1、組織支持感知對員工建言行為 的影響研究述評作者:日期:組織支持感知對員工建言行為的影響研究述評-旅游管理組織支持感知對員工建言行為的影響研究述評組織支持感知是影響建言行為的組織情景因素。系統(tǒng)而全面梳理國內(nèi)外相關(guān)研究，界定核心概念，把握建言行為、組織支持感知與建言行為的研究進 展，明確進一步研究方向，為組織支持感知對建言行為的作用機制研究奠定理論 基礎(chǔ)。胡婷基金項目：2013年湖南省研究生科研創(chuàng)新課題（CX2013B200 ）;國家 社科基金項目（12BJY128）;湖南省社科基金重大項目（12ZDA09 ）一、引言在經(jīng)濟全球化的今天，創(chuàng)新變革是組織生存發(fā)展的唯一王道。 員工的創(chuàng)意 往往是組織創(chuàng)

2、新變革的靈感來源，建言是最為重要的創(chuàng)意表達。認真傾聽并重視 員工建言，對組織的可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。 無論是實踐中還是理論上，員工 建言行為已成為關(guān)注重點。員工建言行為的產(chǎn)生并非簡單的“刺激一行為”，影 響因素主要集中在個體特質(zhì)與組織情景兩大方面，其中組織支持是一種重要的組 織情景因素。但是組織支持感知對建言行為的影響研究才剛剛開始，組織支持感知如何影響建言行為，怎樣影響建言行為及其影響的機制是怎樣的， 這些問題都 有待繼續(xù)研究。本文試圖在文獻梳理的基礎(chǔ)上，探討組織支持感知對建言行為的 影響過程，從而為今后組織支持感知對建言行為影響機制研究奠定理論基礎(chǔ)。二、基本概念界定（一）建言行為學術(shù)界對

3、建言行為的定義至今尚未統(tǒng)一，梳理總結(jié)之后發(fā)現(xiàn)建言行為的定義與內(nèi)涵已經(jīng)歷了從模糊到清晰的過程，從 Hirschman （1970 ）的“改善現(xiàn)狀 說”強調(diào)員工積極主動表達不滿以期改變現(xiàn)狀，到21世紀初的“改進工作說”補充突出員工發(fā)現(xiàn)問題主動提出意見以解決問題改進工作（LepineVanDyne ,2001 ）,同時VanDyne等（2003 ）提出“人際合作說”強調(diào)建言的合作動機， 學者段錦云等（2005 ）的“綜合說”定義建言行為是以改善環(huán)境為目的、以變 革為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的人際交流行為。這四類建言行為的定義各有側(cè)重。 在建 言目的上，無論是改善環(huán)境還是改進工作，員工建言的首要出發(fā)點是改進而

4、非情 緒發(fā)泄，所以從建言者的角度來看，建言是一種積極行為；其次在建言主體上， 學者對此已達成共識：建言是一種個體行為，由組織中的工作人員發(fā)出，但是員 工在組織中的地位、工作屬性以及員工的個體特質(zhì)都會導(dǎo)致其建言行為的影響因 素有差異（胡曉娣，2011 ;嚴丹，2012）,所以建言主體需要指代清楚；在建 言方式上，建言是自主發(fā)出的一種角色外行為， 依賴于人際間的交流。綜合考慮 定義建言行為是員工為改善現(xiàn)狀主動與組織或同事進行溝通，提供有建設(shè)性意見的行為。（二）組織支持感知組織支持感知是20世紀90年代學者Eisenberger等提出的，是為了判 斷組織是否愿意獎勵更加努力工作的員工，同時也為了滿足

5、員工的社會情感需 要，員工會對企業(yè)在多大程度上重視他們對企業(yè)的貢獻以及企業(yè)多大程度上關(guān)心 他們的福祉形成一個總體性信念，其核心要點包括：一是員工對組織是否重視其 貢獻的感知；二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感知。不同行業(yè)和組織里證實 組織支持感知的單維度構(gòu)念，也有學者們從不同視角探索組織支持感知的多維結(jié) 構(gòu)，如生活支持、工作支持（凌文本全，2006 ）,工作支持、價值認同、關(guān)心利益（凌文本全，2006 ）,組織支持、主管支持和同事支持（Hufflllan等，2008 ）;隨 著組織支持感知研究的逐步深入，學者劉梟（2011 ）結(jié)合考慮支持來源與內(nèi)容 提出“四維結(jié)構(gòu)”：組織制度支持、主管任務(wù)導(dǎo)向

