1、工商治理專業畢業論文選 篇一：工商治理專業畢業論文選題合集 工商治理專業畢業論文標題匯總 說明：提供的標題僅供參考，只說明選題的方向，學生能夠不局限于這些選題，工作中、所學課程中的征詢題都能夠成為選題。 001、中國企業跨國運營征詢題 033、營銷渠道籌劃 002、中國傳統治理思想與現代企業治理 034、廣告籌劃 003、淺談國有企業如何提高風險應對才能 035、企業戰略籌劃 004、湖南創業環境現狀分析 005、企業無形資產研究 006、企業文化縱橫談 007、小企業創業方式選擇 008、人本治理思想在企業治理中的應用研究 009、長沙市創業平臺機制現狀分析 010、中外治理思想比擬研究 0

2、11、國有企業與國有資產治理研究 012、農產品流通組織創新研究 013、論家族式治理向現代化企業治理轉變的途徑 014、當前宏觀政策的變動與我國經濟構造調整 015、創業者才能在創業過程中的作用分析016、淺談建立企業文化對民營企業的重要性 017、民營經濟的制度創新 018、民營企業與技術創新 019、營銷治理方式的歷史演進及動力要素研究 020、企業形象對顧客滿意度阻礙的實證研究 021、知識產權保護征詢題研究 022、企業商標保護戰略研究 023、國有企業改革中政府角色的定位 024、消費者權益保護征詢題研究 025、反不正當競爭難點與對策 026、廣告治理征詢題研究 027、職業經理

3、人與企業制度創新 028、提高現代企業治理質量初探 029、民營企業運營治理方式研究 030、企業營銷戰略 031、企業產品創新 032、產品定價籌劃 036、農業現代化征詢題研究 037、企業戰略決定的內生性要素討論 038、企業戰略籌劃 039、企業市場研究 040、市場經濟研究 041、論員工滿意與顧客滿意的關系 042、農村經濟開展征詢題研究 043、企業文化建立研究 044、技術創新與企業競爭力關系探析 045、注重員工價值施行人性化的企業內部操縱 046、電子商務環境下顧客忠誠度的培養 047、中國企業治理研究 048、企業內部操縱制度研究 049、建立企業全程信譽治理系統研究 0

4、50、參加wto后我國農產品市場營銷的 對策 051、企業人本治理研究 052、電子商務條件下供給鏈治理的研究 053、產業集群與企業價值鏈治理 054、試析數字產品的定價策略 055、不同組織文化的印象治理策略 056、基于競爭要素的企業核心競爭力分析 057、企業危機治理 058、你的工程治理有持續改良嗎？ 059、試析電子商務激活展會經濟 060、國內外高科技產業集群開展現狀分析 061、公共選擇理論在社區物業治理中的應用 062、論企業文化對企業開展的促進作用 063、基于企業生命周期的人力資源治理 064、新經濟下的人力資源治理 065、淺談國有企業的人力資源治理 066、民營企業如

5、何吸引、保存優秀人才 067、如何提高企業制度的執行力 068、我國培訓市場的現狀及開展趨勢 069、如何鼓舞知識型員工 070、人力資源治理的開展進程及新趨勢 071、“入世”對我國人力資源治理和開發的 挑戰及對策 072、企業如何開展員工的職業生涯治理工作 113、知識產權濫用征詢題研究 114、企業公民的培育 115、廣告策略 116、網絡誠信征詢題研究 117、公共選擇理論在社區物業治理中的應用 073、樹立正確的企業治理理念 074、企業信息化中的組織征詢題 075、企業信息化中的文化征詢題 076、核心競爭力與企業文化 077、如何培養企業核心競爭力 078、治理者應具備的根本素養

6、 079、高新技術企業的營銷特點 080、網絡經濟中的品牌 081、企業消費過程中逆向物流治理 082、我國中小企業集群化征詢題研究 083、縣域經濟征詢題研究 084、精益消費方式在我國企業中的作用 085、企業人本治理討論 086、淺談企業運營中的信譽建立 087、知識經濟時代企業技術創新 088、企業網絡促銷 089、“入世”的機遇與挑戰 090、知識經濟與治理創新 091、論企業的溝通治理 092、運營者薪酬構造征詢題研究 093、中國企業施行營銷戰略的現實意義 094、中小企業的廣告籌劃分析 095、便利商店營銷優勢探析 096、針對年輕人產品的廣告心理分析 097、中小企業的電子商

