1、第 1卷第 4期 2019年 8月管理案例研究及評論Journal of Management C ase StudiesV ol. 1N o. 4 Aug. 2019案例教學及研究方法論薪酬戰略及薪酬滿意度的關系于海波(北京師范大學 管理學院 , 北京 100875摘要 :本文對我國三個地區 11家企業 287份有效問卷進行統計分析 ,個人和組織變量 、 工資水平后 ,方面的滿意度 ;薪酬制度能提高薪酬管理 、 福利兩方面的滿意度 ;酬滿意度不相關 ;滿意度 。關鍵詞 :;: :A 文章編號 :167421692(2061 引 言在轉軌時期的當今中國 , 薪酬改革已經成 為制約我國企事業單位

2、改革和發展的一大難 題 。 薪酬滿意度是薪酬管理的重要 “ 風向標” 之 一 , 它會直接影響到薪酬管理對員工的激勵作 用 。 國外對薪酬滿意度的系統研究開始于 20世紀 60年代 , 先后側重對其影響因素 、 結構和 作用進行研究 1。國內研究則處于初期階段 。 國外對薪酬滿意度的理解經歷了從單一維度向 多維度的轉變 。 早期的理解和研究側重于薪酬 水平的滿意度 ,Lawler 2主要從薪酬水平和福 利水平方面來理解薪酬滿意度 ; 而 Miceli 3則 認為對薪酬滿意度的理解應該從數量和體系兩 個方面來理解 , 并認為薪酬滿意度是個體對其 薪酬所抱有的 、 總體的積極或消極情感的程度 。

3、隨著 Heneman 等 4多維結構的提出 , 研究者基 本都認可薪酬滿意度的多維度觀點 5。 他們認 為 , 薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數量及 薪酬管理體系的情感反應 , 它包括薪酬水平 、 福 利 、 加薪 、 薪酬結構和管理四個方面 。 國內的劉 幫成 等 6就 直 接 采 用 PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire 對我國公務員的薪酬滿意度進 行實證研究 , 伍曉奕等 7研究時也是參照 PSQ 對薪酬滿意度進行的測量 。所以 , 本研究也認 同薪酬滿意度的多維度觀點 , 認為薪酬滿意度 是個體對其薪酬 (涵蓋廣義薪酬的多個方面 所 持有的積極或消極情

4、感態度水平 。 在薪酬滿意 度的 測 量 方 面 , 有 臨 時 的 具 體 測 量 (ad hoc measurement 和標準測量兩種方法 8。所謂 臨時的具體測量指的是研究者根據實際研究需 要設定一個題目對薪酬滿意度的測量 。 本研究 采用標準測量方法 , 也就是通過一個標準的測 量量表對薪酬滿意度進行測查 , 其代表就是 Heneman 等開發的 PSQ 4, 因為 PSQ 是薪酬 滿意度多維度理解的代表 , 并為后來大量實證 研究所引用 。 在薪酬滿意度的研究中 , 及薪酬戰略相關 的更多是從組織薪酬體系的特征這個方面來進 行研究 。 關于薪酬體系特征及薪酬滿意度之間作 者 簡 介

5、 :于海波 , 博士、 副教授 、 碩士研究生導師 , 研究方向 :組織行為及人力資源管理。的關系 , Heneman 等發現在 1985年之前很少 有實證研究探討薪酬體系特征對薪酬滿意度的 影響 。 隨后很多研究對此進行了探討 , 結果無 論是橫向研究還是縱向研究都表明 , 薪酬體系 特征及薪酬滿意度相關 , 這主要體現在薪酬管 理和薪酬改革兩個方面 。在薪酬管理方面 , Williams 9研究發現 , 福利管理和福利比較及 福利滿意度呈正相關 ;J udge 10發現 , 績效工資 計劃知覺 、 實際薪酬水平和加薪時間都及薪酬 滿意度相關 ;Cappelli 等 11發現 , 低薪酬等級

