1、（精華版）最新國家開放大學電大組織行為學機考終結性2套真題題庫及答案盜傳必究題庫一試卷總分：100答題時間：90分鐘客觀題一、矩陣式連線題（共1題，共10分）1.名詞部分解釋部分A、奧德佛的ERG理論F、內容型激勵理論B、勞勒的期望模式G、過程型激勵理論C、亞當斯的公平理論H、行為改造型激勵理論D、斯金納的強化理論I、綜合激勵模式E、豪斯-迪爾的公式請選擇表格兩列連線正確的答案:(1). A A-F B A-GC A-H D A-I(2). A B-F B B-GC B-HD B-I(3). A C-F B C-GC C-H D C-I(4). A D-F B D-GC D-H D D-I(5

2、). A E-F B E-GC E-H D E-I二、判斷題（共11題，共11分）1. 領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標，使全體人員充滿信心。T V2. 組織環境對組織結構設計和組織績效影響不大。F X3. 學習型組織采用人本管理進行不斷改進。F X4. 組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一。F X5. 問卷調查法屬于組織行為學研究方法的實驗法。F X6. 人的行為是在外力的作用下引發的。F X7. 組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。T V8. 根據公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產出結果，員工就會感到他們是被公平對待的。F

3、X9. 根據馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。F X10. 如果作業比較簡單，而且人們能熟練地完成作業，當有別人在場觀察時會發生社會抑制作用。F X11. 群體規模越大，工作績效越高。F X三、單選題（共15題，共30分）1. 如果在一個組織中，存在著許多非正式群體，各群體相互之間存在著分歧，但這些群體內部的凝 聚力卻很強。這樣，當這些群體對該組織的高層領導的態度很不一致時，則對該組織的工作效率及員工滿 意度可作如下推斷：C工作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當分散2. 領導的連續流理論是（）提出的B坦南鮑母和施密特3. 下而哪一項正確描述了組織變革的基本內

4、容？（）D組織的環境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的人員4. “三個和尚沒水喝”說明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。但是反過來，如果“三個和 尚”都很負責，結果也許會造成水滿為患。這兩種不同的說法表明：C在不同的心態作用下會產生不同的群體合作結果5. 當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學習和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應是（）B升化的行為反應6. 不能用現成的規范和程序解決所遇到的問題，而需要專業管理人員對環境有深入的洞察力和豐富 的知識。這類環境是（）D復雜一動態環境7. 企業管理者對待非正式組織的態度應該是：C善加引導8. 制約企業長期發期發展的主

5、要問題為：A人才隊伍的素質與投入精神9. 下而描述組織變革主要內容的哪種說法是正確的？（）D組織的環境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的人員10. “嫡”能測量環境的什么特性？（）B有序性11. 以下四種做法，哪一種最能說明該組織所采取的最能體現較為分權的做法？C更多、較為重要的決定可由較低層次的管理人員作出12 .將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設？（）A經濟人13. 某公司隨著經營規模的擴大，其由總經理直管的營銷隊伍人數也從3個人增中到近100人。最近, 公司發現營銷人同似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又長不到確切的原因。從管理的角度看, 你認為出現這種情況的主要原因最

6、大可能在于：B總經理投入的管理時間不夠，致使管理人員產生了看法14. 在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（）A強制15. 要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（）D自由型組織結構四、多選題（共6題，共18分）1. 組織行為學研究的層次有（）A個體B群體C組織E環境2. 某酒店的組織結構呈現金字塔狀，越往上層：B其管理難度越大C其管理幅度越小3. 按群體溝通的組織系統分，溝通可分為（）A正式溝通B非正式溝通4. 科學的研究方法應遵循的原則是：（）A研究程序的公開性B收集資料的客觀性C分析方法的系統性D觀察與實驗條件的可控性E所得結論的再現性5. 按何種

