1、公司人力資源管理診斷報告人力資源管理工作診斷報告人力資源是企業發展的第一要素，提升人力資源管理水平 是管理提升的重要環節。根據股份公司管理提升工作的整體要 求，我集團公司從人力資源管理的基礎工作、 領導人員競爭性選 拔、人才隊伍建設、員工績效考核、依法規范勞動用工、收入分 配體系建設及歷史遺留問題等各個方面，對標國內外先進企業， 深入開展自查工作， 找出了本單位在人力資源管理領域的差距和 不足，具體報告如下：一、人力資源管理工作標準化有待提升1、人力資源管理工作缺乏標準化的業務操作流程和工作說 明書，造成具體業務工作不規范、不統一、不標準，進而對整個 體系管理工作的效率和效果產生影響。2、工作

2、中忙于應付大量日常瑣碎業務，對人力資源核心管 理工作的持續改善和效果提升缺乏研究和投入， 對本系統管理工 作的考核評價體系沒有建立。3、重集團公司層面的管理，缺乏對三級公司人力資源管理 系統的有效督導， 各公司人力資管理工作質量不均衡， 致使企業 人力資源管理整體水平提升進程緩慢。二、選人用人機制亟待創新1 、管理制度有待規范與完善。 集團公司先后出臺了 領導 人員管理辦法和領導人員公開招聘辦法等多項制度辦法，但對辦法的可操作性研究不夠， 干部管理各項制度之間的配套銜 接不緊密、不順暢，科學的管理體系未有效形成。2、競爭性選拔尚未真正全面實施。集團公司僅在年面向全社會公開招聘選拔了 名機關總部

3、和三級公司副處級領導人 員，領導人員競爭性選拔工作未全面展開， 選拔方式還比較單一， 工作力度遠遠不夠。3、選人用人滿意度仍有待提高。現有的領導人員選拔、考 核制度存在一定局限性，考核方式單一，考核深度不夠，科學有 效的測評工具運用不足， 部分干部走上領導崗位后出現不能勝任 情況，干部考核工作的有效性受到一定程度的質疑， 改進的空間 較大。三、人才隊伍建設仍存在缺陷1、專業技術人員職業發展途徑不暢。集團公司成立以來， 逐步建立了以技術專家為龍頭，主任（副主任）工程師為技術骨 干，一般專業技術人員為基礎的專業技術人員梯隊， 但缺乏科學 系統的職業生涯規劃和管理， 專業技術人員和技術專家科學培養

4、的整體規劃未真正建立， 導致各業務職系不能得到充分激勵， 專 業崗位缺乏吸引力，專業技術人員重“官”現象嚴重，引起官本 位和機關機構臃腫，不利于企業的科技創新和持續發展。2、新入職人員職業發展規劃不夠。對大中專畢業生的培養 缺乏系統規劃， 且與現場實際脫節， 導致部分大學生對自身發展 感到迷茫， 無法盡快實現個人與崗位的融合， 無法有效實現個人 發展與公司目標的一致，造成大學生流失逐步嚴重。3、高端人才培養使用不力。對高端人才的培養使用缺乏成 熟的經驗和辦法， 高端和關鍵性專業人才匱乏， 人才隊伍總量不 足、素質不高，專業技術人員流失問題逐步加重。領導人員及兩 級機關管理人員崗位適應性研究和實

5、踐不夠，制度性措施缺失。四、績效考核體系有待改進1、缺乏行之有效的考核方法。集團公司及各子、分公司先 后出臺了各項考核辦法， 對各級管理人員及各層級員工進行績效 考核，但仍存在考核方式單一，各類人員考核方法趨同，差異化 不足，針對性不強，以及指標結構不合理，量化指標缺乏，主觀 性較強， 且考核全方位覆蓋率不足等問題， 導致考核結果缺乏有 效的激勵和約束。2 、考核結果運用不足。 績效考核結果與員工晉升、 薪酬調 整、培訓等未能完全、緊密掛鉤，考核結果的運用不充分 ，還 缺乏系統和有效的銜接， 且考核結果缺乏及時有效的反饋， 不利 于員工進一步提高和改進。五、薪酬激勵約束機制需進一步完善1、薪酬