6、員 工比高薪酬等級員工的薪酬水平和未來薪酬的 滿意度要高 ; Klein 12發現 , 員工對員工持股計 劃的滿意度及管理人員對員工持股的承諾 、 管 理者的財務貢獻度 、 員工持股的溝通有顯著相 關 。 在薪酬改革方面 ,Barber 等 13發現 , 引入 彈性福利計劃后的福利滿意度顯著高于引入計 劃前 ; Petty 等 14發現 ,劃后 ,下工作 ; Heneman 等 15; Miceli , , 內部比 較及薪酬體系公平性相關 。總之 , 薪酬體系的 變化會影響薪酬滿意度 , 及員工溝通薪酬體系 會提高員工對薪酬體系的理解 , 從而提高他們 對薪酬體系公平性的評價 , 提高薪酬滿意

7、度 。 但是 , 以上研究并沒有探討薪酬體系的戰 略特征及薪酬滿意度的關系 。 在薪酬改革日益 加劇和深入的我國企業中 , 還沒有實證研究從 薪酬滿意度角度探討我國企業員工更愿意接受 什么特征的薪酬體系 , 或者說薪酬戰略中的哪 些特征會影響員工的薪酬滿意度 。本研究采用 Heneman 等關于薪酬滿意度 的觀點 , 他們認為薪酬滿意度包括薪酬水平滿 意度 、 加薪滿意度 、 福利滿意度 、 薪酬管理滿意 度四個方面 。 本研究對薪酬戰略的界定是組織 薪酬體系所表現出來的最根本的戰略性特征 。 因此 , 本研究采用 J erez 2G ómez 等 17開發的薪 酬戰略問卷的五個題目

8、 , 分別是 :薪酬體系是基 于崗位還是基于技能的 , 薪酬體系是否以獎金 進行激勵 , 薪酬水平是否高于外部市場 , 獎金是 以短期績效還是以長期績效為標準 , 獎金強調 個體績效還是團體績效 。基于以上分析和觀 點 , 本研究提出如下研究假設 。假設 1:基于崗位的基本工資的薪酬制度 能提高員工的薪酬滿意度 。假設 2:有獎金的薪酬制度能提高薪酬滿 意度 。假設 3:高于市場平均水平的薪酬制度能 提高薪酬滿意度 。假設 4:以長期績效作為獎金標準的薪酬 制度能提高薪酬滿意度 。假設 5:以個體績效作為獎金主要標準的 薪酬制度能提高薪酬滿意度 。2 研究方法2. 1 被 試調查對象來自北京

9、、11企 業 , 情 況 如 下 , 營 企 業 員 工 648. 8%; 單位規模在 100 16. 7%,1001000人企業的員 工 59. 9%,10002000人企業的員工 18. 8%, 2000人以上企業的員工 4. 6%; 企業發展階段 處于初創階段企業的員工 11. 5%, 處于成長階 段企業的員工 41. 8%, 處于成熟階段企業的員 工 36. 2%, 處 于 再 創 新 階 段 企 業 的 員 工 10. 5%; 一般員工 56. 8%, 一線管理者 31. 7%, 中高層管理者 11. 5%; 工齡 3年以下的員工 41. 5%,3年7年的員工 43. 6%,7年以上

10、的 員 工 14. 9%; 受 教 育 程 度 大 專 及 以 下 的 49. 1%, 大學本科 39. 7%, 研究生 11. 2%; 性別 男占 50. 2%, 女占 49. 8%; 工資水平在 2000元以內的員工 57. 9%,20004000元的員工 33. 1%,4000元以上的員工 9. 0%; 年齡在 25歲以下的員工 27. 2%, 25歲 35歲 的員 工 46. 3%,35歲以上的員工 26. 5%。2. 2 工 具本研究采用 Heneman 等的薪酬滿意度量 表 4, 本量表工包括 18個題目四個維度 , 薪酬 水平滿意度 、 加薪滿意度 、 福利滿意度都包括四 個題目

11、 , 薪酬管理滿意度包括六個題目 ; 本量表 采用 Likert 五點量表從 “ 1-完全不滿意” 到 “ 5 -完全滿意” 進行評價 。 J erez 2G ómez 等 17的 薪酬戰略問卷的五題目從五個方面對薪酬制度 特征進行測查 , 這五個題目采用五點評價 , 分別 是 “ 1-符合左邊” 、 “ 2-偏重左邊” 、 “ 3-二者 兼顧” 、 “ 4-偏重右邊” 、“ 5-符合右邊” 。對于46管 理 案 例 研 究 及 評 論 2019年 8月這兩個英文量表的漢化問題 , 我們請外語系英 語教師和工業及組織心理學專業教師先把英語 翻譯為漢語 , 然后再把漢語翻譯為英語 ,