6、支持、主管關(guān)系導(dǎo)向支持和同 事支持。組織支持感知影響員工行為，不同的組織支持對同一行為的影響也是有 差異的（劉梟，2011 ）0本文借鑒學者劉梟的研究成果，精準區(qū)分不同組織支持 感知對員工建言的影響差異。三、建言行為的國內(nèi)外研究進展為了適應(yīng)新的經(jīng)濟發(fā)展周期對創(chuàng)新的追逐勢頭，更具特色的角色外行為如建言行為的研究已成熱點。建言行為的研究始于20世紀70年代，已由概念內(nèi)涵探討逐漸上升到個體行為與行為發(fā)生相關(guān)變量的相互關(guān)系研究層面，從心理學領(lǐng)域的行為形成機理的質(zhì)性分析延伸到組織管理領(lǐng)域的行為影響機制的實證檢 驗,也歷經(jīng)了 “行為的相關(guān)性分析一影響路徑探索一作用模型構(gòu)建”的不斷深 入的過程。文獻整理分析

7、發(fā)現(xiàn)，建言行為的理論研究主要集中在建言行為的前因、 緩沖效應(yīng)以及主效應(yīng)三方面。（一）建言行為的前因研究（1）個體因素外界因素可以直接影響員工的主觀感知， 進而達到間接影響員工行為的效 果，員工的工作滿意度正向影響建言行為（段錦云等，2012 ）,組織自尊在辱虐管理與員工建言之間起完全中介的作用（嚴丹等，2011 ）。個體行為會受到個體特質(zhì)影響的，員工的大五個性與建言行為相關(guān) （VanDyne等，2001 ；段錦云等， 2007 ）,員工主動性人格與建言行為正相關(guān)（ DetertBurris , 2007 ；梁建等， 2009 ），但是員工的人口學特征并非是影響建言的穩(wěn)定因素，王二博（2007

8、）研究發(fā)現(xiàn)不同人口學特征的員工的建言行為存在顯著的差異研究發(fā)現(xiàn)中國企業(yè) 組織中，與葉云清（2011 ）的研究結(jié)果存在明顯的矛盾。員工心理對員工行為 有很好的預(yù)測作用，可從員工的心理安全感、心理授權(quán)、心理動機等心理特征來 解釋建言，領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與心理安全知覺顯著影響員工建言行為（吳隆增等， 2011）,員工的心理授權(quán)對建言行為及促進性建言行為的顯著影響（葉云濤， 2011 ）。（2）組織情景因素管理者的管理風格與方式對員工建言有影響，上級的辱虐管理、上司的不當督導(dǎo)對員工建言行為有著顯著的消極作用（嚴丹，2012;李銳等，2009 ）,吳隆增等（2011 ）、周浩等（2011 ）、葉云清（2011

9、 ）、虞濤（2012 ）、焦凌佳 等（2012）等從領(lǐng)導(dǎo)的視角出發(fā)，研究員工的領(lǐng)導(dǎo)風格感知對建言的影響機制。 從員工的組織氛圍感知來看，組織支持感、組織公平感、組織自尊、組織承諾影 響員工建言行（Fuller等，2006 ;李銳等，2010 ;錢源源等，2010 ;周浩等， 2011 ）0員工的組織地位感知也是建言行為的一個重要的影響因素，領(lǐng)導(dǎo)與員工 的權(quán)力距離導(dǎo)向都將抑制員工建言行為的發(fā)生（周建濤，2012）,工作可得性是建言行為發(fā)生的正性促進因子（段錦云等，2012 ）。（二）建言行為的主效應(yīng)研究國內(nèi)外研究顯示，員工建言行為的主效應(yīng)主要體現(xiàn)在組織與員工個體兩大 層面。從員工個體層面來看，員

10、工建言會影響員工的上司或同事績效評價以及員 工的主觀感知，對公平感知、控制感和工作滿意感有著非線性影響（Hunton等, 1998 ）,上司或同事會因員工的建言行為而感受其認真、思考的工作態(tài)度，給予 其相對較高的績效評價（Thompson , 2005 ）,員工建言行為與其自評任務(wù)績效正相關(guān)（段錦云等，2011 ）0從組織層面來看，員工提出改善組織的合理建議,會積極影響組織的創(chuàng)新性績效（梁建、唐京， 2009 ）。（三）建言行為的中介效應(yīng)研究國外有少量學者將建言作為中介，研究其在其他變量具體關(guān)系中的作用，相關(guān)成果很少，日ms、ErezLepine （2002 ）研究發(fā)現(xiàn)在自我管理團隊中輪換領(lǐng)

