1、- .單項選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇一個正確答案并將答案題號填入括號內)1.下面哪-項不屬于測驗法? ( )A.技能和智能測驗法B.知識測驗法C.品性測驗法D.筆跡鑒定法2.甑選過程中不包括的是( )。A.個人簡歷篩選.B.職位分析C.背景調查D.評估中心3.各種字詞或墨跡的聯想測驗技術屬于哪種心理測試的方法?()A.紙筆測試B.量表法C.投射測試D.儀器測量法4.由高層管理者、部門經理和人力資源部專員等人員一起預測和判斷組織在某段時間對人力資源需求的方法是( )。A.管理評價法B.經驗預測法C.微觀集成法D.工作研究預測法5.對被招聘的人員進行體格檢查,這是企業招聘工作

2、的哪個階段?()A.需求階段B.招募階段C.錄用階段D.試用階段6.在培訓中.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某-專題進行討論的培訓方式,是( ).A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察,教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓者工作的哪個階段? ( )A.課前準備階段B.培訓開場階段C.內容講解階段D.培訓結束階段8.在組織設計中強調行業特點和競爭態勢是在考慮哪種因素?()A.企業發展戰略B.企業技術水平C.企業人員條件D.企業外部環境9.一種具有靈活形象的優點,容易引起受眾注意的

3、“主動式”廣告方式的媒介是()。A.報紙B.雜志C.廣播電視.D.其他印刷品10.根據過去的情況和資料建立回歸和計量數學模型，并由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法是( ),A.趨勢預測法B.統計預測法C.工作負荷預測法D.勞動定額預測法二、多項選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案.并將正確的答案題號填入括號內)11.下面哪些是員工舉薦的優點? (A.員工先在心中先篩選一次B.被推薦者人職后容易適應環境C.被推薦者人職后流動性減少D.有利于接班E.有利于工作輪換12. 人員篩選的過程由下面哪些環節組成? (A.個人簡歷篩選B.背景調查C.筆試與面試D.其

4、他測試E.評估中心法13.從某組織對人力資源的需求來講,直接影響該組織招聘的因素有?(A.本組織外部環境B.本組織內部因素C.本組織人力資源狀況D.其它組織人力資源狀況E.其它組織的發展情況14.員工培訓可分為哪幾種類型? ()A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.員工業余自學E.技能培訓15.教材認為培訓評估的影響因素有哪些? (A.時間B.測試手段C.抽樣選擇:D.人員流失E.與撰寫評估報告者的關系三.判斷對錯題(每小題1分,共10分。正確的在括號中劃V ,錯誤的劃X)16.中國移動公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。( )17.甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選,實際

5、工作中包含著招聘.()18.招聘策略是招聘計劃的具體體現,是為實現招聘計劃而采取的具體策略。( )19.在組織內部進行選拔時,通常采用公開競標的方式進行。()20.一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才,推動組織持續發展。()21.只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時,才能確保培訓是成功的。()22.員工培訓只包括基本知識技能和專業知識技能的培訓。()23. -個完整的培訓方案的設計應是對上至領導者,下至一線員工的全面培訓。( )24.在培訓需求評估完后,當員工明確開展培訓活動就可以更好地完成績效指標。()25.“終身學習”已不是一種義務或特權,而是個人生存和發展的需要。( )四

6、、簡答題(每小題7分,共35分)26.人員招聘的原則是什么?27.完整的招聘流程有哪七個關鍵步驟?28.心理測量的實施過程大體包括哪些?29.培訓的概念及本質是什么?30.員工發展的概念是什么?五、案例分析題(每小題10分,共20分)31. 三洋電機公司的人才培養戰略2010年,在財富年度世界500強中排序第479位的三洋電機公司,年營業總收入179. 11億美元,全球擁有324間辦公室及工廠與約100000 名員工。主要服務于中端市場的三洋電機在鋰電池技術、太陽能光電技術、冷凍儲運技術和環境保護技術方面處于世界領先地位,產品暢銷世界各地。同時擁有海外關聯組織158家的三洋電機實現了創始人創業

7、時的理想,使三洋電機真正成為面向太平洋.大西洋.印度洋“三大洋”的大型國際性組織。知識經濟時代的組織競爭是能力的競爭、智力的競爭,歸根結底,是人才的競爭。人才是組織的生命,組織技術水平的高低完全取決于組織人才的擁有量和相應的管理措施。俗話說，“得才不易,用才更難"。作為組織的經營決策者,非但需要具備物色人才的“慧眼",更加需要具備愛護、使用人才的“訣竅"。把人才看成組織的生命,是三洋電機堅持了60 余年的組織管理準則。可以說,三洋電機早已把人才培養上升到“戰略”的地位,而三洋的人才戰略又是圍繞人才培養這一核心展開的。“造人”高于一切的人才觀三洋電機創始人井植薰在成