12、這樣經 過幾次英漢互譯循環后 , 確定每個項目的文字 表述 。 2. 3 統計工具 本研究采用 SPSS 11. 0和 Amo s 4. 0對數 據進行統計分析 。3 研究結果3. 1 薪酬滿意度問卷的效度檢驗使用統計分析軟件 Amo s 4. 0對薪酬滿意度問卷進行驗證性因素分析 , 結果顯示 , 2/d f 為 3. 63, RMSEA 為 0. 08, N FI 、 IFI 、 TL I 、 CFI四個指標分別為 0. 96、 0. 97、 0. 97、 0. 97, 說明 四因素的薪酬滿意度結構模型擬合度較好 18。 而且驗證性因素分析的因素載荷和誤差載荷也 表明 :各項目的因素載荷較

13、大 , 而誤差載荷較 小 , 說明薪酬滿意度量表的結構效度較好 。 3. 2 研究變量的描述性統計 各研究變量的描述性統計結果見表 1。從 總體上看 , 企業員工的薪酬滿意度水平不高 (平 均數居于 2. 512. 76之間 。 薪酬滿意度四個 維度的內部一致性信度系數都達到心理測量學 基本標準 0. 70。 同時 , 薪酬滿意度的四個維度 及薪酬戰略的五個方面都存在著不同程度的顯 著相關 。表 1 各研究變量的平均數 、 Tab. 1 Means , standard deviations , correlations , of study variables 變 量MS D1. 薪酬管理

14、2. 760. 700. 2. 薪酬水平 0. 330. 793. 加薪 750. 72330. 69330. 734. 福利0. 780. 71330. 65330. 70330. 785. 崗位 -3. 101. 23-0. 08-0. 143-0. 080. 01-6. 有 -無獎金 2. 571. 160. 050. 20330. 080. 03-0. 2533-7. 低于 -高于市場 2. 941. 220. 123-0. 08-0. 010. 21330. 4733-0. 2633-8. 短期 -長期績效 3. 201. 23-0. 01-0. 1230. 020. 17330.

15、3633-0. 070. 4533-9. 個體 -團體績效3. 211. 25-0. 11-0. 2033-0. 1633-0. 020. 4133-0. 16330. 47330. 4233 備注 :33p <0. 01, 3p <0. 05, 對角線上的數字為變量的內部一致性系數。3. 3 薪酬戰略對薪酬滿意度的影響為了研究薪酬體系及薪酬滿意度之間的關 系 , 我們進行了層次回歸分析 。第一步先把企 業和個人的基本變量放入回歸方程 , 第二步把 薪酬戰略放入回歸方程 。統計結果見表 2。結 果顯示 , 基于崗位的基本工資的薪酬制度能提 高薪酬管理 、 福利兩方面的滿意程度 ,

16、這部分驗 證了假設 1。 有獎金的薪酬制度能提高薪酬水 平的滿意度 , 這部分驗證了假設 2。高于外部 市場平均水平的薪酬制度能提高薪酬管理 、 福 利兩方面的滿意程度 , 這部分驗證了假設 3。 以長期績效來定獎金的薪酬制度及薪酬滿意度 不相關 , 這沒有驗證假設 4。以個體績效為主 要標準確定獎金的薪酬制度能提高四個方面的 薪酬滿意度 , 這驗證了假設 5。4 分析和討論本研究對薪酬體系的戰略特征及薪酬滿意 度的關系進行實證探討 , 得出了許多有價值的 結果 , 這些結果及文獻中 J udge 10、 Heneman 等 15的結果類似 。 從員工薪酬滿意度來看 , 總 體上 , 企業員工