7、務的選擇 098、中國企業跨國運營戰略研究 099、對外直截了當投資與企業競爭力研究 100、企業國際競爭力研究 101、民營企業對外直截了當投資征詢題研究 102、企業運營者鼓舞與約束機制研究 103、公司治理機制研究 104、人力資本理論與運營者鼓舞 105、跨國公司競爭力研究 106、我國企業人力資本流淌征詢題研究 107、可持續開展征詢題研究 108、我國公司治理構造研究 109、我國企業人力資本治理研究 110、我國專業市場創新研究 111、基于顧客滿意戰略施行的營銷組織創新112、負鼓舞在企業治理中的運用 118、企業價值鏈治理研究 119、企業中“跳槽”現象的緣故及舉措分析 12

8、0、企業信息化征詢題研究 121、電子商務對國民經濟信息化的阻礙 122、我國民營企業社會保障征詢題研究 123、企業信息化與營銷創新 124、企業信息化與治理創新 125、我國企業人力資本開發研究 126、民營企業的開展征詢題 127、企業電子化與商務整合策略研究 128、決策支持系統在電子化企業中的應用 129、企業間信息系統平臺的開發與構建 130、消費與消費方式變革對企業治理理論與 實踐的阻礙 131、我國運營者年薪制征詢題研究 132、勞動力過剩條件下的非正規就業征詢題研 究 133、談企業流程再造與組織變革 134、企業的空間構造與空間行為研究 135、我國企業運營的外部環境研究

9、136、試論能源瓶頸制約下的工業開展思路 137、我國區域商業規劃研究 138、高校治理信息化系統的建立 139、我國上市公司治理層收買的難點及對策 研究 140、關于公司治理的考慮 141、我國農村零售業的現狀及開展思路 142、我國社區零售商業的開展思路和運營策 略 143、我國企業內部操縱環境存在的征詢題及對 策 144、試談企業內部操縱制度建立 145、論我國城市新居民區零售業的開展 146、企業并構中的政府行為分析 147、關于開展我國商業連鎖運營的考慮 148、我國開展特許運營的現狀、征詢題及開展 對策 149、論零營運資金治理 150、我國會展經濟研究 治理層收買 治理層收買后，

10、粵美的的總股本沒有變，各類股份的比重也沒有變，沒有涉及操縱權稀釋、收益攤薄等征詢題，只是股權在兩個法人實體之間的交換，這種轉變的好處： 這里面的“法人股”非別樣的“法人股”可比，它們中的特別大部分是由粵美的治理層操縱的，這標志著政府淡出粵美的，運營者成為企業真正的主人。 治理層在本質上成為粵美的的第一大股東。兩次收買之后，盡管從外表上看股權轉讓的結果只是股權在兩法人實體之間的變換，盡管看起來美托投資是作為一個法人實體成為粵美的的第一大股東的，但美托投資實際上是由粵美的的治理層和工會操縱的，因此最終治理層確立了對粵美的的所有權?；浢赖闹卫韺油ㄟ^美托投資間接持有了粵美的173(78×22

11、19)的法人股，粵美的的工會那么間接持有粵美的488(22×2219)的法人股。這時的法人股已經從簡單的為一個經濟實體所操縱的股份，變為操縱在治理層人員的手中。在粵美的的治理層中，法人代表何享健通過美托持有了粵美的55的股權(25×2219)，持股2690萬股，按照2001年1月1日到6月30日期間每星期五的收盤價的算術平均值(1302元)來計，市值到達35億余元。盡管目前我國的法人股不同意上市流通，但同股同權、同股同利必定是一個開展趨勢。 降低了信息不對稱的程度，減少了代理本錢。治理層收買實現以后，以何享健為代表的粵美的治理層具有了雙重角色：從性質上來說變原來的代理人為如

12、今的委托人，但同時他們又在充分理解企業內部的各類信息。盡管其他中小股東對粵美的的一些信息不是十分理解，從這個角度來說信息不對稱仍然存在，但第一大股東能夠獲得充分的信息對整個股東集體來說已經比原來進步了。在這種情況下，由于委托人和代理人在特別大程度上重合了，代理本錢自然也就降低了。篇二：工商治理專業畢業論文完好版 工商治理專業 學生畢業論文 標題：民營企業人力資源治理征詢題及對策研究 學生姓名 學 號 分 院 專業班級 指導老師中文摘要 摘要 隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨劇烈，人力資源作為最具 活力、最具開展前景、最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求開展的主 導要素。人力資源是

