1、蘇州工業園區民營企業薪酬管理的問題與對策摘要：隨著社會主義市場經濟體制的確立，民營經濟逐漸成為經濟社會發展的重要力量。 民營企業針對其形成有著特殊的企業特征。如何來了解、 應對民營企業中所面臨的問題成為一個熱議話題。本文探討了一些蘇州工業園區民營企業在薪酬管理的方面存在的普遍性問題及提出相關對策。關鍵字：民營企業蘇州工業園區薪酬管理問題及對策蘇州工業園區是中國和新加坡兩國政府的合作項目，開創了中外經濟技術互利合作的新形式。 自 1994 年 2 月經國務院批準設立開始，蘇州工業園區就以迅猛之勢發展，其經濟方面的發展由為突出。那么我們總攬其為經濟發展做貢獻的企業，在個類企業中， 民營企業的數量已

2、在不知不覺中占很大一部分比重。這也就引生了一個探討方向-蘇州工業園區民營企業薪酬管理的問題與對策。一、蘇州園區民營企業的現狀及其研究的重要性據蘇州工業園區工商總局發布的統計報告 2010 年 111 月，園區新登記民營企業 2625 戶，新增注冊資本 1172244 萬元，比去年同期分別增長了 43.5%和 68.2 %，累計共有民營企業 14119 戶，注冊資本 612.7 億元。新發展個體工商戶 3996 戶，新增注冊資金 28840 萬元，比去年同期分別增長了 15.7%和 50.6%，累計登記個體工商戶16207 戶，資金總額達97130 萬元。隨著社會主義市場經濟的發展，民營企業越顯

3、其重要性。 但是據統計我國的很多民營企業是由老板一人或其家庭出資創辦的, 具有產權結構主體一元化的特征。目前, 多數民營企業仍以家庭制、單人業主制、合伙制等形式經營。 這種民營企業在創業階段由于規模小、人員少、人心齊、結構簡單、薪酬單一 , 管理者很容易分配各個員工的薪酬，并且能企業降低交易成本及代理成本。 但隨著企業經營規模、管理幅度的擴大、管理層級的加深這種單一的薪酬管理必然會暴露其弊端。薪酬是決定職工去留的一個重要標準， 對于民營企業來數一個企業人才的去留對企業的影響較大， 且民營企業在于國企、 外企之間的競爭力較弱。 那么如何加強民營企業在吸引人才方面競爭力呢， 這就需要完善其薪酬管理

4、制度。蘇州工業園區的民營企業也同樣據有這些普遍的缺陷， 面對增長迅猛的民營企業。 也去在成立初期并不會出現較大的缺陷， 但在其發展接段卻是不得不面對的問題。 我們要防患于未然， 形成民營企業的良性發展，為蘇州的經濟增輝。二、民營企業薪酬管理存在的問題現在國內許多學者進行關于薪酬的研究， 研究表明民營企業在薪酬管理方面存在許多不科學的地方。 本文對這些研究加以歸納， 并且進行適當補充。1、薪酬企業制度與企業經營發展不同步在面對薪酬設計方面的問題時，企業較多考慮的是公平原則，補償性或利害相等原則，透明原則，而缺少與企業經營實際相聯系。企業經營戰略或者說是發展的規模方向不同，對于員工薪酬策略也隨之變

5、化與之相適應。但目前我國民營企業實行的薪酬管理策略，很大程度上是一塵不變的， 缺少與企業實際發展相聯系。許多民營企業對自己的發展戰略思考不多， 更無法顧及在企業發展的不同階段及時對薪酬管理進行調整。2 、忽視薪酬體系中間接經濟薪酬和非經濟薪酬廣義的薪酬分為經濟薪酬和非經濟薪酬， 經濟薪酬分為直接經濟薪酬和間接經濟薪酬。 直接薪酬是人們從工作本身得到的滿足， 它一般是每個企業所能涉及到的。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性的東西， 它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。而民企經營者正是忽略了間接薪酬和非經濟薪酬， 他們仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬， 以為只要支付給

6、相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。許多民企經營者在員工不滿、業績下落時，第一個想起的激勵方法就是鼓吹以金錢作推動力的計劃。但其實員工想要的往往是被他們認為重要的人所重視和認同。 不少員工離職的主要原因往往不是薪資待遇， 而是因工作專長無法發揮， 或工作環境不適合等內在報酬得不到滿足所致。3、民營企業薪酬界定程序公平性的忽視中國民營企業仍以家庭制、單人業主制、合伙制等形式經營同樣，薪酬支付缺乏公開性、透明性。一些民企常采取秘密付酬方式，秘密薪酬支付會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑。因為他們常常高估他人的薪酬而認為自己的薪酬過低，從而產生不滿情緒，甚至消極怠工

7、。4、組織管理的不重視組織管理的重要性是在企業不斷發展過程中逐步被發現并引起重視的，至今還沒有形成標準化的、 順應公司發展要求的科學管理體系。民營企業的管理制度大多數還不健全， 某些應該書面化的規章制度沒有進行書面化， 而是以習慣或是領導主觀將制度進行了默認， 或者隨意的由老板說了算。 雖然公司制定了薪酬制度， 但與薪酬制度相關的配套管理制度并沒有得到制定或完善， 崗位說明書不完全， 績效考評制度不完善， 考評指標不夠量化等， 此外考評工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績效薪酬部分很難體現科學性與公平性。5、薪酬設計有不科學之處一些剛起步的民營企業往往會忽視薪酬設計的重要性，在碎語薪酬調