17、在基本工資上更喜歡基于崗位 的薪酬體系 , 在薪酬結構上喜歡有獎金的薪酬 體系 , 在外部公平上要求薪酬水平高于外部市 場平均水平 , 在獎金發放上更喜歡以個體績效 為依據 ; 同時也發現 , 獎金是以長期績效還是以 短期績效為標準對員工的薪酬滿意度沒有影 響 。 具體來看 , 以上結果的分析如下 。在基本工資上 , 基于崗位的薪酬體系對員 工的薪酬管理滿意度和福利滿意度會產生顯著56 第 4期于海波等 :薪酬戰略及薪酬滿意度的關系影響 。 這主要是因為 , 現在我國企業的薪酬制 度正由原有的計劃經濟模式向市場經濟模式轉 變 , 在原先的計劃經濟時代 , 員工已經習慣了基 于崗位的薪酬體系 ,

18、 這種思維方式在薪酬體系 逐步改變的今天還存在巨大慣性 , 對員工具有 很大影響 , 使員工更偏好基于崗位的薪酬體系 。 而且 , 雖然基于技能的薪酬體系應用越來越廣 泛 , 但由于技能的衡量相對比較困難 , 而且基于 技能的薪酬體系在我國現階段企業中還不成 熟 , 所以企業員工對基于崗位的薪酬體系更加 偏好 , 也感覺更穩定一些 。這提示企業管理者 在薪酬管理過程中 , 在需要調整薪酬基本模式 時 , 要考慮到這會影響員工對組織薪酬管理體 系和福利的態度 , 從而影響薪酬管理的成效和 薪酬改革的成敗 。表 2 薪酬戰略對薪酬滿意度的影響T ab. 2 Results of hierarchi

19、cal regression analysis about effectiveness of compensation strategy on pay satisfaction變 量薪酬管理 薪酬水平 加薪 福利第一步 第二步 第一步 第二步 第一步 第二步 第一步 第二步第一步 :基本變量單位性質 -0. 06-0. 020. 000. 03-0. -0. 01單位規模 0. 030. 05-0. 09-0. -0. -0. 03單位發展階段 -0. 1833-0. 2033-0. 153-0. 143-0. 33-0. 330. 1733-0. 2033工作崗位 0. 180. 140.

20、0. 050. 020. 00工作年限 0. 070. 07140. 130. 040. 040. 1830. 173受教育水平 0. 2130. 060. 140. 1730. 2030. 173性別 040. 02-0. 03-0. 030. 030. 06工資水平 -080. 1630. 1830. 110. 12-0. 06-0. 03年齡 -0. 07-0. 090. 02-0. 02-0. 05-0. 07-0. 09-0. 08第二步 :V 崗 位 技 能 基 本 工 資 -0. 1833-0. 08-0. 12-0. 133 V 有 無獎金 0. 060. 18330. 070

21、. 03 V 低于 高于市場 0. 2433 0. 110. 080. 2733 V 短期 長期績效 -0. 02 -0. 070. 090. 17 V 個體 團體績效 -0. 153 -0. 153-0. 173-0. 153 F 3. 804. 032. 413. 333. 413. 312. 603. 61 R 20. 11330. 17330. 07330. 10330. 15330. 53330. 08330. 1633R 20. 11330. 06330. 07330. 10330. 0530. 38330. 08330. 0833注 :33p <0. 01, 3p <

22、0. 05。 在薪酬結構上 , 有獎金的薪酬對員工的薪 酬水平滿意度會產生顯著影響 , 這表明在薪酬 改革日益深入的當今中國 , 獎金在員工收益中 的比例越來越大 , 這一點也已經成為企業員工 內在的基本理念 ; 也表明員工對自己薪酬水平 是否滿意時 , 有無獎金或獎金多少是其中的一 個主要因素 。因此 , 這提示企業管理者要重視 對獎金的設計和發放 , 以便使員工在薪酬水平 上不會產生不滿 。在外部公平上 , 員工出于最樸素的生存考 慮 , 也喜歡薪酬水平要高一些 , 要高于外部平均 水平 。 這一點提醒企業管理者在薪酬管理過程 中要時刻關注外部勞動力市場平均的薪酬變 化 , 因為這會影響到