13、企業最重要的競爭資源。本文通過定量調查、定性分析等方 式對浙江民營企業的人員招聘、培訓、薪酬治理、績效考核、鼓舞措施等人力資 源治理征詢題進展了調查分析，認為民營企業在人力資源治理方面仍處于傳統人事 治理階段，人力資源治理機構定位低，對培訓投入嚴峻缺乏，且缺乏有效的鼓舞 機制。導致的緣故有民營企業對人力資源治理注重程度不夠，加上受傳統中國人 情關系的阻礙，人力資源治理的目的不清，各種治理手段效果不佳。且民營企業 消費部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門應收帳款回收情況不理想等征詢 題都能夠歸結到人力資源治理中去處理。要處理這一征詢題，不僅要提高認識，而 且要不斷完善人力資源治理體系，在員工

14、鼓舞、人員配置和企業文化建立等方面 下功夫。 關鍵詞：民營企業；人力資源治理；征詢題分析；建議 ii目錄 目錄 1 引言 2 民營企業人力資源治理相關概念 ·····································

15、··················································

16、············································· 4 1 ····&

17、#183;·················································&

18、#183;················ 2.1 民營企業概念與特點 ······························

19、3;·················································

20、3;················ 1 2.2 人力資源治理的定義及其內容 ······························&

21、#183;················································ 2 3 民營

22、企業加強人力資源治理的必要性 ···············································

23、83;············· 3 3.1 人力資源治理的一般作用 ·································&#

24、183;·················································&#

25、183;···· 3 3.2 民營企業的運營規模和人員規模不斷擴大·········································&

26、#183;················ 4 3.3 加強人力資源治理有助于提高民營企業的競爭力····························

27、83;················ 4 3.4 人力資源治理能夠提高員工的工作績效 ·····························&#

28、183;································ 4 4 民營企業人力資源治理案例分析 ··············

29、··················································

30、······· 5 4.1 a 公司創業及開展歷史 ········································

31、;··················································

32、;···· 5 4.2 a 公司人力資源治理現狀··········································

33、3;··············································· 6 4.2.1 人力資源治理職

34、能掛在總經理辦公室 ················································&#

35、183;·····················7 4.2.2 人力資源制度分散在各崗位制度中 ························&#

36、183;················································· 7

37、 4.2.3 有較為明確的薪酬獎勵體系···············································

38、;······································· 7 4.3 a 公司人力資源治理征詢題及緣故·······

39、··················································

40、····················7 4.3.1 民營企業治理者本身素養和觀念征詢題 ·························

41、3;············································7 4.3.2 缺乏人力資源的戰略規劃 ··&#

42、183;·················································&#

43、183;···································· 7 4.3.3 機構設置不到位，缺乏專業的人力資源治理者 ········&#

44、183;··············································8 4.3.4 企業薪酬鼓舞約束制度不到

45、位··················································

46、;································ 8 4.3.5 民營企業的人員流失嚴峻并缺乏操縱 ·············

47、83;·················································

48、83;······9 4.3.6 家族式治理方式使人力資源獲取存在封閉性 ·······································

49、;···················· 9 4.3.7 對職位沒有進展詳細的工作分析··························

50、··················································

51、 10 5 民營企業走出人力資源治理窘境的對策 ··············································

52、········ 10 5.1 制定人力資源規劃，構成有效的人才梯隊·····································

53、3;·················· 10 5.1.1 制定人力資源規劃····························

54、3;·················································

55、3;···················· 10 5.1.2 構成有效的人才梯隊 ··························&#

56、183;·················································&#

57、183;·················· 11 5.2 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式 ···························&

