1、2015年度人力資源工作總結和2016年度人力資源工作計劃公司人力資源部第一部分： 2015年度人力資源工作總結2015年度公司人力資源部各項工作在公司領導的悉心指導下，各部門/項目的大力支持和配合下順利開展，現將公司2015年度的人力資源管理工作總結匯報如下：一、崗位編制、人員調整和招聘管理工作1.組織制定分公司的組織機構和崗位編制計劃。按照2015年度分公司的年度經營計劃目標，公司人力資源部在年初組織制定了分公司2015年度的組織機構和崗位編制計劃，經分公司經理辦公會討論通過后上報總公司。公司2015年崗位編制總人數為101人（經營副總編制在物業，不包含園林綠化部崗位編制計劃），截至到20

2、15年12月22日，分公司實際在崗人數為82人，比崗位編制計劃少19人，其中操作類員工6人，沒有超出崗位編制計劃。在本年度中后期，結合分公司需要針對組織架構進行了部分調整，5月初人事行政辦公室拆分為總經理辦公室和人力資源部,7月中旬成立總工辦。2.人員合理優化，適度壓縮基層操作員工數量。結合公司現狀，將各部門編制進行梳理，總經理辦公室于年底前撤消保潔崗位，同時司機編制由原來3名縮減為2名。霸州項目與阿卡項目結束，相關人員暫分別調入文安項目與君蘭苑項目。3.組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。2015年度人力資源部本著“謹慎招聘、滿足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進行員工招聘，由于“江南水郡

3、”與“陽光逸墅”項目截至目前尚未開工，故本年度招聘任務量相對較小。分公司人力資源部采用的招聘渠道主要有：網絡（廊坊熱線）、報刊（消費廣場）以及集團各級人力資源部人才信息共享平臺、員工推薦，在廊坊熱線人才招聘板塊長期發布招聘信息；與消費廣場進行合作，本年度在該報紙發布人才招聘信息共2次。通過上述招聘渠道，2015年度截至目前經面試和復試合格后錄用的員工包括：總工程師1名；總經理辦公室主任1人；工地代表2人，其中文安錦繡家園項目1人，君蘭苑項目1人；銷售代表3人，其中君蘭苑項目2人，文安項目1人；工程部預算員1人；營銷中心平面設計專員1人、綜合服務專員1人；市場部市場專員2人。4.招聘工具的開發。

4、為了提高人才甄選過程中對應聘者素質的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標準的統一和甄選質量的提升，根據控股公司關于組織編寫“人才測評試題”的通知要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現招聘需求，故此項工具尚未得到應用。5.關鍵人員納新率與流失率。2015年度截至目前招聘到崗（含調入人員）關鍵人員15人，分別是總工辦總工程師懷志斌，總經理辦公室主任鄔忠仕，市場部市場專員唐傳志、高堰，營銷中心平面設計專員武英杰，君蘭苑工地代表亢長剛，工程部預算員宋金梅，君蘭苑銷售代表丁艷，人力資源部負責人張麗霞，營銷中心負責人宋景

5、欣，財務部會計安亞萍，應屆畢業生石娜娜（10月份調入滄州公司）王曉亮、顧佳寧、王哲；離職員工人數為21人，其中關鍵人員8人，分別是人事行政辦公室主任楊華、營銷中心策劃專員屈運旺，工程部核算員韓瑞環、孔杰，君蘭苑工地代表馬玉良，文安工地代表尚金玉，財務部會計主管何勇鵬、會計王良成。截至12月22日關鍵人員流失率為25.81%。6.人才培養和輸送。2015年度廊分公司向公司輸送了一名高級管理人員王建新，現任常州公司總經理，曾任長沙公司總經理。為公司高級人才培養和輸送做出了貢獻。二、績效管理1.部門經理年度業績責任書的簽訂和考核。公司人力資源部在年初根據分公司08年度的經營計劃和分公司經理08年度業