23、員工對企業整個薪酬管理 體系和福利方面的滿意程度 ; 千萬不要因為比 外部勞動力市場稍低一點 , 而導致員工對企業 薪酬管理和福利不滿意 , 降級員工的工作積極 性 。在獎金的發放上 , 雖然人們通常都認為我 國是一個偏重集體主義的文化國度 , 和諧及合 作是社會的一種價值觀 , 但在獎金的發放標準 上, 企業員工還是更加偏向于以個體績效為依 據 。 當然 , 這及現實中還未有效地衡量團體績 效有關 。 在獎金更強調長期績效還是短期績效 66管 理 案 例 研 究 及 評 論 2019年 8月 問題上 , 從薪酬滿意度這個衡量指標中還無法 區分 , 這及我國企業現在還不能有效衡量員工 長期績效

24、的現實問題有關 。 這足以證明員工在 看待獎金的時候 , 他們強調的是個人的工作成 績 。 這個結果提醒企業管理者在薪酬管理過程 中一定要首先把績效考核結果做扎實 , 這樣才 會把基于績效的獎金管理好 ; 但本研究結果也 提醒企業管理者在實施基于團體績效的獎金管 理的時候 , 需要做更多的宣傳和溝通工作 , 也需 要把團體績效進行科學客觀的衡量 。否則 , 會 使員工對現有的薪酬管理持負面態度 , 降低員 工的工作積極性 。總之 , 在我國薪酬改革日益深入的今天 , 企 業員工的總體薪酬滿意度并不高 , 企業薪酬制 度的戰略定位對員工的薪酬滿意度有著巨大影 響 。 但同時也可以看出 , 我國企

25、業薪酬戰略對務聯系在一起 , , 或員工 的薪酬理念及企業的薪酬戰略相沖突 , 那么具 體的薪酬改革實施得再好 、 薪酬增加再多 , 企業 員工也會不滿意 , 也會對薪酬改革持抵制態度 。 第二 , 薪酬滿意度可以作為企業薪酬改革的 “ 指 示器” , 可以從員工薪酬滿意度中判斷企業員工 的薪酬理念及現有薪酬政策之間的關系 , 從而 找到薪酬改革的切入點 。今后 , 可以引入其他中介變量深入研究薪 酬戰略如何影響企業員工的薪酬滿意度 , 以便 為企業薪酬改革提供更加具體的措施 。同時 , 本研究結果也發現企業和員工的基本情況對員 工的薪酬滿意度有一定影響 , 未來可以增加研 究樣本量 , 以便

26、在不同薪酬戰略下深入分析薪 酬滿意度在不同企業和不同員工上的特點 。 當 然本研究屬于靜態研究 , 如果條件允許 , 也可以 深入企業實踐 , 深入追蹤企業薪酬戰略及員工 薪酬滿意度之間的內在動態關系 。5 結 論本文研究獲得以下結論 :(1 基于崗位的基本工資的薪酬制度能提 高薪酬管理 、 福利兩方面的滿意程度 ;(2 有獎金的薪酬制度能提高薪酬水平的 滿意度 ;(3 高于外部市場平均水平的薪酬制度能 提高薪酬管理 、 福利兩方面的滿意程度 ;(4 以長期績效來定獎金的薪酬制度及薪 酬滿意度不存在顯著相關 ;(5 以個體績效為主要標準確定獎金的薪 酬制度能提高四個方面的薪酬滿意度 。參考文獻

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32、ractical suggestio ns can be drawn f ro m t hese result s. tio n satisfactio n and benefit satisfactio n , bet ween co mpensatio n incentives and pay level satisfac2 tio n , bet ween pay more t han t he market average and pay administ ratio n satisfactio n and benefit tio n , and t here is no po sit

33、ive relatio n bet ween lo ng2term performance incentives and t he pay satis2 Key words :pay satisfactio n ; co mpensatio n st rategy ; co mpensatio n change satisfactio n , between incentives based individual performance and t he fo ur factors of pay satisfac2 12 Klein K J . Employee stock ownership and em2 ployee attit udes : a test of t hree models J . 332 Journal of Applied Psychology , 1987 , 72 : 319 13 Barber A E , Dunham R B , Fo rmisano R A. The 14 Petty M M , Singleton B , Co nnell D W. An ex2 perimental evaluation o rganizatio nal incentive plan plied Psychology ,