1、精選優質文檔-傾情為你奉上勞動合同的概念勞動合同又稱勞動契約。它是用人單位與勞動者之間確立勞動關系，明確雙方權利與義務的協議。勞動合同的訂立原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用1、合法：雙方當事人主體合法 合同內容合法 合同的形式合法 訂立合同的程序合法主體合法：用人單位一方必須是法人；勞動者一方必須具備勞動權利能力和勞動行為能力，不能是越獄逃犯、童工內容合法：合同的各項條款必須符合國家勞動保障法律法規和政策。民法：約定優先于規定；勞動法：規定優先于約定。形式合法：除非全日制用工外，應當訂立書面勞動合同；合同的條款應當完備。程序合法：訂立勞動合同必須遵循法定程序。如履行告知義務：如實告

2、知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者有如實說明的義務；平等協商既是雙方的權利，也是訂立合同的程序，反對霸王合同。2、公平：在勞動合同的訂立過程中，雙方地位平等，意思表述自由；在勞動合同的內容上，雙方的權利義務對等，不能顯失公平。3、平等自愿：平等，雙方法律地位平等，互相選擇的權利平等，表達意志的權利和效力平等；自愿，合同的訂立，應完全出于雙方當事人的意愿，任何一方都不得把自己的意志強加于對方。除合同管理機關依法監督外，任何第三人都不得干涉。平等是自愿的前提，自愿是平等的體現。

3、4、協商一致：勞動合同的訂立過程、合同訂立與否、合同內容等，都只能通過雙方協商達成一致的基礎上確定。違反協商一致的原則，合同無效。訂立合同的過程，就是雙方協商達到“合意”的過程。5、誠實信用：訂立合同過程中，要講求信譽，恪守諾言，誠實不欺，不損害他人和社會利益。勞動關系的特殊性決定了雙方應當以善意的方式行使權利，履行義務。根據我國勞動相關法律規定，企業與勞動者一個月內必須簽訂勞動合同，沒有簽訂勞動合同的從第二個月開始需要支付雙倍工資。企業解除勞動合同，必須有合法的理由，或者依據法律規定，或者按照公司公示的勞動紀律、規章制度、員工手冊等等進行，程序必須合法，如果解除程序不合法，則屬違法解除勞動合

4、同的情形，需要支付雙倍賠償金。公司提前解除勞動合同需要提前30天通知，沒有提前通知有沒有合法依據的，需要支付一個月代通知金。企業應當依法給員工購買社保，沒有購買的，員工可以離職并要求補償金。一、什么是無固定期限無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。二、簽無固定期限勞動合同要注意啥1、合同期限的合理使用，中長

5、期合同的選擇訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定職業，鉆研業務技術。2、過渡階段合理運用對于兩次的理解連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。一：（1,4）應簽，實簽無固定時間期限問題 勞動次數的簽訂根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限

6、勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。有一些意見認為，連續簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。這一項規定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數為判斷標準，容易導致用人單位對一些低技能、崗位專業性不強的勞動者采取到期不續簽的做法，從而規避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，加重了勞動合同短期化的問題。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。根據規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動

7、合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。企業為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。有的意見認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。只不過在法律規定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。而且這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。4、適

8、當運用勞動合同的變更技巧有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。12、 勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之后，合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同，解除雙

9、方的權利義務關系。我國勞動法對勞動合同的解除，特別是對于用人單位單方面解除合同作出了嚴格的限制。法定解除勞動合同合同法第九十四條【法定解除】有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現合同目的；（二）在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；（三）當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行；（四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的；（5） 法律規定的其他情形。勞動者沒有過錯：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，并向勞動者說明理由，同時依法

10、支付經濟補償金，可以解除勞動合同：(1) 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的“患病”，是職業病以外的其他病癥。(2) 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。(3) 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商后不能就變更勞動合同達成協議的。如果在試用期內了，則用人單位不能要勞動者支付該項費用。如果用人單位出資招用的員工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反勞動法有關勞動合同規定的賠償方法第四條第一項的規定向職工索賠。試用

11、期解除勞動合同該如何處理是包含在期之內的，其前提是要簽訂勞動合同。規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十五條規定，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”由此可見，在試用期內用人單位解雇員工的條件和程序都相對簡單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經證實后，就可以解除勞動合同，既無須提前通知，也不必給予經濟補償。那么員工的利益該如何保障呢?我們建議，如果用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，員工應注意以下幾個問題：(1)是否已經與自己簽訂了勞動合同。如果只是口頭上說有試用期，實際上沒有簽署勞動合同，則試用期不成立。沒有試用期這個前題，用人單位就不能引用在試用期內解除勞動合同的條款解雇員工。沒有勞動合同，用人單位與員工之間是事實勞動關系，因此只能按事實勞動關系的規定解除勞動關系，即用人單位需提前一個月書面通知員工。(2)用人單位是否有證據證明員工不符合錄用條件。如果沒有證據或證據不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據的充分性，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。(3)用人單位作出解除勞動