1、XXX公司績效考核手冊（試行版）人力資源部2003年 6 月目錄績效考核意義 績效考核目的 績效考核原則 績效考核周期 考核與薪酬委員會 績效考核關系表（考核人、被考核人及考核內容、權重，表 2） 適用范圍 2 績效考核體系 績效考核體系定義 績效考核體系結構 績效考核體系內容 業績考核的綜合介紹 總述 選擇KPI 考核KPI 考核體系構成 硬指標 軟指標 計劃完成情況考核 總述 月度工作計劃完成情況考核 季度工作計劃完成情況考核 年度工作計劃完成情況考核 能力、態度考核 總述 能力態度指標體系 能力態度考核方式 部門滿意度考核 考核內容及權重分配 權重的確定方法： 2003 年考核內容及權重

2、分配 2003年考核內容及權重分配表（表 4）： 3 績效考核實施 績效考核培訓 績效考核流程 月度績效考核流程 季度績效考核流程（適用于部門經理） 年度績效考核流程 部門經理年度績效考核流程 主管、線長（組長）年度績效考核流程 其他員工年度績效考核流程 4 績效考核結果運用 績效考核結果 員工月度績效考核結果 部門經理季度績效考核結果 部門經理年度績效考核結果 員工年度績效考核結果 崗位工資及崗位調整 員工晉升 工作調動 辭退 員工培訓 其它影響 對員工資格職務的影響 對內部職稱評聘的影響 5 績效考核制度修訂 績效考核修訂內容 績效考核修訂程序 6 績效考核申訴 申訴條件 申訴形式 申訴處

3、理 7 附則 附表 1: 績效考核方案意見表 附表 2：績效考核申訴表 1 總則1.1 績效考核意義1.1.1 績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作 狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核 標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性 和創造性，提高員工工作效率和基本素質；1.1.2 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通 過對下級在考核期內的工作業績、態度以及能力的評 估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制 定相應的薪酬調整、人事變動等激勵手段。1.2 績效考核目的1.2.1 了解員工對組織的業績貢獻；1.2.2 為員工的薪酬決策提供依據；1.2.3 為員

4、工的晉升、降職、調職和離職提供依據；1.2.4 了解員工和部1.2.5 門對培訓工作的需要；1.2.6 為人力資源部規劃提供基礎信息。1.3 績效考核原則1.3.1 公開的原則：考核過程公開化、制度化；1.3.2 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因 素或武斷猜想；1.3.3 反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被 考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考 核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；1.3.4 時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合 狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內 被考核人部分表現代替其整體業績。1.4 績效考核周期1.4.1 公司

5、績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年 度績效考核；1.4.2 月度考核主管和線長一年進行十二次，部門經理一年 進行八次；季度考核部門經理一年進行四次；年度考 核全員一年進行一次，1.4.3 月度考核時間為下月實際工作日的第 1至 5個工作日； 一季度考核時間為 4 月 110 日，第二季度為 7 月 110日，第三季度為 10 月 817日，第四季度為次 年 1 月 616 日；年度考核考核時間是次年 1月 6 日 1 月 30 日。1.5 考核與薪酬委員會1.5.1 考核與薪酬委員會職能 組織、實施、監督年度績效考核工作； 委員會成員負責按時完成成員之間和對直接下屬的績 效考核，指導并

6、監督本部門績效考核工作的開展； 負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績； 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效 考核工作公正公開地開展。考核與薪酬委員會成員（表 1）成員任職人員主要職責主任負責提出年度績效考核總主任公司副總經理體要求，監督考核過程，處理考核中出現的突發事件副主任負責組織安排對各部門副主負責人和各部門負責人對其部人力資源部部長任門各崗位作績效考核；負責日常業務的執行負責按時完成對其它部門負責成員公司其它高級管理人人及直接下屬的績效考核，指導員、各部門經理并監督本部門績效考核工作的開展備注人力