11、導(dǎo)通過建言行為影響員工工作績效與滿意度。（四）小結(jié)目前關(guān)于建言行為影響因素的研究最為多見，但是大多限于“有無”影響的探索，對“如何”影響的研究（即形成機制）并不突出。總結(jié)現(xiàn)狀，對接現(xiàn)實 需要，員工建言的研究將會繼續(xù)深入，日臻完善組織層面影響因素的研究， 如組 織支持等。四、組織支持感知與員工建言行為的關(guān)系研究組織支持是影響員工建言的一種重要的組織情景因素，上司的不當監(jiān)督通 過組織支持感知影響建言（李銳等，2009 ）,上司組織感知既可直接影響下屬的 建言行為，也可通過心理安全知覺來影響建言（李銳等， 2010）,組織支持感知 作為調(diào)節(jié)變量影響著員工工作友情與建言之間的作用關(guān)系（王立，2011

12、）0根據(jù)社會交換理論，當員工從組織或主管那里獲得的有利對待時，他們愿意以自發(fā)行動的方式回報組織或主管（Bettencourt , 2004 ）。當員工獲得支持而產(chǎn)生回報 組織的知覺義務(wù)時，他們會表現(xiàn)出角色外行為 （RhoadesEisenberger , 2002 ）, 如建言行為（Eisenberger 等，1990 ）。（一）組織制度支持感知與員工建言行為社會交換理論認為，感知到自己獲得組織支持的員工會形成增加支持組織目標實現(xiàn)行為的知覺義務(wù)（shorewayne ,1993 ）。當團隊成員感知到組織規(guī)章 制度、政策流程對其完成分配任務(wù)提供的協(xié)助程度較高時，他們能夠保持平和而 穩(wěn)定的工作情緒

13、，認可并嚴格遵守組織的制度章程和生產(chǎn)流程，表現(xiàn)出更多符合 組織規(guī)范的角色內(nèi)行為。（二）主管支持感知與員工建言行為主管根據(jù)下屬的工作內(nèi)容來鼓勵他/她參與決策，那么該下屬會更愿意對 組織效能的提升發(fā)表自己的意見和建議（choi, 2007 ）。同時較高的領(lǐng)導(dǎo)成員交 換質(zhì)量會促使員工表現(xiàn)出更多的變革導(dǎo)向型組織公民行為（Bettencourt ,2004 ）。（三）同事支持感知與員工建言行為同事作為與員工在相同組織中擁有相似職位與階級的成員，與員工在日常的交往中最為頻繁，時間最長，沒有階級隔閡，對員工的工作行為與態(tài)度產(chǎn)生重 要的影響。同事支持是一種優(yōu)化機制，良好的同事支持環(huán)境可以改善工作環(huán)境， 提高員

14、工的工作熱情和工作積極性，促進員工工作投入，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。有 研究實證表明當個體感知到較高程度的同事支持，雖然個體感受到心理契約被破壞，也會維持較高程度的組織公民行為（趙磊等，2011 ）0（四）小結(jié)許多學者已經(jīng)關(guān)注到了組織支持感知對建言的影響，研究了組織支持感知的中介、調(diào)節(jié)效應(yīng)，或?qū)⑸纤窘M織感知作為前因變量進行研究， 或分別從組織制 度、主管、同事層面分別探討組織支持感知的影響，但是將組織支持感知作為一 個整體概念研究其對建言行為的影響， 或者從組織制度、主管、同事三個層面系 統(tǒng)探討與建言的關(guān)系的研究是缺乏的，是在今后研究中可以思考的方向。11五、結(jié)語基于以往研究，對組織支持感知與員工建言行為之間的相互作用進行深入剖析，系統(tǒng)而細致地研究組織支持感知對建言行為的影響機制，具有豐富的實踐意義和理論意義。實踐中為創(chuàng)新時代企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理改革提供切實可行的操作依據(jù)。認識到柔性管理的重要性，以人為中心，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、 主動性和創(chuàng)造精神來為企業(yè)作貢獻， 所 以企業(yè)應(yīng)該實施柔性管理，營造融洽和諧的組織氛圍利建言。組織制度是企業(yè)組 織中全體成員必須遵守的行為準則，企業(yè)倡導(dǎo)建言行為的最高表現(xiàn)就是將建言管 理制度納入到組織制度中來，極大地號召企業(yè)全體成員積極