7、心理機制占優勢來劃分，可把性格分為：A理智型C情緒型D意志型E中間型6. 以下做法中，屬于自然消退強化方法的有（）oB對愛打小報告者采取冷漠態度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為D對請客送禮者，拒之門外E對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待五、案例選擇題（共1題，共16分）1. 研究所里來了個老費鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了。 老鮑把坐姿調整一下，使自己坐得更舒服點，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結果的記錄。 他就是喜歡在人家全走光了以后獨自留下來。他被任命為這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍 能使他深深地體驗到一種快感。他的目光在盯住眼前的圖

8、表，可是腦海里閃現的，卻是他這研究所副所長, 德高望重的老學者季瀾德多次對他說到的一段話：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會， 你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發揮的。”想到這，老鮑就又一次 感到既高興又為難的復雜的興奮心情。他自言自語地說：“好，這下子老子總算搞出些名堂來了，可不是 開玩笑的。”他是五年前調到應用物理研究所來的。可是，他馬上又想季老上回說到過的一段話；他 說：“誰在這個課題攻關里能搞出好成果，走到最前頭，所里就提拔誰。”這話如今聽起來，好像就有點像 威脅了。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1、鮑爾敦對費士廷的到來心情難

9、免緊張、激動，反復琢磨人和事，心境復雜矛盾，情緒也不安穩， 喜歡找季老談話，內心充滿了對季老的依賴。根據這些現象，請你用麥迪的個性理論分析來判斷鮑爾敦的 個性特征是哪一類型？（）2、本案例很多地方都對鮑爾敦的內心活動進行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什 么？（）3、結合案例所描述的鮑爾敦的內心活動現象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？（）4、如果用鮑莫爾對領導人提出的十大條件來衡量，在正確對待費士廷到來這件事情上，鮑爾敦應加 強自身哪方面的修養？（）（1）.外向-高憂慮（2）.氣質(3) .情商(4) .合作精神主觀題六、案例分析題(共1題，共15分)如何看待評先進工作者

10、高山是在某部委行政機關工作的一位公務人員，負責行政事務管理工作。去 年他是全單位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他完成得相 當出色；還經常承擔起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方而 業跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生，改變了員工隊伍的結構。這些人的特 點是學歷高、基礎好、知識而廣、尤其外語好，但并不象高由那樣認真細致踏實地工作。他們中最有名的 是楊海，剛滿33歲，博士畢業，來單位不足三月，就在有關專業雜志上發表了三篇論文，其中有一篇論 文在部委機關組織的一次征文活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下

11、多次表揚。事后他還隨主任出了一 次國，據說是當翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統的交流與合作，將調整先進工作 者的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山并不相信，只認為“行政機關工作人員主要是做 好崗位工作”。可在今年年底評比時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金5 0 0 0元，而高山卻沒被評上, 盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。問題：1、高山為何想不通？請用公平理論來分析。2、主任應怎樣才能做好高山的思想工作？請用認知不協調理論來分析。3、高山是屬于什么氣質類型的人？請用希波克拉底的氣質理論來分析。(試題分值：15分)答：1、通過案例可以看出，一方而高山對先進工作

12、者的認知觀念，沒有隨該單位對評先進工作者標 準的改變而改變，從而他產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報 酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山認為自己認真扎實 地工作，勞動投入大，就應該評上先進，結果卻未被評上；而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認真地 工作，勞動投入不大，卻評上了先進。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感 到不公平。2、高山的領導要想做好他的思想工作，就要協調高山的認知，使之達到平衡狀態，同時使他感到公 平。根據菲斯廷格的認知不協調理論，主任需要幫助高山重新認識先進工作者的評選標準；

13、或是幫助高山 在繼續搞好行政工作的同時，也多發表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準， 如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數量。3、希波克拉底把氣質劃分為多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質四種類型。根據希波克拉底的氣質理 論，可以判斷出高山屬于黏液質型。因為案例中的高山精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任 交辦的工作他完成得相當出色，還經常承擔起很多別的同事不愿做的事情，可他對要改變先進工作者評選標準的傳言反應較慢，盡管他沒被評上先進，至今還想不通，但他并未溢于言表。這些正好符合黏液質有 精力、沉著平穩、行為反應退鈍、不靈活、不敏捷、情緒易受抑制、不易表露