7、資源部作為辦事機構，負責收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結果并統一備案。1.6 適用范圍1.7.1 適用于常規性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規考核1.7.2 適用于線長（組長）以上所有正式員工，但不適用 于以下人員：公司總經理、副總經理、助理總經理等高級管理人員； 兼職、特聘人員；試用期員工； 公司臨時工崗位；1.7.3 不參加考核的人員 月度考核期內累計不到崗超過 10 天（包括請假與其它 各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核； 季度考核期內累計不到崗超過 1 個月（包括請假與其它 各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核； 年度考核期內累計不到崗超過 3 個月（包括請假與其

8、它 各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2 績效考核體系2.1 績效考核體系定義2.1.1 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整 地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考 核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員 工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的 重要因素；2.1.2 考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、 能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。2.2 績效考核體系結構2.2.1 績效考核體系內容 業績考核：通過設定關鍵業績指標（ KPI），定期衡量 各崗位員工重要工作的完成情況。此類 KPI 考 核 主 要在管理人員中進行，其中部門經理在季度

9、考核和年 度考核 KPI 的指標是不同的。經理以下其他管理人員 只需在年度進行 KPI 考核。KPI 分為硬指標（即定量指 標）與軟指標（即定性指標）兩類； 計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度和季 度動態衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門 經理的考核中，季度和年度計劃完成情況的考核又稱 為“部門業績考核”；能力態度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的 各項能力 , 對待工作的態度、思想意識和工作作風，每 年度進行一次；部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中 的配合和協調情況與效果，每季度進行一次。以上四部分內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合。

10、具體考核體系構成表（表 3）：考核周期/ 內 容 被考核 人月月計 劃部門經理部門主管線長（組長）說明1“”代表構成指標；季度部門業 績（季度計劃）KP I部門 滿意 度 月計劃KP I年度部門業 績（年度計劃）能部力門滿態意度度2.3 業績考核的綜合介紹2.3.1 總述業績考核是績效考核的核心內容。它通過對員工當 期履行職務職責狀況及工作結果的考核，衡量和評價 員工貢獻和對企業的價值。業績考核包括 KPI 考核與 非 KPI 考核兩項內容。 KPI( KeyProcessIndication ) 即關鍵業績考核指標，代表崗位的核心責任。2.3.2 關鍵業績( KPI)指標考核2.3.2.1

11、選擇 KPI 的原則 結果導向： KPI 指標的選擇要體現出結果優先的原則， 首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主 要和次要項目，再依據其重要性進行篩選，最終確定 KPI 指標； 可衡量性： KPI 指標應具備可衡量性、可驗證性。 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益； 少而精：KPI 指標應能夠反映出工作的主要要求， 該指 標能對工作業績產生重大影響，并能覆蓋大部分工作 內容；2.3.2.2 KPI 確定方法 確定 KPI 應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工 作內容并找出主要工作； 進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制 定崗位 KPI 指標時應該采取硬指標和

12、軟指標相結合的 方式，并根據崗位調節軟硬軟指標在整個工作業績考 評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標。 企業直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業職 能部門員工的考核指標以軟指標為主。在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要 的 3-6 個最能反映出被考核人業績的評價指標作為 KPI 指標；KPI 指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過 程，在項目選擇、權重設定、考核標準設計時都要使 員工全面參與，積極承諾完成指標； 公司的 KPI 體系每兩年修訂一次。根據公司發展和管 理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被 考核人雙向溝通討論，并結合部門及崗位職責、管理 及經營目

13、標（包括：財務指標、內部經營管理、市場 及發展與創新等方面） 重新確定被考核人的 KPI 指標， 將結果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一 年度的考核依據。2.3.2.3 硬指標 硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評 價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公 式，最終獲得數量結果的業績考評指標； 硬指標優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正 確，任何人進行考評結果都一樣； 硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依 靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不 可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就 難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難以在考評 中發揮考

14、評人的有效判斷。2.3.2.4 軟指標 軟指標是由考評者對被考評人業績作主觀的分析，直 接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指 標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經驗作出 判斷和評價，容易受各種主觀因素影響； 軟指標優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮 考評人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角 度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可 靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中 有更重要的作用； 軟指標缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影 響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取 決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的 主觀判斷經常造成不公平。

