力。企業關注企業文化的構建固然非常重要，與此 同時也絕不要低估一線經理在協助提高員工敬業度和身心健康、 確保企業文化準 確傳達雇主要求等方面的作用。 經理和主管最了解員工的工作量