8、功源于探索-書中,以這句話開篇:“何謂經營之本?我認為是造就人才。”他認為,只有注重人才培養的組織才能最終取得成功，造人”遠比產品制造更艱難也更重要。因為,組織培養出的優秀的人才是開發、制造優質的產品的原動力與保障;同時,推銷優質的產品必需的優秀人才也應該通過組織培養得來。“培養人才,造就人才”已成為三洋電機經營管理思想的基礎和立足點。在三洋電機創立30周年紀念日的時候,井植薰沒有舉行招待會,也沒有做廣告大肆慶祝，而是投資30億日元,在神戶市鹽屋建立了一座三洋電機教育訓練中心作為培訓人才的基地。1982年,三洋電機把在大阪的中央研究所規模擴大了一倍,招收了大量年輕有為的技術研究人員。1985

9、年,專門研究超精細加工工藝和智能機器人的獨立開發機構一三 洋電機筑波研究所建成。“說、教、做”的人才培養三字經井植薰認為,對員工進行培訓和開發是培養合格人才的基本途徑,也是必由之路。組織要想長久地繁榮,就得無時無刻不忘記對一代又- .代優秀人才的培養和選拔。三洋電機在人才的培養上,采取的是“水漲船高”的辦法。“水”就是全體組織員工,"船”是浮在水面上的出色人才。因為“水"漲高了,“船”才能更高,以這樣的方式成長起來的人才比“水落石出”表現出來的人才,在能力、管理思想以及工作熱情上都要高出一籌。三洋電機制定了一整套人才培養措施,包括選拔、考核.提升都有完整的人才管理制度,并且

10、都由董事會直接掌管。三洋代代傳承的人才培養三字經便是“說、教、做" ,通過“說、教.做”的三字經來發現、培養人才,主動地去貫徹“人才就是組織生命”的原則。“說”就是把-項研究任務或工作明確地交代給自己的下屬。說得既不能太粗太籠統,也不可以太多太細。“教”就是先把目的講清楚,然后再加上必要的指導和提示。而“做”就是親自動手去做,身體力行,起帶頭作用。三洋電機對于管理者提出的“要想造就他人,先得造就自己”的要求就是最好的體現.基于這種認識,三洋電機針對員工進行的培訓和開發有如下方面:首先是面向全體員工進行的通識性培訓,包括新進員工培訓、崗位培訓、職能培訓、技術培訓等方面。這類培訓使上至經

11、理下至普通員工的全體員工都能在知識水平、業務技能以及對三洋電機的歸屬感等方面均有所提高。其次也是三洋最為看重的便是注重員工的自我培訓和開發。井植薰認為,當部下都成為優秀人才時,他們會懂得如何造就自己同時去造就他們的部下和周圍的人。.在以人才培養為核心的人才戰略指導下,三洋電機的人才戰略堅持和遵循階段性與長遠性相統一.超前性與切實性相統一,獨特性與實用性相統-,原則性與靈活性相統-,宏觀性與微觀性相統一，指導性與針對性相統-的“六個統- -”,重視人才精英,重視對人力資源的培訓，這是三洋組織能夠不斷發展壯大.不斷取得競爭優勢的源泉。看完該案例后,請回答以下問題:(1)了解了三洋電機的人才培養戰略

12、后,你能得到哪些啟示?(2)通過案例，你如何理解培訓的作用?人員招聘與培訓實務試題答案 及評分標準(供參考)2018年7月一、單項選擇題(每選對一小題給2分,共20分,不選.錯選或多選均不得分)2.B4.A5.C.6.B7. C9. C10. B二、多項選擇題(每選對一小題給3分,共15分,不選、錯選或少選均不得分)11. ABC12. ABCDE13. ABC14. ABCD15. ABCD三、判斷對錯題(每小題判斷正確給1分,共10分,漏判或錯判均不得分)16. X17. X18. J19.J20.21.N22.X.23.24.25. J四、簡答題(每小題答全要點者得7分,共35分;漏答要

13、點者,由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分,不答或錯答者不得分)26.人員招聘的原則是什么?答案要點:(1)合法性原則; .(2)公平性原則;(3)準確性原則;(4)合適性原則;(5)內外兼顧的原則。27.完整的招聘流程有哪七個關鍵步驟?答案要點:(1)預測招聘需求并制訂招聘計劃;(2)招募和甄選人才;(3)錄用后詳述工作要求;(4)評估備選人才組織;(5)簽約;(6)融合新招人才:(7)審查招聘流程的效力。28.心理測量的實施過程大體包括哪些?答案要點:心理測量的實施過程大體包括以下幾點:(1)確定測量的目的和對象;(2)搜集有關的資料;(3)培訓工作人員:(4)實施與結果分析。.29

14、.培訓的概念及本質是什么?答案要點:所謂培訓,是指組織在綜合考慮組織的發展目標和員工個人發展目標的基礎上針對員工有計劃、有組織實施的系統學習和挖掘潛力的行為過程,通過員工知識、技能、態度乃至行為的定向改進以及潛力的發揮，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務。培訓的本質是有計劃、有組織地幫助員工獲得學習與工作相關的基本能力的過程.30.員工發展的概念是什么?答案要點:員工是一個組織最寶貴的資源和財富。員工發展是指通過各方的信息加上被評估者的自我評估,使其能更清楚客觀地認識到自身的業績水平和優缺點,以便在將來的工作中進-.步完善。員工職業發展不再是組織獨自思考的問題,更需要員工的參與,因為