15、2.3.2.5 KPI 考核體系構成考核標準：對 KPI 的考核標準作以說明； KPI 權重：根據組成某崗位的 KPI 指標對崗位業績影響 的大小分別確定各自的權重， KPI 權重隨著不同階段的 工作重點而進行調整，例如，公司為了引導崗位員工 投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的 權重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據本 年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權重； 信息來源：打分所依據的信息從何處得到，以各種有 形資料為主；部門經理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考 核組成，季度與年度獨立考核； 部門主管和線長的 KPI 考核只在年度末考核。2.4 計劃完成情況

16、考核2.4.1 總述為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及 時性的同時， 降低考核難度和考核成本， 除了使用 KPI 指標進行結果考核外，公司還需要對員工考核期內非 KPI 工作完成情況及工作過程的表現做出評估。 具體包 括針對員工的月工作計劃完成情況考核和針對中層管 理人員的月、季、年度部門工作計劃完成情況的考核。 主要考核工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況， 以及計劃內未完成工作的原因和解決辦法等內容。其 他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議 參照管理人員的月度計劃考核進行；2.4.2 月度工作計劃完成情況考核部門經理月工作計劃完成情況考核成績作為部門 季度計劃完成情況考

17、核的部分基礎分數，其他員工月 工作計劃完成情況考核成績作為其月度業績考核分數 和年度業績考核的基礎分數；2.4.3 季度工作計劃完成情況考核 部門經理在 1、4、7、10 月月初填寫管理人員工作 計劃書及考核表，并與分管領導協商確定本季度工作 計劃內容和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復 件由部門經理本人查存。在考核時間內由人力資源部 統一組織考核。部門經理在一個季度內前兩個月的月計劃考核分與本 季度季計劃考核分加權平均得出部門經理季度業績考 核分數。計算公式為：季度計劃考核得分 =*第一個月月計劃考核分 +*第二個 月月計劃考核分 +* 本季度季計劃考核分2.4.4 年度工作計劃完成情況考

18、核 部門經理在本年 1 月初填寫管理人員工作計劃書及 考核表，并與分管領導協商確定本年度工作計劃內容 和要求。計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門 經理本人查存。在考核時間內由人力資源部統一組織 考核。部門經理當年四個季度的計劃考核分數與本年度年計 劃考核分加權平均后即為年度計劃考核分。計算公式 為：年度計劃考核得分 =*第一季度計劃考核分 +* 第二季度 計劃考核分 +* 第三季度計劃考核分 +*第四季度計劃考 核分 +*本年度年計劃考核分2.5 能力、態度考核2.5.1 總述能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力， 根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準， 對被考核人所擔當的

19、職務與其能力匹配程度做出評 工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力 程度，它是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大 程度上決定了能力向業績的轉化效果。工作態度考核 可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如 協作精神、工作主動性和責任心等等； 針對部門經理、主管和線長（組長） ，分別對應三套不 同的能力態度指標體系。能力態度指標體系被考 分管領導考核內委員會考核內部門內主管考核內核人 容與權重容與權重容與權重計劃和執行能力敏感性 10%、解15%、推斷/ 決策能決問題/矛盾力 10%、準確性15%、溝通能力10%、效率 10%、建立期望與實現10%、授權 10%、團隊合作/ 發展

20、10%、解決問題/矛盾部門 責任心 10%、創新 10%、創新能力經理能力 10%、溝通能10%、 主 動 性10%、應變能力 5%、 影響/說服能力10%、 責 任 心力 10%、主動性20%、 協 作 性10%、靈活性 5%、10%、 靈 活 性5%；10%、溝通能力 10%、敏感性 10%、激勵專業知識和技能10%、評估/ 反饋/培 訓 10%、專業知識和被考本部門經理考核內容與權相關主管考核內容與權重核人重10%技能 5%計劃和執行能力 20%、準確 敏感性 10%、解決問題 / 矛 性 15%、效率 10%、責任心 盾 20%、溝通能力 15%、創 15%、創新能力 10%、溝通能