14、、行為內傾性較強等主要行 為特征。題庫二試卷總分：100 答題時間：90分鐘客觀題一、矩陣式連線題（共1題，共10分）1. A、氣質B、能力C、性格D、態度E、價值觀F、是一種心理活動的動力性特點。G、是個體對現實的穩定態度和習慣化的行為方式。H、是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。I、是個體為完成某種活動所必備的基本心理素質，它也是基本的心理特征之一。J、是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。請選擇正確的配對：(1).AAF()BAG ()CAH()DAl ()EAJ()(2).ABF()BBG ()CBH()DBI ()EBJ

15、()(3).ACF()BCG ()CCH()DCI ()ECJ()(4).ADF()BDG ()CDH()DDI ()EDJ()(5).AEF()BEG ()CEH()DEl ()EEJ()二、判斷題（共11題，共11分）1. 組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。F X2. 組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一。F X3. 工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。F X4. 保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環境有關。5. 任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞， 不能把管理方法僵化。T

16、 V6. 血液占優勢的屬于粘液質氣質。F X7. 在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。F X8. 弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么 最好采用第二種領導方式。F X9. 強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于 重復發生。F X10. 群體行為是組織行為學研究的基礎和出發點。F X11. 研究人員發現個人的才智.管理能力.首創性.自信以及個性等與領導的有效性沒有關系。F X三、單選題（共15題，共30分）1. 工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作, （

17、）可能達到最高的工作績效。A同質群體2. 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（）C 1 0 0 0 4 5 0 0 0 人3. 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺 屬于：B暈輪效應4. “三個和尚沒水喝”說明的是，人浮于事可能反而不如人少好辦事。但是反過來，如果“三個和 尚''都很負責，結果也許會造成水滿為患。這兩種不同的說法表明：C在不同的心態作用下會產生不同的群體合作結果5. 學習型組織的支持者們認為傳統組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（）A分工、競爭和反應性6. 目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方

18、權力與自己相當時，處理沖突的方式是（）C妥協7. 提出需要層次論的是（）oB馬斯洛8. 一家產品單一的跨國公司在世界許多地區擁有客戶和分支機構，該公司的組織結構應考慮按什么 因素來劃分部門？C地區9. 一個人經常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：B個性10. 對下屬采取信任的態度，并與他們共同制定計劃、設置目標、改進和檢查工作，這種領導風格屬于什么類型？（）D參與式11. 而談法屬于下而組織行為學研究方法中哪種研究方法？（）B調查法12. 由組織正式文件明文規定的、群體成員有固定的編制，有規定的權力和義務，有明確的職責和分 工的群體屬于：（）B正式群體13. 某組織中設有一管

19、理崗位，連續選任了幾位干部，結果都是由于難以勝利崗位要求而被中途免職。 從管理的角度來看，出現這一情況的根本原因最有可能是：C組織設計忽視了對于干部的特點與能力要求14. 當群體目標和組織目標協調一致時，凝聚力與生產率就會出現如下關系（）A高凝聚力高生產率15. 除了較低層次決策的數量、涉及的范圍以及對這些決策的控制等標志外，反映分權程度的標志還 有：C低層次決策實施所涉及的費用數額四、多選題（共6題，共18分）1. 按群體溝通的組織系統分，溝通可分為（）A正式溝通B非正式溝通2. 矩陣組織也稱為“非長期固定性組織”，它的組織結構的優點是：A加強了橫向聯系，專業設備和人員得到了充分利用。B具有

20、較大的機動性。D促進各種專業人員互相幫助，互相激發，相得益彰。3. 事業部制組織結構的優點是：A公司能把統一管理、多種經營和專業分工更好地結合起來，公司和事業部的責、權、利劃分比較 明確，能夠較好地調動管理人員的積極性。C事業部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩定的利潤。E能為公司不斷培養出高級管理人才。4. 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（）A安全需要B情感需要C尊重和認同需要D完成任務的需要5. 人際關系的功能有（）A產生合力B形成互補C激勵功能D聯絡感情E交流信息6. 按何種心理機制占優勢來劃分，可把性格分為：（）A理智型C情緒型D意志型E中間型五、案例選擇題（共1題，共16分）1.

