1、人力資源經理年終總結 人力資源經理年終總結 201*年度總結 行政人事部：康懷彪 “行穩致遠，革新突破伴隨著201*年新年鐘聲的敲響，雅純及雅純人躊躇滿志的迎來了嶄新的、充滿期待的201*年。回憶13年度的工作與學習，感受到自已收獲頗豐，作為一個雅純人，我為致力成為中國化妝品首選企業的愿景在添磚加瓦，也感覺到目標的清楚與漸行漸進；作為一個職場中人，201*年成成長的氛圍中分享了許多，成長了許多；作為一個家庭人，201*年工作穩定，收入穩定，能樂在其中。回憶個人歷程，201*年是轉折的一年，201*年是收獲的一年。時至年尾，我將本年度工作、學習成長、生活心得的收獲得失，詳作總結，以鼓勵自已，分享

2、于他人。一、樂在其中樂為工作。這一年，在身邊人的幫助下，作為行政人事部的部門負責人、總經辦兼職秘書，在推動項目、履行常規職能中，一步步趨向成熟，漸顯得心應手。1、淺談人力資源規劃。 圍繞201*年公司的戰略調整和一些重大的的人事變動，201*年在人力資源規劃中，順應公司戰略組織架構中撤銷了客戶服務部，增設了市場開發部，先后梳理清了相應的職位說明書、常規工作表。組織結構中分拆、合并、增設等流程再造性工作能銜接有序，標志著行政人事部從過往的人事管理過渡到了人力資源管理。人力資源體系的建設，首先表現在人力資源體系文件的建設，“有法可依，凡事有依據，在總經理劉山先生簽發的公布令中：明確人力資源管理體系

3、乃各非人力資源管理部門的人力資源管理之原則、流程、工具、方法。職業生涯規劃以競崗、內部招聘、職位說明書指導性文件得以體現，真正去踐行“能力分享之企業文化精神。201*年度內部招聘活動10次以上，公開競崗一次。 2、招聘工作行云流水。人是生產力中最為活躍的因素，人是公司經營過程中創造財富的核心因素。面對中國人口紅利消失的今天，各行業的用工狀況逐步趨緊，201*年招聘工作下狠功夫，以滿足生產需要、業務需要、管理需要。增設招聘專員職位，利用擺攤設點、公告宣揚、發動介紹招聘基層員工；利用付費網絡與免費網絡、百業人才市場現場招聘骨干人員，利用南方人才市場招聘會、集團推舉等方式招聘高層與專業人員。充分保證

4、人力資源的有效供給，全年招聘達成率在99%以上，并解決了依耐勞務用工的問題。不夠的是，技術工種機修全年引進效果不理想，一直到14年1月才招聘入職。 3、培訓與開發并行。本年度培訓工作圍繞年度培訓計劃，分月調整培訓計劃，重在落實。集中歸納為幾個原則：學用一致、講求實效、全員培訓并存重點提升、激勵等原則。員工培訓與開發的內容：知識、技能、能力、態度。對新員工涉及面廣，分為企業文化培訓、制度要求培訓、心態與操作技能培訓；對新將來人才側重于心態培訓、技能培訓；骨干側重于管理技巧培訓。效果檢檢，即培訓評估以調查表、考試、評估績效改善等渠道取得；用綜合知識考試的方式來提升全員參加的熱情，以激勵鞭策的手段來

5、促進個人知識面的硬性開發。 4、績效考核著力革新。本年度績效管理工作改善之點重在“系統，從績效考核管理規定制度修訂入手，將績效考核計劃合并入工作計劃，將績效考核運用延伸到薪資管理、評優與個人晉升。“推與“拉相結合來進行績效管理。推：以工作計劃制定推動其績效達成，事前有明確目標，不致于產生“秋后算帳“的說法；拉：將績效結果導向于薪酬、福利等直接物質激勵掛鉤。那么年度薪酬管理呢？年度進行薪酬體系制度修訂，年度薪酬水平市場調研、年度薪酬水平全面調整、對職員級加班分類管理。雖取得了一定的成就，但離全面的、系統的薪酬理方向看，還有較大活動空間。個人認為績效與薪酬是一對矛盾統一體，最直接的講，企業對員工不