21、新能力 15%、主動性 15%、 力 10%、主動性 10%、專業 責任心 15%、專業知識和主管直接主管考核內容與權重相關線長考核內容與權重核人知識和技能 10%技能， 10%計劃和執行能力 25%、準確 敏感性 15%、解決問題 / 矛線長/ 組長15%、效率 15%、創新能力 10%、主動性 15%、專業盾 20%、溝通能力 15%、創新能力 15%、責任心 15%、知識和技能 20%說明詳情參見公司能力 / 態度考核表專業知識和技能 20%能力態度考核方式 考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項 能力態度，參考評價等級說明，并通過與相同崗位其 它員工的能力態度表現對比， 最終確

22、定該員工的得分； 能力態度評價等級分為 5 級，每項指標均按百分制打 分，通過將各項能力態度指標得分加權求和，最終確 定該員工本年度能力態度考核分數； 指標和評價標準的更改須經公司考核與薪酬委員會集 體決定；2.6 部門滿意度考核2.6.1 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合 情況，其考核分按當期比重計入考核總成績；2.6.2 在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門滿意度 評分結果并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源 部的部門滿意度評分結果直接送交考核與薪酬委員會 主任，由其進行結果處理；2.6.3 人力資源部對滿意度評分的詳細情況應予以保密，除非確有必要并經公司副總經理書面同

23、意，除考核管理 人員外，其他任何人無權查詢滿意度考核原始資料。2.7 考核內容及權重分配2.7.1 權重的確定方法： 根據企業發展戰略所倡導的員工行為導向確定； 根據公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員 的要求確；2.7.2 2003 年考核內容及權重分配2003 年考核內容及權重分配表（表 3）：周期/內容/ 權重被考核人部門經部門主管月度考核季度考核年度考核季門年部能月計度滿度月門力KPIKPI劃計意計計劃滿態劃劃意度度100% 40%100%40%20% 30%40% 15%40% 30%15%30%線長線長（組 100% 50% 30% 20% 長）例如：部門主管年度績效考核分中

24、，全年 12 個月的說明 月度績效考核分數平均分占 40%，KPI 占 30%，能力 態度占 30%；2.7.3 績效考核組成與關系考核人績效考核關系總表（表 4） 月季度年度公司分管 10領導 0%考核與薪季度 KP 計I 劃10 100% 0%部年門度滿計意劃度100%100部月KP 門 度I 滿 計劃意100%10050%3%0%20酬委員會部門內主部門主管1060100%0%40%10100%0%組長/ 線 長401 表中的百分比為考核人打分的權重；2 人力資源部組織并監督績效考核實施過程， 并將評估 結果匯總報公司副總經理；3 人力資源部經理的考核結果由公司分管領導直接匯 總；4 對

25、績效考核人要求： 需要考核人熟練掌握績效考核相 關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通 與反饋，公正有效地完成考核工作。3 績效考核實施3.1 績效考核培訓3.1.1 績效考核體系對考核人的要求 績效考核人對被考核人的業務有充分的了解； 績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務； 績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的 溝通和交流。3.1.2 培訓目的使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個 環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核 方法，克服考核過程中常見的問題。3.1.3 培訓內容人力資源部根據公司中高級管理人員及一般管理人 員對績效考核制度的掌握情況，在每年

26、季度和年度績 效考核實施前一周組織統一培訓。培訓內容包括： 績效考核標準內容； 績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。3.2 績效考核流程3.2.1 月度績效考核流程部門經理、主管、線長（組長） （簡稱管理人員）在考 核月的月初填寫管理人員工作計劃書及考核表 ，抄 送上級領導確認后，雙方簽字認可的計劃書原件交人 力資源部存檔，復本由被考核人及其上級存查； 次月初，被考核人對照 管理人員工作計劃及考核表 ， 填寫上期計劃總結和本期計劃安排，考核人對被考核 人的上月度計劃完成情況和下月計劃安排進行考評， 填寫評估（復核）意見，簽名后交人力資源部存檔； 部門經理的考核表由人力資源部

