1、淺談株洲航電樞紐工程的人力資源管理 摘要：國家“十·五”重點建設項目、我國第三批利用世界銀行貸項目株洲航電樞紐工程被交通運輸部列為內河水運示范工程，其項目管理，包括人力資源管理，在業內有很大的影響。本文對項目的人力資源管理各方面作了詳細介紹。 關鍵詞：航電樞紐工程；人力資源；管理 0引言 “山不厭高，水不厭深。周公吐哺，天下歸心。”對一切事業而言，人才的重要性無論怎樣形容也不為過。人才問題，自古以來就是關系事業興衰成敗的大問題。當今世界上的競爭，就是人才的競爭，因為“人是生產力中最具有決定性的因素”。株洲航電樞紐工程建設的順利進行，應該說與現代先進管理有著密不可分的關系，在管理方面當

2、然包括人力資源管理的具體內容。 株洲航電樞紐工程是“十·五”期間國家重點建設項目，也是我國內河第三批利用世界銀行貸款建設的項目，同時在內河航運建設中率先實行了業主負責制、招標承包制和建設監理制。業主、承包商、監理工程師構成人力資源管理的三方主體，因此，該項目的人力資源從管理上講，主要是業主人力資源管理、承包商人力資源管理、監理工程師人力資源管理。本文主要介紹業主人力資源管理。 1建立一支精干、高效的人力資源隊伍 1.1改變傳統的工作方法和工作方式，不斷提高人員工作效率 株洲航電樞紐工程建設中，大量的新設備、新工藝、新技術得到大力推廣；計算機局域網、辦公自動化、計算機MP3系統軟件等現

3、代管理手段在工程建設和管理中得到了廣泛運用，不僅大大加快了工程進度，提高了工程質量，提高人員的工作效率，也為精減人員隊伍打下了良好的基礎。 1.2拓寬人才引進渠道，不拘一格使用人才 1.2.1早在工程建設前期，公司就提出“精干、高效”的人員組成模式，引進人員除了從水電系統其它單位調入少量管理人員、技術骨干外，主要以接收大中專畢業生為主。因此公司的人員隊伍從總量上控制了規模，總數始終沒有突破編制人數，為公司的正常管理和后續發展創造了良好的開端。 1.2.2公司在工程建設初期就大膽破除舊觀念，打破單一的長期合同人員引入體制，在不同的崗位上實行不同的用工形式，主要有以下形式：以勞務合同的形式聘請部分

4、技術顧問，以短期合同形式引入臨時工作崗位和季節性工作崗位用工，以整體承包形式引進當地酒店完成后勤服務工作。通過以上用工形式的探索，既解決了工程建設中人員短缺問題，又減少了長期合同人員用工體制存在的其它問題。 1.2.3堅持推行后勤服務社會化，對工地職工住宿實行公寓化管理，對職工食堂實行內部市場化管理，治安保衛工作以委托地方保安公司管理，這些措施基本上避免了“大而全”“企業辦社會”的問題，也使公司能夠集中精力搞工程建設。 2多渠道、多途徑、寬口徑加大人才培養力度，以滿足重點工程建設需要 2.1利用重點工程大舞臺，強化業務培訓，提高參與重點工程管理的綜合素質合同管理是工程管理中最重要的環節，因此我

5、公司首先對管理人員進行了合同管理方面的集中強化培訓。幾年來，全公司參加合同管理培訓的人員共120多人次。在工作安排上，我公司注重新老搭配，并實行以老帶新、以老幫新、新老互幫互學，采取加快啟用年輕干部的策略，使新老兩代人互教互學，取長補短，共同提高。另外還大力倡導各級各類管理人員在實踐中加強自學，邊干邊學，在實際工作中運用和掌握合同條款，增強解決實際問題的能力。通過以上措施，使各類人才的合同意識得到增強，運用合同管理工程的能力普遍得到提高，人才隊伍的業務水平得到普遍提高。 2.2建立具有株洲特色的航電樞紐運行管理隊伍早在株洲航電樞紐籌建和規劃時，公司領導就提出了“精干、高效”高標準要求。根據這一