6、是直接需求，企業是為了購買績效而派生出對員工的需求；員工對工作也不是直接需求，是基于對薪水的需求而派生出對工作的需求。所以員工關注報酬，企業關注成本。首先引發矛盾的誘因是員工對薪酬水平的不滿足，員工對薪酬繼續的不滿足必定導致企業要求其不斷的改善工作績效來實現。否則，逆水行舟，不進則退。這也是“看山不是山的道理。當前的薪酬管理還停留在事務管理的層面上，讓薪酬與績效管理共同去推動企業業績的實現，需從薪酬戰略頂層制定入手，從新酬有效激勵的角度出發，不斷的pdca。 5、勞作關系管理。合法與和諧是本年度勞資關系處理的主基調。嚴把勞作合同簽訂關，建立用工臺帳，不斷更新臺帳的方式防止勞作合同漏簽；建立工會

7、，充分維護員工權益，將福利基金委托至工會管理，更能體現運行透明，操作合法；依法解除兩例在工作期間重大違紀的勞作關系，依法終止兩例到期勞作合同；依法處置一例非因公死亡的案件。怎樣構建和諧的勞作關系？一直是我思索的問題。怎樣真正做到基層員工講尊重，從喝斥管理到人文關懷的根本轉變是當前的困難，基層管理應把管理壓力釋放成激勵動力，讓員工從環境文化氛圍去理解制度文化，解決員工的歸屬感，讓被管理者沒有抵觸，真正意義上體會到生產制部的迎春節目眾人劃漿開大船所描述的感覺。勞作關系的管理沒有終點，應該每進步一點都是新的啟點。 6、行政管理的服務性工作。行政工作是項服務性工作，為各部門提供優良的服務，配合各部門的

8、工作；同時行政管理工作又是制度與規則的監督部門，從兩個方向行使保證功能。行政后勤管理繁雜，怎樣理清頭緒？六大模塊分類為指引是最好的辦法。即流程制度管理、會務外聯管理、文印資質管理、檔案資料管理、采購資產管理、后勤安保管理。行政模塊除了常規工作逐步推動外，完成了兩大項目性工作。一是非存貨類資產的清理工作；二是建設員工俱樂部，企業文化活動開展初具模型。公司非存貨類資產管理是歷史遺留問題，因建廠至今未進行過資產報廢，行政與財務計帳標準不一致等原因造成固定資產無統一臺帳，盈虧報告不客觀。針對此現象，201*年把該項工作列入年度項目性工作，分固定資產、列管資產、遞延資產、代管資產分臺帳貼標管理；再將年度

9、盤點工作提前至11月，就原始資料逐項檢查核對，花費了1個月時間終于完成了核對、分臺帳、盈虧處理報告。固定資產不規范化管理源于客觀原因：工作量大，難核對；主觀原因：“拖字決，工作不主動。本項目工作的運行過程應深入檢討，以指導之后的工作，從管理策劃、管理培訓、過程監督、評估改善方面主動推動，工作尚如此、學習與成長也應如此。二是員工俱樂部的建設，既能體現員工福利政策的落實，調節員工工作壓力，增進企業文化建設，同時展現公司出尊重員工的優良形象。強化企業文化建設，下一步計劃是建立黨團支部，傳播社會正能量。 二、樂在其中樂為學習，樂為成長。“能力分享、“價值觀分享是本年度成長的概括。從管理策劃入手，年度計

10、劃10張表的學習、理解與運用，從宏觀到微觀；從整體到局部看待事物，讓我更上一層樓理解了管理工作中管理策劃的全面性；統一方法與統一價值觀的理解，讓我受益良多，價值觀是根本，是慢慢認知中對事物形成的看法，決定人的思維方式與方法，而思維方式決定人的行為方式，是最難改變的東西；而方法即人的行為方式是外在的，是對客觀事物直接的反應，是最易改變的東西。團隊管理從統一方法入手，由簡到難，潛移默化，逐漸形成價值觀的一致。對團隊管理如此，對個人工作、處事方式亦如此，基礎為本，用形為改變自已思維方式，態度及熟悉。“看山是山，看山不是山，看山還是山。對否定之否定規律我曾排拆，認為是華而不實的東西；認為工作是一就是一

11、，二就是二。經過一年的與總經辦成員接觸，我慢慢明白，看問題不能停留在表面，一個異常事件的出現必定是其他的異常事件引起的，透過現象看本質，從系統的角度分析問題。看問題，不單一，不局部。回憶一年，因在總經辦兼職秘書過程中，學會了系統分析、學會了全局管理。雖然相比之前付出了更多時間，但我由衷的感受到成長的欣慰。201*年，真正融入雅純團隊的一年，這一年我從副經理晉升為正經理。記得年輕的時候說過：“成長的過程是苦澀的，但這一年我沒有感覺到絲毫的苦澀，因為什么呢？關鍵在于分享，在于團隊的包容。微信平臺分享隨時覆蓋，不同級別交流能采眾之長。 三、樂在其中樂為生活。201*年，穩定的工作，穩定的收入，讓我體