27、收齊后統一送交總經 理核準； 月度績效考核結果作為月度績效考核工資發放的依 據，部門經理月度績效考核結果作為季度部門業績考 核分的基礎； 部門經理的考核結果由人力資源部反饋給被考核者本 人，其他員工考核結果由其直接上級負責分別反饋。3.2.2 季度績效考核流程（適用于部門經理） 部門經理的季度績效考核由部門季度業績考核（季度 計劃的完成狀況）、部門經理關鍵業績指標考核和部門 滿意度考核三部分組成。季度績效考核結果是公司部 門經理季度業績工資發放的依據； 被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫管理 人員工作計劃書及考核表（季度） 、崗位 KPI 考核表 （季度）； 考核與薪酬委員會召開工作會議

28、，集體討論各部門經 理的季度工作計劃和季度 KPI 指標； 人力資源部經理代表考核人與被考核人同時簽名，簽 名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源 部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核 期開始之前結束； 在下一考核期期初，部門經理填寫部門經理工作計 劃及考核表（季度） 、崗位 KPI 考核表（季度）； 考核與薪酬委員會召開工作會議，部門經理陳述本部 上一季度工作計劃和 KPI 指標的完成情況，提出本季 工作計劃； 考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經理季 計劃考核分、 KPI 指標考核分和部門滿意度考核分； 將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結果交考核與 薪酬委員會組長

29、審核后歸檔同時反饋給各部門經理。3.2.3 年度績效考核流程年度績效考核結果是公司部門經理年度業績工資、主 管和線長年度效益獎金發放的依據； 部門經理的年度績效考核由部門年度業績考核（年度 計劃的完成狀況）、部門經理關鍵業績指標考核、能力 態度三部分組成； 部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月計劃考 核匯總、關鍵業績指標考核、能力態度三部分組成； 其他員工的年度績效考核由月計劃考核匯總和能力態度兩部分組成。3.2.3.1 部門經理年度績效考核流程 考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經理年 計劃考核分、 KPI 指標考核分和能力態度考核分； 部門經理年度部門滿意度結果為全年四個季度部門

30、滿 意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意 度考核； 考核表交人力資源部匯總，將匯總結果交考核與薪酬 委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經理。3.2.3.2 主管、線長（組長）年度績效考核流程 由被考核人在本考核期之前填寫 崗位 KPI 考核表（年 度），考核人和被考核人經充分協商同意后同時簽名， 簽名生效后考核表一式三份， 原件交人力資源部存檔， 一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人； 被考核人年度計劃考核分直接為全年 12 個月計劃考核 分加總平均得出； 部門經理對本部門線長（組長）的考核表進行復核， 簽名后交人力資源部匯總； 人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結果交

31、 該部門經理進行復核，簽名后由人力資源部存檔。3.2.3.3 主管、線長（組長）年度績效考核流程 除無需進行 KPI 考核外，其他程序與主管和線長同。4.1 績效考核結果4.1.1 部門經理季度績效考核結果 以績效考核分值表示，在公司內不分級。考核結果 由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只 公示最高分、最低分和平均分。績效考核分值作為部 門經理季度業績工資發放的依據， 具體發放辦法詳見 < 薪酬管理制度。4.1.2 部門經理年度績效考核結果在公司內分為 S、A、B、C、D 五級；具體分布比例 為：等級S級A級B級C級D級比例12511（名）1. A 級和 B 級的個數可由考核與

32、薪酬委員會根據當 年考核的整體優良程度和企業經營狀況進行調整；2. 考核結果作為經理年度業績工資發放的依據，具 體發放辦法詳見薪酬管理制度 ；備3. 以上考核結果分布比例以 10 人計。若參加部門經 注理年度績效考核的人數發生變動時， 考核結果的分 布比例由考核與薪酬委員會進行調整；4. 考核結果由考核人反饋回被考核人，在考核與薪 酬委員會內公示考核結果。4.1.3 員工月度績效考核結果在部門內分 S、A、B、C、D 五級，強制比例為：等級S級A級B級C級D級比例51570551. 單位人數不滿 20 人的，按 20 人計算 S等；2. 各部門主管級人員評定為 S 等的人數最多不能超 過本部門