6、分級分類、統籌規劃、有效激勵的整體管理體系尚 未完全建立，尤其是對專家型人才、關鍵崗位人員、稀缺崗位人 員、海外人員等骨干人員或特殊領域人員的配套激勵機制未真正 建立，同時，各三級公司的薪酬分配細則作為全局整體薪酬體系 的重要組成部分亟待規范和完善。2、各類員工的薪酬水平與工作績效的掛鉤機制未充分建立，績效薪金相對固化， 薪酬的基礎性激勵作用不能有效發揮， 以效 益為導向的管理思想不能得到充分體現。3、企業負責人、項目負責人薪酬的激勵約束機制還需進一 步完善，激勵方式比較單一，約束機制未真正構建，同時企業負 責人職務消費管理制度亟待建立。4、現代化的薪酬調查、薪酬分析、薪酬測評工具和方法在 企

7、業的薪酬管理中未得到充分運用， 關鍵崗位薪酬水平與市場未 完全接軌，薪酬對外的競爭性和對內的公平性都需進一步強化。六、協作隊伍管理亟待規范1、勞務資源明顯不足。與企業長期合作、綜合實力較強、 信譽良好、證照齊全的骨干協作隊伍數量有限，勞務基地建立、 勞務資源培育工作迫在眉睫。2、管理體系有待完善。協作隊伍管理制度、管理流程需進 一步規范、 落實亟待強化， 尤其是對協作隊伍管理的過程監控及 激勵約束機制尚未真正建立實施， 協作隊伍評價體系建設還需進 一步完善和強化。 同時， 集團公司相關部門在協作隊伍管理的準 入、選擇、管理使用、考核評價各環節的協調配合、無縫對接還 需努力。3、管理模式有待創新

8、。協作隊伍有效融入企業勞動組織的 方式需進一步探索， 與架子隊管理模式有機結合的途徑有待進一 步優化。七、員工培訓的有效性需進一步提升1、培訓資源嚴重不足。一方面以本企業專家為基礎、外部 專業講師、 優秀教授為主體、 業務系統骨干為輔助的師資隊伍尚 未系統建立， 高素質的本企業講師及長期合作的外部優秀講師缺 乏；另一方面員工培訓投入不足，教育經費使用普遍謹慎，比例 偏低且效率不高。2、培訓體系有待完善。培訓需求調查、培訓計劃制訂及培 訓項目管理的制度化、規范化有待加強，現場培訓、專項培訓的 標準化、流程化有待提高。3、培訓效果評估形式單一。對科學有效的評估工具運用不 足，評估內容不全面，評估方

9、式簡單，缺乏對培訓效果的跟蹤評 估，評估的針對性和有效性不足。4、培訓方式有待擴展。培訓以傳統的“課堂教育”及“老 師講、學員聽、考試測”為主，培訓方法和技術相對落后，一定 程度上影響了員工接受培訓的積極性。5、培訓管理亟待強化。集團公司對各公司教育培訓工作要 求多，檢查指導少，對各公司培訓計劃、培訓內容、培訓形式、 教材教案、培訓效果動態掌握不夠，各單位培訓質量參差不齊。八、社會保險待遇落實有待進一步規范1、隨著國家社會保障制度的不斷深化，各省、市的社會保 險政策在不斷的更新完善。對國家、省的養老、醫療、失業、工 傷、生育保險最新政策和員工及離退休人員合法權益落實情況掌 握仍有欠缺。受歷史遺留問題影響，一些員工的補充養老待遇、 住房公積金及其他社保待遇不能按時足額發放， 各單位間受經濟 效益不同的影響，待遇標準不盡統一。2、部分單位在應支款項支付環節把關不嚴，管理不規范。 尤其是離退休人員待遇政策宣傳有死角， 醫藥費、 喪葬費報銷標 準公開透明不夠，實際報銷額度復核、互控制度不嚴，容易發生 侵害離退休人員個人權益的問題。3、集團公司及各子、分公司醫療保險、工傷保險向地方過