58、#183;···································· 11 5.3 施行現代人力資源治理方案 ·········

59、3;·················································

60、3;······················ 12 5.2.1 人力資源標準化治理3p方式 ·······················

61、3;·················································

62、3;· 12 5.2.2 對治理人員實行年薪制 ·············································&

63、#183;············································· 13 5.4 民營企業治理資源缺乏，可施行人事外

64、包··················································

65、;······ 14 5.5 建立富有凝聚力的企業文化 ········································&#

66、183;········································· 14 iii目錄 結論 致謝 參考文獻 ·····

67、;··················································

68、;··················································

69、;························· ························

70、3;·················································

71、3;·················································

72、3;····· 16 17 18 ···········································

73、··················································

74、································ 1 引言 改革開放以來，我國各行各業都涌現出了一大批“風光一時”的企業和企業 家。但隨著大批企業在開展過程中在經濟現象中走出“倒u曲線”，一批又一批 iv 的企業家也就隨風而逝。從整體看，民營企業的開展情況比國營企

75、業在許多方面 甚至還要困難些，特別多企業都呈現出“稍縱即逝，步履維艱”的現象。進入知識 經濟時代后，我國的企業迫切需要高素養的人力資源。但是企業自產生時就由于 各種歷史緣故導致企業本身先天缺乏，而在其開展中又由于低水平的治理方式， 落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，無視員工的學習、培訓 及人才本身事業的開展和職業生涯規劃，還有企業主的人格缺陷等使得企業的發 展受困于本身的“人才圈套”。即一方面急需高素養的人才，另一方面在得到高 素養的人才后特別難憑著有效的人力資源治理在較長時間內留住人才，并發揮其最 大潛能。 民營企業獨具的靈敏性和創新性，使其不管是在企業數量仍然提供就業時機

76、上都對我國的國民經濟作出了重要的奉獻，在我國國民經濟中占有重要的地位。 盡管民營企業在如此環境中不斷開展壯大，為社會穩定、經濟開展作出了不可忽 視的奉獻，但由于其本身的、歷史的緣故，在開展的過程中急需標準治理。目前 我國有特別大一部分民營企業在人力資源方面存在眾多的征詢題，沒有建立起真正意 義上的人力資源戰略體系。據統計gdp的50%以上，社會就業崗位的70%以上都 來自民營民營企業。而據對民營企業調查，被征詢到制約企業開展最重要的資源時， 63%企業主認為是融資，47%答復是產品銷售，38%認為是市場開辟，只有33% 的企業主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要處理議程上。這種人力資源管 理

77、上的滯后已經成為制約民營企業成長和開展的嚴峻難題。 通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管 理、績效考核、鼓舞措施等人力資源治理征詢題進展了調查分析，為浙江民營企業 的人力資源治理研究進展有益的探究。 2 民營企業人力資源治理相關概念 2.1 民營企業概念與特點 所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。這是如今對民營企業最普遍的定 義。 但不同的學者對民營企業還有特別多他們本人的看法： 何芳英（2001）認為民營企業是指個體、私營企業、自然人和私營企業控股 或由其運營的各種組織方式的企業，而民營經濟廣義地講即為各類民營企業的統 1篇三：工商治理類專業論文選題大全(10

78、00個) 工商治理專業論文選題大全(1000個) 市場經濟條件下中小企業運營戰略的考慮 中小型企業推行現代企業制度的考慮與對策 現代企業制度與本市國有企業改革的深化 試論中小型企業的人力資源的開發與治理 tqc在某某行業的推行和應用 我國參加wto后非公有制經濟開展的策略 試論某某行業的市場營銷策略 wto與本市民營企業的改革與開展 某某行業國企改革與企業家隊伍的建立 某某行業國有資產治理體制深化改革的新思路 本市現代物流企業（行業）開展的對策與思路 談談本市第三方物流的開展前景 試論本市下崗職工的再就業工程 某某行業消費過程中的投入產出分析 試論本市股份制企業的改革與開展 現代企業制度與我國勞動力制度的改革 淺談中小型企業的財務治理與會計電算化 淺談本市商業企業的連鎖運營與治理工作 本市效勞性行業改革與開展的思路與對策 電子計算機在企業治理中的應用 談談標準在某某行業（企業）的推行和應用 網絡打算技術在中小企業消費治理中的推行與應用 積極引導和鼓舞本市非公經濟健康開展的對策與思路 本市三資企業改革與開展的思路 現代企業制度的產權征詢題研究 企業股份制改造的思路與對策 理順產權關系，加強國有資產的治理 堅持政企分開，轉變政府職能的考慮 某某行業產品的