8、查范圍狹窄，調查數據缺乏真實可靠性， 目前很多民營企業在薪酬調查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學性。在實際操作中，很多民企經營者，憑借其是資產所有者或使用權的擁有者而建立的行政權威和自身管理經驗，主觀設定職級職位，一個人制定本企業的薪酬制度。6、薪酬計量方法陳舊大多數民營企業在其薪酬管理上，一般根據員工所處的工作崗位，教育背景、工作經驗、工作年限等因素， 把所有員工劃分為不同的等級，薪但相比之國企、 外企等一些薪酬管理完備的企業，目前民營企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某企業已經開始了這項工作，也往往是表面現象，不引以為重。

9、三、對于民營企業薪酬管理對策的探討1、發揮職工的激勵性根據馬斯洛需求層次理論， 在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵。 公司也應該針對不同員工， 設計不同的激勵制度。對于一線員工而言， 由于其低層次需求更加強烈， 應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業工作，培養其忠于企業，為企業奉獻的精神。對于管理人員來說， 由于其大多為知識型員工， 所以應該在一定的物質激勵基礎上， 更多地為員工提供提升工作能力的機會， 滿足其自我實現需要。 一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業的整體的績效，另一方面，在培養員工能力提高的同時，也

10、要輔以較高水平的報酬，留住這些可用之才，為企業發展做貢獻。對于技術人員而言， 由于其成就需要特別強烈， 公司可以通過培訓滿足其技術提升的需要， 可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明確其關鍵地位使得其地位相對較高。2、薪酬管理中進行科學崗位分析、評價和績效考核崗位分析是人力資源管理的一項基礎性工作，是進行薪酬管理和績效管理的前提條件。公司應該通過觀察法、工作日志法、關鍵事件法等方法科學編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關鍵績效指標， 為績效考評工作和績效薪酬的發放提供依據，防止不公平現象的發生。在崗位評價中， 公司應該對各崗位進行合理的評價，發現和確認對公司戰略

11、目標的實現發揮著重要作用的崗位， 如技術類崗位。 從而對各崗位進行嚴格的等級劃分， 同等級崗位上的員工薪酬是一個級別的。這樣劃分的薪酬，員工不會有太多的不公平感。績效考核是企業管理特別是人力資源管理工作的基礎， 關系到企業長遠的發展及全體員工的切身利益， 要體現工效掛鉤的原則， 必須對績效考核進行量化。此外，為了保證績效考核體系的科學性，可行性，考核成績計算應該分部門成績和個人成績兩步進行。 公司每個員工的考核都要從這兩個方面來綜合評估。 對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，結合公司給予所在部門的考核成績與員工個人的考核成績就可以評定出綜合的成績， 按照這個結果給員工發放獎勵， 對于員工來

12、說很公平， 員工對此不會有很多的看法。 同時也可以讓公司的團隊中員工之間交流和配合更加的融洽。3、做好薪酬調查工作公司應該定期進行薪酬調查，對本行業、本地區、與本企業是競爭對手的企業的薪酬進行調查， 根據市場薪酬水平確定企業薪酬水平，使企業保持市場的競爭力，同時吸引、保留企業所需人才。4、改變民營企業習慣管理風格民營企業中有很大一部分經營管理運作體系一般是通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有私人感情。這種管理模式其在企業，可能會降低員工的工作熱情， 降低工作的效率， 可能會影響公司的進一步成長，應引入現代管理理念和管理手段，優化薪酬管理。以此來制度來保障薪酬管理的相對公平性5、加強薪酬觀念教育

13、對于缺乏薪酬制度的宣傳和對員工的教育工作的企業，應該進行廣泛的宣傳和教育， 給員工一定的導向作用。 這樣一方面可以使員工了解薪酬的相關內容，另一方面，利于企業形象的塑造，也便于企業網羅優秀人才。四、結語薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容，但目前大多數民營企業對薪酬管理的重要性認識還不夠，在實際操作時還很不規范，希望能加強、重視薪酬管理。參考文獻：1、孫劍平，薪酬管理經濟學與管理學視覺和耦合分析，吉林人民出版社，1999 年版2、張建國，企業工作文化與薪酬制度模式 ，人力資源開發2003 年第 1 期3、石金濤，現代人力資源開發與管理 ，上海交能大學出版社，2001 年版4、顧琴軒，

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15、商情 ( 經濟理論研究 ) ， 2007 年版組內成員：吳怡清、丁華琴、王媛、徐蓓蕾、郭子涵、張利、張新發、王哲 出師表兩漢：諸葛亮先帝創業未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此誠危急存亡之秋也。然侍衛之臣不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優劣得所。“能 ”，是以眾議舉寵為督：親賢臣， 遠小人， 此先漢所以興隆也； 親小人， 遠賢臣， 此后漢所以傾頹也。 先帝在時，每與臣論此事， 未嘗不嘆息痛恨于桓、 靈也。 侍中、尚書、 長史、 參軍，此悉貞良死節之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅馳。后值傾覆，受任于敗軍之際