1、參考蜜蠟項目人力資源費用預算的審核與支出目錄第一章 宏觀環境分析2第二章 行業背景分析3第三章 招募方式的選擇5一、 企業人員招募的方式5二、 參加招聘會的主要程序10第四章 項目基本情況13一、 項目名稱及投資人13二、 結論分析13第五章 公司概況16一、 公司基本信息16二、 公司主要財務數據16第一章 宏觀環境分析產業規模翻倍增長。到2020年戰略性新興產業增加值超過2015年的兩倍。創新能力顯著提升。創新驅動發展戰略深入實施，創業創新蓬勃發展，全要素生產率明顯提高。以產品創新為核心的科技創新生態體系基本形成，創新要素配置更加高效，重點領域和關鍵環節核心技術取得重大突破，骨干企業研究與

2、試驗發展經費投入強度達到3%以上；培育戰略性新興產業國家級制造業創新中心1-2家，新增各類國家級和省部共建創新平臺15個以上。智能化水平躍上新臺階。園區寬帶普及率達到100%，數字化研發設計工具普及率達到62%，關鍵工序制造設備數控化率達到68%，企業自動化、智能化水平明顯提高。產業集聚效應明顯增強。重點圍繞新材料、新能源、先進裝備制造等領域推動形成1-2個具有技術領先度和產業主導權的新型產業集群。打造一批銷售收入過30億元的大型企業集團，涌現一批創新能力強、成長前景好的中小企業。第二章 行業背景分析蜜蠟是琥珀的一個細分品類，外觀為不透明狀或半不透明狀的琥珀即為蜜蠟。蜜蠟是非晶質體，是一種有機

3、礦物，是由始新世和白堊紀年代的松柏等針葉植物的脂液，在地質層變動時深埋于地下，經千萬年的地層壓力與熱力石化而成。年份的久遠程度與本身的純凈程度是衡量蜜蠟價值的重要指標。蜜蠟具有質地溫潤、品種較多、色彩多樣等特點，可用于裝飾、佩戴、欣賞、收藏等領域。蜜蠟產業鏈涉及原料供應商、粗加工廠商、設計廠商、精加工廠商、批發與零售商等。全球范圍內，蜜蠟產地主要是西西里島、羅馬尼亞、波羅的海、俄羅斯、緬甸、多米尼加、摩洛哥、南非等地。其中，波羅的海蜜蠟產量相對較大，在全球市場中較為常見，以黃色蜜蠟為主；西西里島、羅馬尼亞產出的蜜蠟較為珍貴，但產量較少，市場中較為稀有。2010年前后，我國蜜蠟市場開始升溫，蜜蠟

4、需求量快速增長。我國撫順地區也有蜜蠟產出，但儲藏量與產出量少，目前資源已接近枯竭，我國蜜蠟市場需求主要依靠進口。我國蜜蠟進口來源地主要是俄羅斯、烏克蘭、白俄羅斯、波蘭、立陶宛等國。蜜蠟是不可再生資源，隨著開采量日益增多，全球部分地區蜜蠟資源儲量快速減少，部分國家開始限制蜜蠟原料出口，對我國蜜蠟行業發展造成影響。2012-2015年間，我國蜜蠟市場規模年均復合增長率達到35%左右，呈現高速增長態勢，蜜蠟價格快速上漲，吸引進入蜜蠟行業布局的資本數量快速增多。2016年，蜜蠟投資風險逐漸顯現，較多資本陸續離場，蜜蠟市場開始降溫，價格開始下降。但全球蜜蠟資源儲量繼續減少，蜜蠟產出量不斷下降，長期來看，

5、年代久遠、純度較高的蜜蠟仍將會繼續升值。蜜蠟的年代及純度直接影響其價值，為謀取利益，部分蜜蠟供應商與加工商將劣質蜜蠟加工制成優質蜜蠟，或者直接用其他原料合成假冒蜜蠟，對蜜蠟行業發展產生不良影響。此外，隨著全球蜜蠟供應日益緊張，部分廠商為獲得充足原料及降低成本，通過非法走私手段來獲取蜜蠟。總的來看，我國蜜蠟行業發展較為混亂。隨著蜜蠟資源儲量日益減少，蜜蠟原料供應將日益緊張，具有較好品質與價值的蜜蠟供不應求的現象日益明顯，長期來看，優質蜜蠟繼續升值的可能性較大，但劣質蜜蠟價格難以提升。我國海關及市場監管日益嚴厲，未來蜜蠟非法走私狀況將不復存在，擁有優質貨源的蜜蠟廠商未來發展前景良好，貨源不充足廠商

6、將逐步退出市場。第三章 招募方式的選擇一、 企業人員招募的方式企業人員的招募有內部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即通過企業內部和外部兩種途徑來補充崗位人員的空缺，不斷滿足企業對各類工作崗位人員的需求。（一）內部招募的特點內部招募是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增崗位上的活動。1、內部招募的優勢。（1）準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業績評價資料較容易掌握，管理者對內部員工的性格、工作動機以及發展潛能等方面也有比較客觀、準確的認識，使其對內部員工的全面了解更加可靠，

