1、Word文檔企業文化變革適應環境變化 在這個風云變換的變革時代，全球的經濟逐步實現一體化，使得市場競爭更加的殘酷，企業只有不斷的變革創新，漸漸的適應外部加劇變換的環境，才能夠生存，才能去獵取競爭優勢。因此，企業文化的變革勢在必行，否則就會被風卷殘云般淘汰出局。 當一個組織的文化環境轉變后，即便是企業的運營軌跡還算正常，文化特質也需要進行相應的轉變。我遇到過這樣的一個真實案例，06年某省的一家國有大型上市公司Y公司特聘仁達方略為其做管理詢問，我與團隊一進駐y公司做前期調研，出于職業敏感我就覺得這個企業特殊驚奇，而怪在哪一下子又說不出來由于企業的業務運營一切正常，但是我想肯定是文化出了問題，后來在

2、一步步抽絲剝繭的管理調研中我明白事情的真相，這個企業最初成立于金沙江畔的山溝里，全部的員工都是在這個環境中漸漸成長起來的，在這種文化背景下y公司進展的很好，后來政府重組使y公司形成一個大集團，將市區的a公司，b公司，c公司劃撥為y公司的子公司，總公司也就搬遷到市區。這時，問題消失了，老的y公司總是看著重組進來的市區的a、b、c公司別扭，這不對那不順眼的，而a、b、c公司也對總公司相當抵觸，就拿y公司做的一套財務預算體系為例，此體系一出臺就得到了a，b，c公司的全都反對，y公司對此很納悶又惱火，拍桌子瞪眼睛：“你看我們老的企業就能對此令行禁止，我們始終用的很好，為什么一到你們這就用不了呢？”后來

3、我們的項目組認真分析了那套預算體系，不禁都啞然失笑，原來這套預算體系還是典型的原來在山溝里的那一套管理模式，思維方式還停留在解決一幫人吃喝拉撒睡的問題。市區成長起來的a，b，c公司明顯不能夠適應此文化支撐下的財務預算體系。 y公司在經受了創立期、成長期進入成熟期后，生存的壓力顯得不那么緊迫了，y公司在企業的人員結構上、在市場需求中、在產品市場格局中的地位進入了相對穩定的階段，這種穩定現狀很簡單使企業內部一部分員工滋生出一種按部就班的現象，認為“企業現在這種良好形勢會始終會保持下去，只要我們做好本職工作，企業就能長盛不衰。”這是典型的路徑依靠，若任由這種思維在企業內部漫延，就會變成一種不思進取的

4、企業文化，將會使企業失去活力，漸漸走向僵化。而企業僅僅憑借前期所制造的慣性在生存，這種優勢只是臨時的現象，一旦企業的生存環境發生惡化，后果將不堪設想。 企業文化的變革，迫在眉睫！ 企業文化的變革是一個系統、全面的工作，不是全盤否定過去，而是要大膽的拋棄原有的已經阻滯企業進展的文化，這需要外部環境的壓力，以及內在的認知主動求變。 企業文化畢竟要如何變革？ 一、破除一切阻礙文化變革的阻力 二、思維變革。優秀的企業文化一句洪亮的口號、幾個惹眼的標題，一些文采飛揚的美文而是持之以恒的實踐精神。做企業最佳的行為應當是不斷嘗試變革和創新，遵守優勝劣汰的自然法則，隨時調整戰略方向。 三、管理變革。真正優秀的

5、企業文化不只需要一個高瞻遠矚、魅力四射、事必躬親的領導者，更重要的是需要管理層用心致志地為企業構筑一個良好的管理機制，正所謂“栽好梧桐樹，引來金鳳凰”，企業領導者應當懂得充分授權和正確控權，最大化地發揮人力資源的效用。良好的機制是選好人才、培育人才、用好人才、留住人才的根本。這才能真正支持企業做強、做大、做久。 四、利潤觀變革。做企業文化不應當只是以追求利潤最大化為首要目標，賺錢只是目標之一，而不是全部和唯一。當你想成為行業第一，真正為股東、客戶、員工制造價值而奮斗的時候，你離“宏大”這兩個字就不遠了。 五、學習觀變革。創建“學習型組織”在新世紀伊始被很多企業家炒得很熱，但有哪幾個企業真正做到了？“永續的學習力量”在信息爆炸、學問超速更新的今日，越來越被更多的人所重視，不接受新的學問技能、不學習新的管理手段、不了解最新動態，將被認為是“頑固的恐龍”。沒有有效的“培訓體系”是“學習型組織”無法推行的緣由，企業家們都怕員工學了學問“翅膀硬了”遠走高飛，付出的學習投資無法收益，所以建立培訓體系正是約束并激勵員工的重要手段之一。公務員之家: 通用電氣前總裁杰克·韋爾奇說過假如你想讓車再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必需要更換鐵軌了。資產重組可以一時提