15、員工職業發展是組織和員工的共同需要。五、案例分析題(每小題10分,共20分;評卷者可參考標準答案,酌情給分)31.(1)了解了三洋電機的人才培養戰略后,你能得到哪些啟示?答案要點:培訓與組織經營戰略需要互相契合。培訓要反映組織經營戰略與文化的價值訴求,要體現員工自我發展的價值訴求,要依據組織經營和業務發展的要求提供一體化的培訓解決方案,要依據員工個人成長和發展的需求提供個性化的培訓開發解決方案。員工參與培訓不僅能夠提高技能和工作水平,還能增強對組織的認同。另外,組織的培訓是對內部員工的一種很好的宣傳。培訓也需要在組織內以一種整體系統的形式出現，領導者應當起到榜樣的作用,才能成為員工“做”的典范

16、。(2)通過案例,你如何理解培訓的作用?答案要點:培訓可以進一步開發和利用現有人力資源潛能,促進職業生涯系統的建立,有利于使組織對人力資源的利用達到最佳狀態。培訓有助于提高工作績效、降低成本、減少故障,樹立組織良好形象、增強組織盈利能力。培訓使員工自身素質得到拓展，感受到在組織中的價值以及組織的關心,從而增強對組織的歸屬感、忠誠度以及主人翁責任感。員工只有對組織產生強烈的認同感和歸屬感后,其能力和潛能才能得到真正充分的發揮,進而表現為工作績效的提高。培訓不僅提高了員工的技能,而且提高了員工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。通過培訓,可以使組織中具有不同價值觀,信念.工作作風的員工和諧

17、地統一起來,為共同的目標而各盡其力。對員工的培訓,主要一點就是培育員工對組織的認同感與歸屬感,開發員工的智力和技能潛力,使組織從被培訓的員工中獲得一種精神的發展動力,一種文化的力量。培訓能促進組織與員工、管理層與員工層的雙向溝通,增強組織向心力和凝聚力，塑造優秀的組織文化。-.、單項選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇一個正確答案并將答案題號填在答題紙上)1.讓應試者根據-一個或-組圖形或文字材料編造出- - 個完整故事的測試方法被稱為( )。A.聯想法B.構造法C.完成法D.表達法2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(A.管理游戲B.公文處理C.案例分析D.角色扮演3.擬定招工

18、簡章,進行“安民告示"。這是企業每年- - 次招聘錄用工作的哪個階段? ( )A.需求階段B.招募階段C.錄用階段D.試用階段4.在招聘過程中,企業必須計劃吸引到比空缺職位更多的求職者,但是實際能夠錄用的人數究竟應該比吸引到的申請者多多少才合適?這要用以下計算法( )。A.有效工時法B.有效工時利用率C.招聘收益法D.人力成本法5.在甄選過程中,筆試或面試是在哪個步驟之后? ( )A.個人簡歷篩選B.背景調查C.其他測試D.評估中心6.企業對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做()。A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業余自學7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察,教員

19、可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚,把這-步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓者工作的哪個階段? ( )A.課前準備階段B.培訓開場階段C.內容講解階段D.培訓結束階段8.在培訓評估時詢問學員“你在培訓中的收獲大嗎"這種評估的級別類型是()。A.反應層評估B.學習型層評估C.行為層評估D.結果層評估9.當招聘者要考慮職業生涯設計應符合企業與員工個人發展需求時,招聘工作進人到了哪個階段? ( )A.需求階段B.招募階段C.錄用階段D.試用階段10.專門為組織招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員且收的服務費相對較高的機構是()。A.就業服務機構B.人才招聘協會C.校園招聘中心D.獵

20、頭組織二.多項選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案,并將正確的答案題號填在答題紙上)11.錄用中意向洽談內容包括()。A.崗位B.薪酬福利C.合同期限D.試用期限及薪酬E.工作環境12.為了取得更好的招聘效果,企業的招聘會需要做好以下準備工作()。A.設計招聘會的檔次B.宣傳材料的準備C.設備器材的準備D.招聘人員的準備E.協調與溝通的準備13.制訂招聘計劃時人員需求定量預測的主要方法有()。A.趨勢預測法B.統計預測法C.工作負荷預測法D.勞動定額預測法E.德爾菲法14.下面各種方法有哪些是培訓能用到的? (A.講授法B.角色扮演法C.觀摩和實習D.遠程教學法

21、E游戲和模擬工具訓練法15.一般來說，培訓評估的流程由以下幾個階段組成()。A.作出評估決定B.進行評估規劃C.評估操作D.數據的收集、整理、分析E.完成評估報告三、判斷對錯題(每小題1分,共10分。正確的在在答題紙上劃、,錯誤的劃X)16.人員招聘工作具有吸引人才、保留人才、補充人才和調節人才四項作用。( )17.有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。()18.招聘中的心理測試是心理學在人力資源管理領域的具體應用。()19.應用招聘策略,首先需要了解求職者的需求和決策行為。( )20.培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力,以更好的完成現在所承擔的工作。( )21.在當今知識經濟