6、績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經理級以上人員08年度的業績責任書，經充分溝通后及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。2.月度考核。公司人力資源部在總公司出臺的月度考核實施細則基礎上做了進一步細化，規范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應用的實效性。3.專項考核。公司人力資源部在08年度按照公司的制度要求組織員工轉正、提名任命考核，做到考核資料完整。共完成轉正考核23項，社會招聘試用轉正考核18項：分別為君蘭苑工地代表魏志遠、亢長剛，銷售代表丁艷

7、、劉紅娟，市場部市場專員唐傳志、高堰，工程部造價主管趙玉敏、預算員宋金梅，辦公室主任鄔忠仕、行政專員韓爽，營銷中心綜合服務專員焦陽、平面設計專員武英杰，文安工地代表李剛，總工辦總工程師懷志斌；應屆畢業生試用期轉培養期考核4項，分別是財務部會計石娜娜、王曉亮，君蘭苑工地代表顧佳寧、文安工地代表王哲；提名考核5項：分別為工程部經理張立國，君蘭苑項目經理（原香河項目經理）翟學剛，總工辦專業工程師（原君蘭苑項目經理）王峰；君蘭苑銷售主管武永會，文安銷售主管劉娟。4.季度考核。公司人力資源部每季度定期組織副總經理季度述職（于總經理述職前），為總經理與副總經理溝通搭建平臺。5.年終考核。公司人力資源部在遵

8、循歷年考核原則基礎上，今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調整，就主管級及以下人員（不含基層操作）考核增加了占一定權重的關鍵指標考核、能力態度考核及部門/項目負責人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。三、薪酬管理1.薪酬調查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調查和數據測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。2.現行薪酬制度的執行。公司現行的薪酬制度是03版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執行，僅存在

9、一名員工為談判薪酬。試用期薪資已做出相應調整，執行轉正后全額工資的80%。3.薪酬浮動情況。08年度公司人力資源部按照總公司要求，分別于1月份和7月份進行兩次薪資調整，總經理、副總經理及項目經理調整比例參照總公司文件執行，其他人員在總公司要求調整區間內結合公司情況自行確定調整比例。四、培訓管理。1.部門內訓：各部門結合年底制定的年度培訓計劃開展部門內訓，由于不確定因素存在，計劃與執行情況存在一定偏差。2.外部培訓：主要由控股培訓部及總公司培訓部組織，本年度公司中高層總計參加外部培訓3次，分別是：2015年春季干部培訓、企業產業鏈模式透視和分析（講師郎咸平）、職商決定成敗（講師余世維）。3.輪值

10、（公司級）培訓：公司人力資源部在下半年開始啟動部門輪值培訓，部門輪值培訓培訓實施后，收到了一定效果。截至12月初共組織輪值（公司級）培訓6場（不含企業文化培訓），分別是：法律知識培訓、財務工作流程培訓、園林設計知識培訓、房地產形勢分析和廊坊市場研究培訓、新形勢下公司現狀分析培訓、工程細節管理培訓。4.企業文化培訓：公司按照公司年度企業文化培訓目標，截至目前，公司級企業文化培訓已組織完成，總計2次，分別是：“企業文化”培訓、“董事長在地產公司半年工作會議上講話精神”專項培訓，由總經理擔任講師。5.新員工入職培訓：目前，系統的新員工入職培訓主要由控股培訓部組織，公司內的新員工入職培訓工作尚未成體系

11、，故于11月初，由控股公司培訓部牽頭搭建新員工入司培訓體系，現公司人力資源部已將培訓課程開發進度計劃表上報總公司培訓部，同時結合課程開發進度計劃表將具體課程研發內容分解到部門，進而便于人力資源部跟蹤、協助完成。公司培訓工作本著“內部培訓為主，外部培訓為輔”的原則組織開展培訓。截至到12月22日，分公司08年度培訓總課時為8991小時，人均培訓時間為89.9小時，課件研發總計52個，分別為：新形勢下公司現狀分析、職業顧問培訓教程等（詳見培訓臺帳）。五、案例管理公司人力資源部通過對具體案例的講解及對案例庫建立的目的有效引導，截至12月22日，編制完成案例總計88個，其中文化故事類案例28個，分別是