6、指導思想，公司領導班子確立了高起點建航電樞紐、創建一流航電樞紐的目標。 2.2.1從航電樞紐的運行管理人員來源上，很早就開始著手做好人才儲備，從2002年開始，增加了大中專畢業生接收人數；在專業結構上，增加電力系統自動化、水電站動力設備工程、自動控制、計算機等航電樞紐急需專業；在學歷層次上，為適應公司高標準建航電樞紐的要求，以大專、本科學歷為主，本科生比例達85%以上。 2.2.2加大運行管理人員的培訓力度在2002年8月，就選派運行管理人員到大源渡航電樞紐管理處進行培訓，同時，還通過行業培訓、廠家培訓和現場培訓的方式對運行管理人員進行了上崗前培訓，一直到第一臺機組發電前的2005年8月，歷時

7、3年。在人員培訓上，既保證充足的培訓時間，又兼顧了培訓的專業化和系統化。 2.2.3讓員工在工作中鍛煉成長利用株洲航電樞紐機組安裝調試的建設時機，組織運行維護人員參與機組安裝監理、機組安裝施工、設備的安裝和調試工作。要求他們深入到現場，與施工單位、監理工程師一道工作，并有計劃地安排崗位輪換。再就是壓擔子，把一批優秀的年輕人提拔到重要崗位，株洲航電樞紐管理處的負責人、部門主任、副主任、值長等崗位90%以上年齡都不到35歲。全方位的思想業務培訓使株洲航電樞紐的一批年輕人迅速成長起來。 2.2.4立足公司長遠發展，培養高層次的經營及管理人才隊伍 公司領導早就認識到培養經營管理人才的必要性和迫切性，結

8、合企業管理及經營管理需要，先后從地方相關大專院校請來專家教授，在工地舉辦項目管理、質量管理培訓班和市場經濟、企業管理等方面的講座，選派優秀中青年干部參加工商管理碩士（MBA）研究生課程進修班的學習。通過培訓，一大批管理人員和工程技術人員的知識結構發生了明顯變化，工作技能得到多方面的強化，專業水平大幅度提高，經營管理水平也有較大的提高。 3積極探索人事勞動工資制度改革 人事制度改革牽涉到員工的切身利益，既勢在必行，又要因勢利導，穩步推進，在這方面我們作了一些積極嘗試，并取得了一定的效果：首先是實行干部聘任制。公司雖說是事業單位，但中層干部都實行了聘任制，改變了過去的任命制。有的正科級干部來公司后

9、只聘了副主任，而有的原來是工人身份，但因工作能力強，具備任職條件的也被聘任到干部崗位，做到了干部能上能下。其次是對新進人員實行聘用制。自2002年開始，除少數作為高級人才引進外，無論是大學生還是一般技術干部，均采用聘用制，一般管理崗位合同一簽兩年，專業技術人員合同一簽三年。第三，是改革分配制度，適當拉開差距。根據省人事廳、省財政廳關于深化事業單位分配制度改革試點工作有關問題的意見，遵照按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，我們通過對公司員工收入的抽樣測算，認為原有的分配方案對調動骨干和一線專業技術人員的積極性不利，經集體研究，我們對公司員工職務進行歸級并調整了獎金分配系數，適當拉開收入差距，克服了分配中的平均主義。從實施情況看，對充分調動骨干和生產一線的專業技術人員的積極性確實起到了促進作用。但總的來講，在人事制度和分配制度改革工作上，我們的工作還是淺層次的，事業單位在這方面到底怎么改，我們將根據省廳的精神和統一部署進一步深化。目前，我們正準備請專業管理咨詢機構對公司和大源渡管理處員工考核與薪酬激勵機制進行設計。借助專業管理咨詢機構的力量，理順公司各崗位的責、權、利，