22、時代，任何人都不可能僅靠在學校學到的東西“吃- -輩子”,都需要接受培訓。( )22.任何一個企業雇傭到了合格優秀的人才也并不等于擁有了合格優秀的員工。( )23.培訓項目的評估能否獲得通過主要取決于能否和評估專家搞好關系。()24.培訓就是人們經常說的人才開發,二者在內涵和實質都是一致的。( )25.網絡招聘以它范園廣、無區域和時間限制快捷.效率高、省時省力、費用低等優點,越來越受到組織和求職者的青睞。( )四、簡答題(每小題7分,共35分)26.人員招聘的原則.27.在招聘策略實務操作中的關鍵點。28.面試提問的技巧。29.培訓的概念及本質。.30.如何實施職業生涯管理?五、案例分析題(每

23、小題10分,共20分)31.大方公司對員工培訓的需求大方公司自1996年成立以來,發展快,效益好。公司領導意識到組織要發展,組織管理水平的提高,領導干部的管理理念.知識的轉變、更新非常重要,有效的方法就是培訓。于是公司于2000年就成立了專門的培訓中心,總經理親自監督,很快完成了培訓中心的硬件建設,確定了培訓中心組織機構、人員、資金、場地.設備,同時完善了公司培訓工作制度,培訓方針,編制了(員工培訓流程指導手冊,詳細規定了培訓流程管理工作各環節的程序、控制點、責任邊界，并且制定出了適用于各個環節的制度、流程.表單等管理工具,在制度層面規范了公司及各部門主辦培訓班的具體流程,從調查需求、培訓計劃

24、的制訂、組織實施、經費管理、培訓評估,一直到培訓檔案的管理及考核都作出了較為細致且可操作性很強的規定。該員工培訓流程指導手冊)解決了大方公司過去在開展培訓需求調查工作中存在的很多問題，如:調查時間.進度隨意化;表單不齊全,不規范;操作者的隨意性強,不便于督導其過程和結果。公司還與+多家咨詢公司建立了關系,使公司培訓走上比較規范的道路,實現了培訓流程管理的制度化、標準化、規范化。.2015年年底,公司又到了制訂年度培訓計劃的時候,人力資源部高度重視,按照國際標準化組織于1999年12月頒布的(1SO10015:質量管理.-培訓指南中的“培訓需求確定控制程序"和“培訓計劃形成與確定控制程

25、序"兩個子流程,根據公司2010年制定的培訓戰略規劃，花了三周的時間進行2016年的培訓需求調查工作。首先人力資源部制定了年度培訓需求分析的方案,通過三種方式來獲得需求:(1)全體員工問卷調查。調動全員參與培訓計劃制訂工作。經過動員,全體員工在填寫“員工培訓需求表”時積極性較高,感覺到自已的需求被重視.經統計匯總分析后形成“2016年度員工培訓需求調查問卷報告”。(2)高管需求訪談。設計訪談提綱,對高管和部門經理進行訪談,訪談內容包括對公司戰.略的理解.對員工能力的要求、課程的重點.對培訓的期望等,訪談記錄整理分析后形成“2016年度高管培訓需求訪談報告"。(3)集體研討。

26、在前面的工作完成后,人力資源部結合公司2016年度的工作重點績效情況等制訂初步的培訓需求，召集部門經理和高管召開年度培訓計劃研討會,對培訓草案進行討論,會后修正最終形成大方公司年度培訓計劃。大方公司人力資源部在年度培訓計劃制訂后，總結分析在培訓需求調查工作中的經驗教訓,發現存在以下問題:一是運用工具獲取培訓需求分析的來源有困難,比如說要從組織戰略目標、績效考核，勝任素質、個人發展與生涯規劃等來獲取需求,這些來源基本上都很明白,可是在實際應用進行需求來源篩選分析時還缺乏相應的可量化工具,對重要的,緊迫的需求不能準確把握,各部門上報的培訓需求太多太散:二是人力資源部嚴格按員工培訓流程指導手冊流程規

27、定,花了很大精力和時間填報、匯總的全體員工培訓需求,但其價值并不是很大,無法較好地轉化為培訓計劃,而對高管和部門經理進行的訪談結果,在制訂培訓計劃時卻起到了重要作用;三是員工培訓流程指導手冊雖然明確界定了專業部門、直線經理，部門培訓聯系人的職責,但是在實際操作中,由于專業部門比較忙,加之覺得培訓是人力資源部的事的觀念不能一時改變,因此有些職責不能完全落實下去。有些崗位培訓需求調查表應是由直線經理在溝通后負責填寫,但實際上基本上由員工個人根據自己的意向來填寫,這樣就導致培訓需求較散,有些人還隨意填寫,在培訓需求的正確把握上給人力資源部帶來了較多困難。而且員工個人在填寫需求時站的高度較低,基本上都