7、提高了人事決策的成功率。（2）適應較快。從運作模式來看，現有的員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應新的工作。（3）激勵性強。從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工土氣。同時，也有利于在組織內部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。（4）費用較低。內部招募可以節約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少組織因崗

8、位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認同，因而對組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當造成的間接損失。許多企業都特別注重從內部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。2、內部招募的不足。盡管內部招募有如上所述的許多優勢，但其本身也存在著明顯的不足，主要表現在以下幾個方面。（1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。內部招募需要競爭，而競爭的結果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內部團結。內部招募還可

9、能導致部門之間“挖人才”，現象，不利于部門之間的團結協作。此外，如果在內部招募過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業生涯發展設置了障礙，導致優秀人才外流或被埋沒，削弱企業競爭力。（2）容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”現象，抑制了個體創新，尤其是當組織內部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐海產生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發展。許多觀察人士認為，美國通用汽車公司20世紀90年代所面臨的嚴重問題就是與其長期實行的內部招募策略有關。幸運的是，

10、美國通用汽車公司已經意識到這點，開始注意吸收“新鮮血液”。（3）有可能出現“裙帶關系”的不良現象。“裙帶關系”一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團體主義”，引發組織內的政治斗爭，從而削弱了組織發展的動力。（4）采用內部招募的方法，在培訓上有時并不經濟。因為一次活動產生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補被提拔的員工留下空缺的員工。（5）采用內部招募的方法，尤其是管理者的內部提拔，有可能產生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數年齡偏大，不利于冒險和創新精神的發揚。而冒險和創新則是處于新經濟環境下組

11、織發展至關重要的兩個因素。要彌補或消除內部招募的不足，需要人力資源部門做大量的、更細致的工作。（二）外部招募的特點1、外部招募的優勢。外部招募相對于內部招募而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下三點優勢。（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內部員工已經徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現出一潭死水的局面。通過從外部招募優秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發斗志，從而產生“艙

12、魚效應”。特別是高層管理人員的引進，這一點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。例如，惠普公司的董事會曾經出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經理來任首席執行官（ceo）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節省內部培訓費用。（3）樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準確地測量應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期

13、望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費的時間較長。（2）進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應聘人員相對較多，后續的挑選過程也非常的煩瑣與復雜，不僅耗費了很多的人力、財力，還占用了很多的時間，

14、所以外部招募的成本較大。（4）決策風險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部招募那樣經過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素（如應聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等）而作出不準確的判斷，進而增加了決策的風險。（5）影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿，氣走兒子”的現象發生。因此，外部招募一定要慎重。二、 參加招聘會的主要程序由于招聘會的參展單位和應聘者眾多，必須事先做好充分的準備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂

15、營銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘會的主要步驟如下。（一）準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業公司幫助設計，并且要留出富余的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交談。（二）準備資料和設備在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且要準備充足的數量，以免很快發完。有時在招聘會的現場需要用到計算機、投影儀

16、、電視機等設備，這些都應該事先準備好。并且，要注意現場是否有合適的電源設備。其他特定的設備也要在會前一-準備好。（三）招聘人員的準備參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（四）與協作方的溝通聯系在招聘會開始之前，一定要與協作方進行溝通。這些協作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中，一方面要了解協作方對招聘會的要求，另一方面要提出需要協作方提供幫助的

17、事項，以便提前做好準備。（五）招聘會的宣傳工作（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。招聘會后的工作招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。第四章 項目基本情況一、 項目名稱及投資人（一）項目名稱蜜蠟項目（二）項目投資人xxx（集團）有限公司（三）建設地點本期項目選址位于xx（待定）。二

18、、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xx（待定），占地面積約43.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規劃24個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資17465.21萬元，其中：建設投資14415.46萬元，占項目總投資的82.54%；建設期利息406.75萬元，占項目總投資的2.33%；流動資金2643.00萬元，占項目總投資的15.13%。（四）資金籌措項目總投資17465.21萬元，根據資金籌措方案，xxx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）9164.13萬元。根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額8301.

19、08萬元。（五）經濟評價1、項目達產年預期營業收入（sp）：29000.00萬元。2、年綜合總成本費用（tc）：24384.84萬元。3、項目達產年凈利潤（np）：3361.65萬元。4、財務內部收益率（firr）：12.76%。5、全部投資回收期（pt）：6.98年（含建設期24個月）。6、達產年盈虧平衡點（bep）：13932.80萬元（產值）。（六）主要經濟技術指標主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積28667.00約43.00畝1.1總建筑面積49796.84容積率1.741.2基底面積17486.87建筑系數61.00%1.3投資強度萬元/畝324.592總投資萬元174

20、65.212.1建設投資萬元14415.462.1.1工程費用萬元12399.372.1.2工程建設其他費用萬元1731.412.1.3預備費萬元284.682.2建設期利息萬元406.752.3流動資金萬元2643.003資金籌措萬元17465.213.1自籌資金萬元9164.133.2銀行貸款萬元8301.084營業收入萬元29000.00正常運營年份5總成本費用萬元24384.84""6利潤總額萬元4482.20""7凈利潤萬元3361.65""8所得稅萬元1120.55""9增值稅萬元1107.97""10稅金及附加萬元132.96""11納稅總額萬元