33、主管人數的 60%；備3. 考核成績作為員工月度業績工資發放的依據，具 注體發放辦法詳見 2003 年下半年考核試行方案4. 考核結果由考核人反饋回被考核人 , 在部門內只 公示各級人員總數。4.1.4 員工年度績效考核結果在本部門內分為 S、A、B、C、D 五級，分布比例由 所在部門部門經理的年度考核結果決定，具體分布比 例如下：部門經部門內評級比例分布（ %）理考核S 級A級評級B級C級D級S級152560A級102065B 級50 15D級010C級157070 1070 151. 考慮在部門評級為 D級時，部門內評級為 A 級的 個別員工具備 S 級的業績成績， 此時可由人力資源 部對

34、 A 級中排名靠前的員工進行復審， 將結果報考 核與薪酬委員會審議；2. 考核結果由考核人反饋回被考核人。在部門內只公示各級人數。3. 年度考核結果作為部門主管和線長年度效益獎金發放的依據，具體發放辦法見人力資源部有關規定。4.2崗位工資及崗位調整公司部門經理、主管與線長由于年度業績考核結果而引起的崗位工資調整詳見薪酬管理制度 ；4.2.1 員工晉升年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對年終績效考核成績在 A 級（含 A 級）以上的員工，人力資源部根據當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核與薪酬委員會。4.2.2 工作調動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分

35、了解其工 作業績、工作能力和態度。員工在提出工作調動申請 時，應由本人填寫上一年度績效考核結果，由人力資 源部審核并補充相關考核資料； 由人力資源部提出調動意見的，參照上述程序辦理；4.2.3 辭退對于年度考核結果為 D 級的員工，公司可以在下一 年度不與其續簽勞動合同。4.3 員工培訓4.3.1 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理 成冊，在年度績效考核結束后 20 天內，根據全體員工 核心能力狀況修訂全體員工年度培訓計劃， 上報審批；4.3.2 對于年終考核等級為 S 級的員工，將作為核心人員優 先滿足其培訓需求，并對其個人在公司的職業發展規 劃密切關注；4.3.3 A 級的員工

36、將適時提供其業務和能力方面的培訓， 并協 助其制定在公司的職業發展規劃；4.3.4 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施 具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、挖掘員工 能力的目的。4.4 其它影響4.4.1 對員工資格職務的影響 已有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為 A 級（含 A 級）以上，方可獲得資格職務晉升機會； 已有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為 B 級，方可獲得資格職務保留機會； 未有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為 B 級（含 B 級）以上，方可獲得資格職務申報的機會； 具體實施細節詳見有關規定。4.4.2 對內部職稱評聘的影響 員工只有上一年

37、度績效考核結果為 A 級（含 A 級）以 上，在本年度內部職稱評聘的過程中，可獲得高聘的 機會； 員工只有上一年度績效考核結果為 B 級，在本年度內 部職稱評聘的過程中，可獲得平聘的機會； 員工當上一年度績效考核結果為 C 級，在本年度內部 職稱評聘的過程中，只能低聘或不聘；具體實施細節詳見有關規定5 績效考核制度修訂5.1 績效考核修訂內容在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把 握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間 內，對現有考核體系內容進行修改，以更好適應下一 年的績效考核工作。修改的內容包括：5.1.1 本年度該員工績效考核中 KPI 指標內容、考核標準、 考核流程；5.

38、1.2 工作業績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核 之間權重分配；5.1.3 本年度該員工工作業績、 KPI、能力態度的權重分配；5.2 績效考核修訂程序5.2.1 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核 結束后 2 周內，若出現以下任一情況可以進行不定期 修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定： 目前績效考核體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公 司經營；公司發生重大變更，必須改變績效考核體系； 考核與薪酬委員會中有 1/3 以上人員提議。5.2.2 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發起人可以 在修訂期內提交修訂建議的書面報告 （格式見附表 1）， 給人力資源部并由其統一轉交考核與薪酬委員會討 論。5.2.3 修訂議案的受理 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的 修訂書