28、是來自本崗位的提升需求,如對運維人員來說基本上是提升維護能力的,對營銷人員來說基本上是提升營銷能力的,每年開展需求調查時幾乎都出現雷同的需求結果;四是部門培訓聯系人的作用不能有效發揮。部門培訓聯系人作為人力資源部與部門的聯系人,他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓聯系人的諸多職責,但在實際運作中部門培訓聯系人基本上只負責發放收齊相關表格，比如在部門內解釋說明表格、分類整理和詳細分析培訓需求的職責并沒有真正落實下去。看完該案例后,請回答以下問題:1)從任務層面來看大方公司的員工培訓程序是怎樣的?2).上述案例從人員層面來看,你認為大方公司在員工培訓方面存在哪些問題?人員招聘與培訓實務試題答案及

29、評分標準(供參考)2018年1月-、單項選擇題(每選對一小題給2分,共20分,不選、錯選或多選均不得分)1.B2.B 4.C5. B6. A7. C8.A9.D10. D二、多項選擇題(每選對一小題給3分,共15分,不選、錯選或少選均不得分)11. ABCDE12. BCDE13. ABCD14. ABCDE15. ABCDE三、判斷對錯題(每小題判斷正確給1分,共10分,漏判或錯判均不得分)16.J17. X18.J19. 20.V21.J22.J23. X24. X25. J四、簡答題(每小題答全要點者得7分,共35分;漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分,不答或錯答者不

30、得分)26.人員招聘的原則。答案要點:(1)合法性原則:(2)公平性原則;(3)準確性原則;(4)合適性原則;(5)內外兼顧的原則。27.在招聘策略實務操作中的關鍵點。答案要點:確定招聘策略除了要明確招聘工作的范圍、人員、時間、地點等細節安排之外,還要對工作.人員職責.工作環節等作具體要求,否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。其關鍵點主要有:(1)明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責與權限。(2)明確不同崗位人員的測試環節和測試方法。(3)明確新員工人職程序。28.面試提問的技巧。答案要點:在面試中經常使用四種提問方式:直接式、開放式、澄清性和自我評價式。當然,還有行為型問題和測驗型問題

31、,但這兩種都屬于開放式問題的范疇。每-種提問方式在面試中都起到舉足輕重的作用,只有掌握了各種提問方式的特點才能對面試駕輕就熟,掌握面試的節奏和脈搏,保證面試的有效性.29.培訓的概念及本質。答案要點:所謂培訓，是指組織在綜合考慮組織的發展目標和員工個人發展目標的基礎上針對員工有計劃、有組織實施的系統學習和挖擱潛力的行為過程,通過員工知識、技能.態度乃至行為的定向改進以及潛力的發揮,確保員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務。培訓的本質是有計劃.有組織地幫助員工學習與工作相關的基本能力的過程。30.如何實施職業生涯管理?答案要點:(1)職業生涯管理是員工與組織雙向的職業活動。職業生涯管理作為組

32、織人力資源管理的組成部分,其目的是將生涯發展目標導向組織發展目標的實現。在關注組織經營目標實現的同時,也關注員工個人目標的實現與職業的發展。(2)職業生涯管理是員工與組織雙方動態運動的過程。在組織和個人的不同發展階段中有各自不同的管理任務與重點。因此,它更強調雙方的協調與統-、變化與適應。(3)職業生涯管理堅持為員工自身發展需求為目標。協調、計劃、管理組織內部員工職業生涯開發和實現其職業抱負,實現員工發展目標與組織發展目標的有效結合。<4)職業生涯管理強調組織要給員工提供職業發展的機會。為此,要給員工提供適當的教育、培訓、指導、晉升的機會。五、案例分析題(每小題10分,共20分;評卷者可

33、參考標準答案,酌情給分)31.1)從任務層面來看大方公司的員工培訓程序是怎樣的?答案要點:大方公司人力資源部在年度培訓計劃制定后總結分析出來的經驗教訓，主要有兩個原因造成的。一是人力資源部缺乏相應的調查工具,導致不知如何下手:二是雖然有工具,又太拘泥于工具,沒有對工具的實用性進行創新。根據任務分析的流程,需要著重確定培訓的優先次序問題,大方公司顯然沒有做到。在進行任務分析時,就要根據每個任務對于組織戰略的實現價值和對于整個培訓的價值來對培訓需求進行排序。至于調查工具方面，除了采用調查工問卷、訪談外,還可以利用專家設計的各種評價量表。2)上述案例從人員層面來看,你認為大方公司在員工培訓方面存在哪

34、些問題?答案要點:通過案例可以了解,該公司的需求分析并沒有突出為改進組織績效服務。公司制定培訓規劃時的最終目的是提高組織績效。但是員工層面的培訓需求分析時并沒有從發現績效差距人手,并沒有從分析績效差距的原因人手.而是更多從崗位所要求的具備的技能和已經掌握的技能入手,僅僅體現了為提高員工的崗位技能服務。同時由于缺乏明確的培訓績效考核標準，導致大家選的都是自己感興趣的,不一定和現在的職務或未來的職務相關。另外，該公司缺乏客觀的評價工具客觀的反映員工的個人特征,例如知識水平、技能水平和能力水平。而只是按照規則執行,沒有創新性。一.單項選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇-個正確答案并將箸