12、：“榮盛精神之認真”、“苦干、認真的工作態度成就良好的工作業績”等 ；專業/管理類案例60個，分別是：“應多加強售后服務環節中的細節管理”、“關于變更簽證單返回項目部后的簽字確認不完整的問題”等（詳見案例臺帳）。六、人事制度建設1.人事制度梳理。2015年度公司人力資源部對相關制度進行了細化和梳理，主要包括：公司月度考核實施細則、公司招聘與試用期管理實施細則、公司職業生涯管理辦法等，其他制度將在年結合總公司制度進行細化和梳理，此外，年底還由人力資源部牽頭組織修訂了各部門職責和崗位說明書。2.人事制度的執行。公司人力資源部嚴格按照公司招聘、考核、培訓管理等制度執行。本年度根據控股公司與地產總公司

13、分別出臺的招聘及試用期管理制度和新員工試用期管理辦法，并結合公司實際情況制定了公司招聘與試用期管理實施細則，此細則的實施進一步規范的了新員工入職管理，同時有利于用人部門和人力資源部對試用期員工的過程管理，有效規避了試用期用人風險。七、員工關系管理公司人力資源部于年6月出臺職業生涯規劃管理辦法（試行），啟動員工職業生涯規劃工作，通過對員工進行員工信息的整理工作，與員工溝通，明確其職業發展中的優勢和存在的不足，使員工清晰地看到自身發展路徑，同時便于分公司領導對員工職業發展提供必要的幫助和指導。八、人事基礎工作2015年度公司人事基礎工作基本按照公司制度執行，基礎工作主要包括：招聘/離職/調動、培訓

14、、薪酬、勞動合同/社保、績效管理、人事信息/檔案其6個部分，上級公司通過定期組織點檢，對分公司人事基礎工作進行檢查、監督、指導，進而分公司結合點檢情況不斷整改、完善人事基礎工作。本年度共接受人事點檢兩次，執行力檢查一次。九、e-HR系統軟件啟動2015年11月10日由控股公司組織e-HR系統正式啟動上線，年底前達到可以用系統來統計人事信息和計算工資。其大量的工作是信息的錄入。十、存在的不足及面臨的問題1.招聘管理。招聘管理工作中比較突出的問題是：一、招聘工作的計劃性、準確性和及時性不強，用人部門隨意性較強，不注重甄選手段和測評方法應用，推行結構化面試是改變現狀首要任務。同時要明確招聘分工，人力

15、資源部須對應聘人員素質負責；用人部門須對應聘人員專業技能負責；責權明晰。二是分公司目前的招聘渠道還比較狹窄，針對專業技能水平較高、市場稀缺的人才招聘難度較大。 2.培訓管理。（1）培訓課程還沒有形成完整體系。從分公司現行的培訓看，培訓課程內容還不全面，不能滿足分公司各專業員工的培訓需要。一些公司臨時性組織的培訓課程僅是“打補丁”，有待進一步整合培訓資源，建立完整的培訓課程體系。部分部門/項目員工對年度制定的部門內訓計劃不重視，以忙碌當托詞，加之部分不確定因素，致使計劃與執行情況存在偏差。（2）內部培訓講師隊伍不健全。目前分公司臨時擔當培訓講師的隊伍距內部培訓師標準還存在一定距離，人力資源部還須