12、會到什么是財富分享；201*年在公司的借款支持下，我置換了新車，我為之歡欣，不僅是改善了交通工具，更重要的是體現了公司對我的信任；201*年總經理、廠長、部門負責人及其家屬集體外出，家庭成員之間的溝通，讓人體會到什么是“一個家庭，不是標語、不是口號！是心靈的交匯，行動是對文化最好的詮釋！ 四、樂在其中樂為認知，樂為改善 1、在實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發管理與合理使用上；建立穩定、高效的員工隊伍上仍存在欠缺，人力資源是企業的核心資源，直接影響著企業的核心競爭力，今后我和我的團隊需在開發人力資源隊伍建設上下苦功。 2、公司缺乏專業的生產現場管理人員，導致一線生產管理

13、存在短板，行政人事部需應著力引進人才新將來領先人才，同時做好一線班組長培訓工作，提升員工現場管理意識，學習現場管理方法，從而促進公司現場管理的改善。 3、績效考核機制仍需持續完善，整體推行力度還需要強化，考核的關鍵指標需要梳理，長期激勵機制需要建立，怎樣引進建立好能力評估模型，才干真正解決根本問題。 4、員工沒有成就感，“打工心態很普遍，“基層員工要尊重的理念不被所有管理者認同。將持續強化公司企業文化工作，適時通過開展適宜公司的文化活動，加大文化宣揚力度，提升組織凝集力。 5、后勤保證策劃工作仍薄弱，硬件設施與人文關懷需并重。舒適、舒心、從關心員工的心態出發，提升后勤保證滿意度。 201*年是

14、至關重要的一年，是見證公司經營革新突破的一年，我和我們的團隊一起內外兼修，精準嚴格、理解互助、突破自我。201*年是幸運的一年，201*年是信心滿滿的一年，讓我們起期待！ 201*年1月6日 擴大閱讀：人力資源部經理工作總結 人力資源部經理工作總結 尊敬的公司領導,各位同事:大家好! 我201*年大學畢業以后,一直在廈門從事人事管理相關工作,相繼任職于廈門松下電子信息有限公司人力資源部及廈門某國家機關部單位下屬企業協會,曾經擔任過:培訓專員,培訓主管,人事主管,企業協會秘書長職務.201*年8月25日,我進入××*有限公司,安排我做人力資源部經理,主要負責績效和培訓工作.

15、8月25日-8月30日翻閱了公司組織結構,各部門職能,制度,崗位說明等文件,對公司的框架有了初步熟悉;9月1日-9月6日依據自己對人事工作的熟悉及在對公司的初步了解中發現的問題,書寫了關于永新藥業人力資源管理的設想,全文分別從招人,育人,管人,留人,裁人幾個部分加以闡述; 9月8日-9月13日依據對人事管理工作的設想,書寫了藥業公司人力資源管理工作計劃草案,其中列出了十項重要工作,并寫出具體實施方案,注意事項和責任部門,責任人等;>9月15日-9月20日計劃深入員工,通過溝通的方式,以期更快的了解公司狀況,更好的發現各部門制度在執行存在的問題. 9月19日-至今,19日第一次參加主管級以

16、上會議,獲知公司組織結構扁平化改革的信息,并接受上級交辦的組織,籌備述職會議的任務;,起草會議方案,編寫評分表格,完備相關材料,下達會議通知,主持會議;,準備對副總裁助理工作的述職報告 在這短短的一個月里,雖然目前還在試用期階段,但是我從進入公司一開始就當自己是正式員工,并積極的投入到了工作當中,因為做人事相關工作需要從全局上分析,從細節上把握,所以我迫切的想了解企業的決策和發展信息.由于剛來公司不久,欠缺主動和各位的溝通,除了領導介紹的信息以外,其余幾乎90的信息需要自己摸索,感覺速度太慢,在此也希望大家在今后的工作中,我們彼此增進溝通,多多配合.我馬上開展的工作并不是我個人的工作,而是這個

17、崗位的工作,是有利于大家,服務于大家的工作,是關系到下到每個員工,上到集團公司利益的工作,所以今后無論誰從事這項工作,都請大家多多支持.一,關于績效管理的熟悉:績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,處理不好甚至會起到消極作用. 很多狀況下,人們會混淆兩個概念-績效管理和績效考核.績效管理是一個完整的系統,它由幾個部分組成:設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提升.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個環節.如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨

18、立存在,會使得績效管理流于形式主義而失敗. 我分析了一下,我們公司績效管理中有四個角色:副總裁:提供支持,推動績效管理向深入開展; 負責績效管理的人員(本崗位):制定績效管理方案,提供績效管理工具,提供相關咨詢和幫助,對績效管理的實施,評估和改善進行組織等; 直線經理(主管):績效管理的直接責任者,對下屬員工的績效發展負責,幫助員工提升績效能力,與員工堅持繼續的績效溝通,輔導員工達成和超越績效目標.員工:績效的"主人",擁有并產生績效.需要強調的是,績效工作的執行好壞和直接管理者對績效的管理熟悉之間存在重要的聯系 存在的問題:崗位說明書不夠準確,需要加以修改,補充;直接管理

19、者對績效管理熟悉不夠; 績效溝通做的不夠,有的員工對自己的績效方案甚至到現在還不了解,對員工對績效方案的看法和建議沒有渠道收集和分析. 建議:盡快完善崗位說明,并對直接管理者進行績效管理培訓,定期改善績效管理制度.二,對培訓的熟悉 在知識和人才的激烈競爭中,企業要想獲得競爭優勢,必須擁有一支高素養的員工隊伍,同時高素養員工隊伍的建立,需要企業不斷通過培訓提升其能力.目前存在的問題: 1,中層管理者在管理能力,溝通能力等方面還有不同程度的欠缺,合計到他們在企業中所處的地位,他們更有必要接受培訓和指導;2,新人試崗沒幾天就離開了,原因是沒有人帶領和告知他所面對的崗位職責,介紹工作相關狀況,沒有人帶

20、領他融入企業,這和新人培訓有很大的關系,為了保證我們人員的需求數量,我們不能讓經過嚴格挑選,面試的人員輕易流失,這方面我們需要強化; 3,窗口人員投訴過多,主要因為:禮儀不規范,銷售技巧欠缺,工作態度不端正,這都關系到培訓. 4,由于每日工作繁忙,工作之余還要學習,疲憊感導致員工熱情不高,培訓形同虛設.建議: 1,強化中,高層管理干部的培訓,課程設置上可分為:必修課程(本企業發展戰略和經營目標,銷售團隊建立與管理,gsp質量管理,人力資源戰略管理課程等),管理技能培訓課程(時間管理,溝通管理,目標管理,團隊建設等),提升和選拔培訓.這部分將會使用一定的費用,合計到培訓的風險,公司可研究參加培訓

21、的員工先支付一部分培訓費用,等課程結束取得優秀成績,在公司工作滿一按時期以后,公司再報銷所有費用.2,做好新人培訓,其實新人來公司試崗期間就開始了我們的培訓,要求各個部門必須有專人負責帶領,告知工作地點,告知直接領導是誰,告知工作內容等,并對新員工對工作提出的問題耐心具體解答; 3,培訓要有針對性,作為業務員,采購員,開票員是企業的窗口,工作中體現著企業的形象,必須規范禮儀,強化銷售技能,改善工作態度,直接主管應該將此作為工作的重點;4,只要能讓員工掌握了該掌握的技能,形式和方法如何并不重要; 5,提升員工參加培訓的積極性,建立公司人員培訓檔案,將培訓經歷和培訓成果與個人考核,升職建立聯系,建

22、立激勵機制,讓員工感受到,公司重視對他們的培養,認可他們的進步,形成全公司整體學習,不斷提升的優良氛圍.三,對助理工作的熟悉 除了績效管理和培訓工作以外,我還要完成副總裁交辦的其他非預見性的工作任務. 在工作中我會注意自己副總裁助理的角色,對內要對副總裁負責,對外要做到謹言慎行,隨時注意自己的辦公形象,言行,舉止,著裝要得體,做事高標準要求自己,在處理事務上,要思維嚴謹,執行迅速,保證工作及時,高效,無誤的完成,平常要多學習管理知識,多鍛煉心理素養,彌補知識缺口,強化自我能力的提升. 第四部分:是我對該崗位近期工作的初步規劃1,了解公司信息方面:我會通過兩個途徑進行了解,一個是參加修改崗位說明書,一個是強化溝通,交流.在確定崗位以后,我會按組織結構圖,從上級到下級,和各個崗位負責人聯系,修改崗位說明書,明確崗位職責,期間關于不懂的地方,我會求教于相關人員,在與各個部門人員的交流中加深對企業,對組織,對部門,對崗位的,對職能,對流程的理解;崗位說明書是每個員工工作的指導,是績效管理和開展培訓的依據,在進行修改崗位說明書這項工作中,我會和徐總溝通,明確每個崗位負責人的責任,目標做到部門與部門之間,崗位與崗位之間的工作沒有空隙,做到合理分配工作,做到崗位職責明確;每個季度依據實際狀況在內容上,加以微