35、案序號填在答題紙上)1.人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信”的故事,說明了人力資源管理哪項工作的重要性?()A.招聘和選拔B.員工培訓C.績效考核D.薪酬管理2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是()。A.管理游戲B.公文處理C.案例分析D.角色扮演3.各種字詞或墨跡的聯想測驗技術屬于哪種心理測試的方法?()A.紙筆測試B.量表法C.投射測試D.儀器測量法4.根據計劃明確招聘人員的數量和能力要求是招聘的一種什么策略? ( )A.招聘的范圍策略B.招聘的人員策略C.招聘的時間策略D.招聘的地點策路5.據教材介紹,美國英特爾公司有一個特殊的招聘渠道就是()。A.人才交流中心B.招聘洽談會C.員工

36、推薦D.網上招聘6.-家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產能力,而在這90天中的工資都是按標準生產能力應得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產能力應得工資的差額即構成了哪種成本?()A.在職培訓成本B.專業定向成本C.脫產培訓成本D.上崗前教育成本7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察,教員可以把工作的操作步驟向學員解.釋清楚,把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓者工作的哪個階段? ( )A.課前準備階段B.培訓開場階段C.內容講解階段D.培訓結束階段8.組織結構也是影響員工個人發展的一項重要因素,那么“集中政策,分散經營”是哪種.組織結構的運

37、行原則? ( )A.直線職能制B.事業部制C.矩陣制D.多維立體型9.一種具有靈活形象的優點,容易引起受眾注意的“主動式”廣告方式的媒介是( )。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.其他印刷品10.一種利用現有情報和資料,根據以往的經驗,結合本組織的實際特點,對組織未來員.工需求進行預測的一種簡便易行的預測方法是()。A.工作研究預測法B.德爾菲法C.微觀集成法D.經驗預測法二、多項選擇題(每小題3分,共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案,并將正確的答案序號填在答題紙上)11.下面哪些是員工舉薦的優點? (A.員工先在心中先篩選- -次B.被推薦者人職后容易適應環境C.被推薦者人職后流

38、動性減少D.有利于接班E.有利于工作輪換12.完整的招聘業務流程主要有()。A.需求B.招募C.甄選D.錄用和試用E.檢查和簽約13.從某組織對人力資源的需求來講,直接影響該組織招聘的因索有()。A.本組織外部環境B.本組織內部因素C.本組織人力資源狀況D.其它組織人力資源狀況E.其它組織的發展情況14.職業品質培訓主要包括哪些內容? ()A.職業態度B.責任感C.職業道德D.職業行為習慣E.本企業的文化15.教材認為培訓評估影響因素有哪些? (A.時間B.測試手段C.抽樣選擇.D.人員流失E.與撰寫評估報告者的關系三.判斷對錯題(每小題1分,共10分。正確的在括號中劃“、",錯誤的

39、劃“X",將箐案填在箐題紙上)16.目前網上招聘適合所有國營企業或外資與合資企業。()17.通過人才交流中心選擇人員,有針對性強費用低廉等優點,但對于熱門人才或高級人才效果不太理想。( )18.如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功.()19.一個人的忠誠感和獻身精神是天生的,這是無法通過員工培訓來得到的。()20.在現代企業中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。()21.培訓理論中,考慮榜樣影響的是社會學習理論。( )22.員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓效果評估計劃。(

40、 )23.公民和公平是內部招聘中最重要的原則。()24.一般試用期考察期間不用簽勞動合同，而是等試用期完后,對考察合格者,最后由組.織與該員工本人正式簽訂勞動合同。( )25.培訓效果是指組織和受訓者從培訓中的獲益程度。( )四、簡答題(每小題7分,共35分)26.什么是招聘?27.招聘計劃的編寫-般包括哪幾個步驟?28.簡歷篩查方法與技巧。29.培訓的內容。30.員工發展的主要理論。五、案例分析題(每小題10分,共20分)31.大方公司對員工培訓的需求大方公司自1996年成立以來,發展快,效益好。公司領導意識到組織要發展,組織管理水平的提高,領導干部的管理理念、知識的轉變.更新非常重要,有效

41、的方法就是培訓。于是公司于2000年就專門成立了培訓中心，總經理親自監督,很快完成了培訓中心的硬件建設,確定了培訓中心組織機構、人員.資金、場地.設備,同時完善了公司培訓工作制度,培訓方針,編制了員工培訓流程指導手冊,詳細規定了培訓流程管理工作各環節的程序.控制點、責任邊界,并且制定出了適用于各個環節的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規范了公司及各部門主辦培訓班的具體流程,從調查需求、培訓計劃的制訂、組織實施、經費管理、培訓評估,一直到.培訓檔案的管理及考核都作出了較為細致且可操作性很強的規定。該員工培訓流程指導手冊解決了大方公司過去在開展培訓需求調查工作中存在的很多問題,如:調查時間、