16、不斷引導、培養、充分挖掘，逐步建立和完善內部培訓講師隊伍。3. 薪酬管理。分公司現行的薪酬制度是03年由總公司統一制定的，在執行的過程中分公司營銷員工和工程管理崗位員工的薪酬制度進行過補充。現行的薪資制度不能發揮良好的激勵作用，造成了很多人干多干少都一樣，新的薪酬制度的出臺和實施須盡快落實。4.績效管理。目前分公司的績效評價還存在靠主觀意識打分現象，同時與下屬缺乏有效的績效溝通。主要原因是直接主管對績效考評的目的和意義認識還不到位，沒有將考核工具做到有效應用。5.員工關系管理。廊坊榮盛物業公司目前在冊員工500余人；酒店公司兩個會所加之湘菜館，員工也達到近300人；此外還有園林公司，僅工人就達

17、百余名，但目前其勞動合同簽訂范圍僅停留在管理人員層面上，其他員工都未簽訂勞動合同，繳納勞動保險，存在較大的人事風險。由于繳納保險成本較高及基層人員的不確定因素，目前暫無較好的辦法解決。6.所轄公司人事人員管理。下屬公司人事人員管理是雙線管理，分為“行政線”與“業務線”；考核是由分公司人力資源部負責人負責。其身兼行政與人力兩方面工作，工作匯報對象是行政領導，然后由行政領導向公司經理匯報，故而為間接參與公司涉及人力資源工作的相關決策，分公司人力資源負責人在部署工作時是不通過其行政領導而是將工作直接下達到人事人員處，其行政領導不知情，故而造成人力資源工作無法深入滲透下去。第二部分 2016年度人力資

18、源管理工作計劃結合公司人力資源管理工作的現狀，公司人力資源部2016年度的總體工作思路是：加強人力資源管理工作的制度化、規范化、標準化和流程化，加大制度的宣貫與執行力度，確保基礎性人力資源管理工作符合公司制度要求；加強人才培養和干部隊伍建設，培養一支適應分公司發展要求的員工隊伍和干部隊伍；做好企業文化宣貫與員工關系管理，增強員工攻堅克難的精神與企業歸屬感，進而通過員工凝聚力為公司帶來更大經濟效益。一、公司2016年度人力資源工作目標是：1.選注重甄選手段和測評方法應用，推行結構化面試，嚴把招聘人員質量觀，抓好員工隊伍的梯隊建設。2.用不斷完善有效的評價體系，應用好考核工具，做好全方位、多角度的

19、評價3.育整合培訓資源，逐步搭建員工培訓體系，加強內部培訓師隊伍建設，全面提高員工綜合素質。4.留加強人力資源管理工作的制度化、規范化、標準化和流程化，進一步完善人力資源柔性管理機制。二、公司2016年度人力資源工作實施計劃1.按照分公司的年度經營計劃與分公司領導溝通后組織編制分公司的組織機構和崗位編制計劃，報分公司經理辦公會討論通過后上報總公司人力資源部備案實施。并組織制定各部門的年度工作業績責任書，明確責任目標。2.人力資源部按照既定組織架構和崗位編制來招聘人才滿足分公司運營需求。盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，保證組織高效運轉是人力資源配置的原則。（1）關鍵崗位人員招聘，首先從

20、內部選拔、培養；其次采取各種形式的外部招聘；最后，必要時可以借助總公司及控股公司資源招聘。（2） 優化招聘流程，縮短招聘周期，保證空缺人才及時到位。（3）推行結構化面試，注重甄選手段和測評方法應用，提高面試的有效性，不斷豐富面試形式和測試題庫，爭取選拔到合適人才。（4） 對比較優秀但目前無合適崗位的社會招聘人員要持續關注，采取“外部儲備”和“內部儲備”相結合的方式，建立動態人才庫。3. 配合上級部門作好公司績效管理制度的宣貫和推行，對主管級以上領導加強培訓和指導，提高他們的績效管理意識和操作水平，對基層員工加強績效管理過程的培訓和指導，保證績效管理的各環節真正落到實處，對績效管理制度的執行過程進行監督檢查，發現問題及時進行處理，按照分公司績效管理制度實施細則的規定認真作好分公司績效管理制度的執行工作，通過績效管理提升分公司員工的工作效率和工作能力。根據分公司09年度的經營計劃和分公司經理年度業績責任