21、 研究所里來了個老費鮑爾敦一個人在自己的辦公室里坐著。下班了，屋里靜悄悄的，人全走光了。 老鮑把坐姿調整一下，使自己坐得更舒服點，眼睛得意地瞅著桌子上那套光子元件頭一輪測試結果的記錄。 他就是喜歡在人家全走光了以后獨自留下來。他被任命為這新的課題組組長這件事至今對他還挺新鮮，仍 能使他深深地體驗到一種快感。他的目光在盯住眼前的圖表，可是腦海里閃現的，卻是他這研究所副所長, 德高望重的老學者季瀾德多次對他說到的一段話：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會， 你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發揮的。”想到這，老鮑就又一次 感到既高興又為難的復雜的興奮心情。他

22、自言自語地說：“好，這下子老子總算搞出些名堂來了，可不是 開玩笑的。”他是五年前調到應用物理研究所來的。他對自己說：老費來，對我們組是有好處的；他 是個能干的人，準能幫我們組搞出些名堂來的。可是，他馬上又想季老上回說到過的一段話；他說：“誰 在這個課題攻關里能搞出好成果，走到最前頭，所里就提拔誰。”這話如今聽起來，好像就有點像威脅了。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：1、鮑爾敦對費士廷的到來心情難免緊張、激動，反復琢磨人和事，心境復雜矛盾，情緒也不安穩， 喜歡找季老談話，內心充滿了對季老的依賴。根據這些現象，請你用麥迪的個性理論分析來判斷鮑爾敦的 個性特征是哪一類型？（）2、本案

23、例很多地方都對鮑爾敦的內心活動進行了描述，那么請問決定人的心理活動動力特征的是什 么？（）3、結合案例所描述的鮑爾敦的內心活動現象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么？（）4、如果用鮑莫爾對領導人提出的十大條件來衡量，在正確對待費士廷到來這件事情上，鮑爾敦應加 強自身哪方面的修養？（）（1）.外向-高憂慮（2）.氣質（3）.情商（4）.合作精神主觀題六、案例分析題（共1題，共15分）案例：大連三洋制冷公司的企業文化建設主管大連三洋制冷公司企業文化建設的王東經理曾告訴我 們：企業管理對企業來講是一個永恒的主題，在企業管理的過程中，如何做好企業的文化建設，是一個企 業可持續發展的一個重要基本建

24、設。對于企業文化建設而言，在企業的發展過程中，它不是自發產生的， 大連三洋制冷有限公司在成立伊始時，作為企業的經營者和管理者的公司經理肖永勤，就把企業文化的建 設作為企業發展中的一個重要基礎建設。公司剛成立時，人員來自社會各個方而。有的公司員工是下崗 后被招聘來的，有的是應屆大中專畢業生；還有的是國有企業派來的技術和管理骨干。他們每個人都具有 不同的行為規范，也有著不同的價值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當時 我們借鑒了國有企業中被實踐證明了的一些有效的管理經驗，也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方 法有效地結合起來，做好員工的思想工作，就是說做好企業文化建設。首先，公司針對方方面而不利的因 素，開始注重制度文化建設，并設定了嚴格管理、降低成本、提高質量、創世界一流企業的方針和目標。 通過我們的嚴格管理，規范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺的規范，進而統一到我們共有的 價值取向上來。這是對我們員工價值的一個充分體現。通過幾年來的運行，特別是通過企業文化的 建設，已和美國有關學者所介紹的任何一個成功的企業，它都離不開企業的文化。三洋公司近幾年的發展 充分證明了這樣一個道理。問題：1、什么是組織文化？大連三洋制冷公司