42、進度隨意化;表單不齊全、不規范;操作者的隨意性強,不便于督導其過程和結果。公司還與十多家咨詢公司建立了關系,使公司培訓走上比較規范的道路,實現了培訓流程管理的制度化、標準化、規范化。2005年年底,公司又到了制訂年度培訓計劃的時候,人力資源部高度重視,按照國際標準化組織于1999年12月頒布的ISO10015:質量管理一培訓指南中的“培訓需求確定控制程序"和“培訓計劃形成與確定控制程序”兩個子流程,根據2001年制定的培訓戰略規劃,花了三周的時間進行2006年的培訓需求調查工作。首先人力資源部制定了年度培訓需求分析的方案,通過三種方式來獲得需求:(1)全體員工問卷調查。調動全員參與培

43、訓計劃制訂工作。經過動員,全體員工在填寫.“員工培訓需求表”時積板性較高,感覺到自已的需求被重視,經統計匯總分析后形成“2006年度員工培訓需求調查問卷報告" .(2)高管需求訪談。設計訪談提綱,對高管和部門經理進行訪談,訪談內容包括對公司戰略的理解、對員工能力的要求、課程的重點對培訓的期望等,訪談記錄整理分析后形成“2006年度高管培訓需求訪讀報告”。(3)集體研討。在前面的工作完成后,人力資源部結合公司2006年度的工作重點、績效情況等制訂初步的培訓需求,召集部門經理和高管召開年度培訓計劃研討會,對培訓草案進行討論,會后修正最終形成大方公司年度培訓計劃。大方公司人力資源部在年度培

44、訓計劃制訂后.總結分析在培訓需求調查工作中的經驗教訓,發現存在以下問題:一是運用工具獲取培訓需求分析的來源有困難,比如說要從組織戰略目標.績效考核、勝任素質、個人發展與生涯規劃等來獲取需求,這些來源基本上都很明白,可是在實際應用進行需求來源篩選分析時還缺乏相應的可量化工具,對重要的、緊迫的需求不能準確把握,各部門上報的培訓需求太多太散:二是人力資源部嚴格按員工培訓流程指導手冊流程規定,花了很大精力和時間填報、匯總的全體員工培訓需求,但其價值并不是很大,無法較好地轉化為培訓計劃，面對高管和部門經理進行的訪談結果,在制訂培訓計劃時卻起到了重要作用:三是員工培訓流程指導手冊)雖然明確界定了專業部門.

45、直線經理、部門培訓聯系人的職責,但是在實際操作中,由于專業部門比較忙,加之覺得培訓是人力資源部的事的觀念不能-時改變,因此有些職責不能完全落實下去。有些崗位培訓需求調查表應是由直線經理在溝通后負責填寫,但實際上基本上由員工個人根據自己的意向來填寫,這樣就導致培訓需求較散,有些人還隨意填寫,在培訓需求的正確把握上給人力資源部帶來了較多困難。而且員工個人在填寫需求時站的高度較低,基本上都是來自本崗位的提升需求,如對運維人員來說基本上是提升維護能力的,對營銷人員來說基本上是提升營銷能力的,每年開展需求調查時幾乎都出現雷同的需求結果;四是部門培訓聯系人的作用不能有效發揮。部門培訓聯系人作為人力資源部與

46、部門的聯系人,他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓聯系人的諸多職責,但在實際運作中部門培訓聯系人基本上只負責發放、收齊相關表格,比如在部門內解釋說明表格、分類整理和詳細分析培訓需求的職責并沒有真正落實下去。看完該案例后,請回答以下問題:(1)從任務層面來看大方公司的員工培訓程序是怎樣的?(2)上述案例從人員層面來看,你認為大方公司在員工培訓方面存在哪些問題?人員招聘與培訓實務試題答案及評分標準(供參考)2017年1月-、單項選擇題(每選對一小題給2分,共20分,不選、錯選或多選均不得分)1.A2. B3. C4.A5.C6.A7. C8. B9.C10. D二、多項選擇題(每選對一小題給3分

47、,共15分,不選、錯選或少選均不得分)11. ABC12. ABCDE13. ABC14. ABCD15. ABCD三.判斷對錯題(每小題判斷正確給1分,共10分,漏判或錯判均不得分)16. X17.J18.J19. X20.21.J22. X23. X24.x.25. J四、簡答題(每小題答全要點者得7分,共35分;漏答要點者,由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分,不答或錯答者不得分)26.什么是招聘?答案要點:所謂招聘,是指當組織出現人力資源需求后,借助一定的渠道吸引或尋找具備任職資格和條件的求職者或者適合者,并采取一定的科學適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以聘用的工作過程,即

48、組織采取-些科學的方法,尋找吸引具備資格的個體,并從中選出適宜人員予以錄用的管理過程。27.招聘計劃的編寫一般包括哪幾個步驟?答案要點:(1)編寫職務編制計劃;(2)確定人員配置計劃;(3)獲取人員需求信息;(4)明確人員供給;(5)制訂相應的培訓計劃;(6)明確人力資源政策調整規劃;(7)確定相關費用,制定預算;(8)關鍵事件的風險分析及必要對策。28.簡歷篩查方法與技巧。答案要點:(1)查看客觀內容,這要結合招聘職位要求進行;(2)查看主觀內容,主要指查看求職者對自己的評價性與描述性內容，如自我評價、個人描述等;(3)初步判斷簡歷是否符合職位要求;(4)全面審查簡歷中的邏輯性;(5)簡歷的

49、整體印象，主要查看求職者簡歷書寫格式是否規范整潔、美觀,有無錯別字等;(6)查看求職者薪資期望值;(7)結合以上內容最終判定簡歷是否符合職位要求,如根據以上不能判定是否符合職位要求時,可選用電話進行篩選,如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦;(8)電話篩選簡歷。29.培訓的內容.答案要點:培訓的內容是根據組織的需要和組織目標確定的,意在確保員工具備能夠勝任工作的能力,從而提高工作效率、改善工作績效。因此,培訓內容的選擇有必須考慮的最基本的兩方面因素:首先是培訓內容的選擇必須和組織的發展需要相一致;其次就是培訓的內容必須具有由學到用的可轉化性。培訓的內容可歸納為知識、技能和態度三個方面。30.

50、員工發展的主要理論。.答案要點:員工發展理論有年齡階段理論和職業錨理論等。年齡階段理論是個體職業心理發展的階段性理論。與發展心理學的發展階段理論一樣,人在不同的職業發展階段中,對職業的需要以及追求發展的方向和采用的行為方式也存在著較大的差異。只有充分認識到人在職業生涯發展的各個不同階段中的心理特征,才能更好地規劃自己的人生,管理好自己的職業生涯。職業錯是指一個人不得不做出職業選擇的時候,不會放棄的職業中的那種至關重要的態度價值觀。“ 錨"是指拋到水底可以使船停穩的器具，“職業錨”則又有穩定職業方向、定位等含義。五、案例分析題(每小問10分,共20分;評卷者可參考標準答案,酌情給分)3

51、1.(1)從任務層面來看大方公司的員工培訓程序是怎樣的?答案要點:大方公司人力資源部在年度培訓計劃制定后總結分析出來的經驗教訓,主要有兩個原因造成的。一是人力資源部缺乏相應的調查工具，導致不知如何下手;二是雖然有工具,又太拘泥于工具,沒有對工具的實用性進行創新。根據任務分析的流程,需要著重確定培訓的優先次序問題,大方公司顯然沒有做到。在進行任務分析時,就要根據每個任務對于組織戰略的實現價值和對于整個培訓的價值來對培訓需求進行排序。至于調查工具方面,除了采用調查工問卷、訪談外,還可以利用專家設計的各種評價量表。(2).上述案例從人員層面來看,你認為大方公司在員工培訓方面存在哪些問題?答案要點:通

52、過案例可以了解,該公司的需求分析并沒有突出為改進組織績效服務。公司制定培訓規劃時的最終目的是提高組織績效。但是員工層面的培訓需求分析時并沒有從發現績效差距人手,并沒有從分析績效差距的原因人手，而是更多從崗位所要求的具備的技能和已經掌握的技能人手,僅僅體現了為提高員工的崗位技能服務。同時由于缺乏明確的培訓績效考核標準，導致大家選的都是自己感興趣的,不一定和現在的職務或未來的職務相關。另外,該公司缺乏客觀的評價工具客觀的反映員工的個人特征,例如知識水平、技能水平和能力水平。而只是按照規則執行,沒有創新性。-.、單項選擇題(每小題2分,共20分。在備選答案中,選擇一個正確答案并將答案序號填在答題紙上

53、)1.“人盡其才,才盡其用”主要表現了人力資源管理哪-方面的工作內容? ( )A.組織結構的設計B.人力資源規劃的制定C.人員的甄選與使用D.培訓計劃的制定2.影響招聘的內部因素是( )。A.企事業組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監控D.國家宏觀調控3.假定組織的員工總數與結構完全能適應預期的需求,管理者只需要安排適當的人員在適當的時間內去補缺即可,如替補晉升和跳槽者的工作崗位。這種方法就是( )。A.管理評價法B.現狀預測法C.經驗預測法D.情景描述法4.人員招聘工作中經常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?()A.心理測驗法B.面試C.知識考試D.模擬工作情景與系統測評5.在甄選

54、過程中,筆試或面試是在哪個步驟之后? ( )A.個人簡歷篩選B.背景調查C.其他測試D.評估中心6.強調利用具體材料機械的、一步一步小單元地學習的理論是下面哪種理論( )。A.刺激反應理論B.認知理論C.情緒理論D.群體學習理論7.工作程序的變化性比較有限,工作性質是半重復性的,需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略? ( )A.日常工作B.按細節說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作8.制定員工招聘計劃必須依據工作崗位說明書,其中應逐項說明具體工作內容是下面哪一項?()A.工作識別B.工作概述C.工作任務與職責D.工作條件與環境9.分類廣告中一種能夠在某-特定地區內將信息傳遞給大量正在尋找工作的人的便宜且最為常見的廣告媒介是( )。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.其他印刷品10.組織根據具體崗位的工作內容和職責范圍,在假設崗位工作人員安全適崗的前提下，確定其工作量,最后得出需要的人數的方法是()。A.經驗預測法B.微觀集成法C.