1、淺談適時(shí)績(jī)效評(píng)估法的應(yīng)用如何做好企業(yè)績(jī)效管理一直是人力資源工作者研究探索的課題，績(jī)效評(píng)估在員工績(jī)效的提 升、人才的止確選拔以及工資、獎(jiǎng)金的合理分配方面的重要性不言而喻。筆者在此推薦的適 時(shí)績(jī)效評(píng)估方法主要包括走動(dòng)式績(jī)效管理、獎(jiǎng)懲積分制與員工績(jī)效袋的運(yùn)用，希望能為廣人 人力資源工作者提供參考，起到拋磚引玉的作用。一、適時(shí)績(jī)效評(píng)佔(zhàn)法的介紹及基本流程適時(shí)績(jī)效評(píng)估法要求管理者走出辦公室，通過與員工經(jīng)常性的溝通交流及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作 中的困惑及失誤并及時(shí)予以解決，做到隨時(shí)培訓(xùn)，公正評(píng)估，從而將企業(yè)的員工管理風(fēng)險(xiǎn)降 至最低。少傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法和比，適吋績(jī)效評(píng)估法有以下優(yōu)點(diǎn)：1）更有利于及吋發(fā)現(xiàn) 問題，解

2、決問題，降低員工工作失誤造成的影響，提高員工的績(jī)效能力。績(jī)效評(píng)估的最主要 目的是盡可能提升員工績(jī)效從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過走動(dòng)式績(jī)效管理，主管能在與員工 的經(jīng)常性溝通中及時(shí)了解員工的表現(xiàn)，并及吋了以指導(dǎo)，這將有利于員工及吋認(rèn)識(shí)到并改正 自己的錯(cuò)誤，同時(shí)由于及時(shí)糾正了員工的工作火誤，從而使企業(yè)人為造成的損失降至最低; 2）使績(jī)效評(píng)估更具科學(xué)性。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法一般結(jié)合員工的績(jī)效計(jì)劃或承諾，采用月 績(jī)效溝通、總結(jié)，季度述職及年終考核（二評(píng)一審或360度評(píng)估）的方式進(jìn)行，一則需設(shè)計(jì)、 使用多種專業(yè)性較強(qiáng)的績(jī)效評(píng)估表格，浪費(fèi)大量人力物力，二則由于對(duì)員工日常工作的關(guān)注 度不夠，缺少必要的績(jī)效記錄，往

3、往會(huì)造成員工自評(píng)分?jǐn)?shù)較高，同事礙于情面打人情分，主 管憑印象給分的現(xiàn)象。即使有kp1/cpi等績(jī)效指標(biāo)的支持，績(jī)效評(píng)估結(jié)果也常會(huì)出現(xiàn)偏差, 難以訃員工信服。適吋績(jī)效評(píng)估法無需設(shè)計(jì)繁瑣的績(jī)效評(píng)估表格，可根據(jù)員工的績(jī)效計(jì)劃及 崗位的kpt與cpt等指標(biāo)，運(yùn)用獎(jiǎng)懲積分與員工績(jī)效袋対員工的表現(xiàn)適時(shí)記錄，然后根據(jù)公 司的實(shí)際情況，每月（可與浮動(dòng)工資相結(jié)合）、每季或每半年（可與階段性獎(jiǎng)金結(jié)合）、年底 （可與年終紅利/調(diào)薪/晉升結(jié)合）進(jìn)行分析總結(jié)，最終通過統(tǒng)計(jì)出來的分值給員工全年的表 現(xiàn)一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)；3）使溝通更順暢，員工關(guān)系更融洽。通過釆用走動(dòng)式績(jī)效管理，主管 有更多的機(jī)會(huì)少員工交流，適時(shí)地對(duì)員工優(yōu)秀的

4、表現(xiàn)予以表揚(yáng)、肯定，對(duì)員工的不足及吋予 以糾正、指導(dǎo)，冇利于部門同事間增進(jìn)了解，及時(shí)消除隔閡和誤會(huì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。 適時(shí)績(jī)效評(píng)佔(zhàn)法的基本流程如f：注：以上相關(guān)步驟的具體操作方法將在下文作進(jìn)一步闡述。二、走動(dòng)式績(jī)效管理的應(yīng)用走動(dòng)式績(jī)效管理由走動(dòng)式管理演變而來。了解恵普公司企業(yè)文化的人都知道，走動(dòng)式管理是 惠普公司“惠普之道”的梢華所在。我們可以將其概括為以下兒個(gè)特征：1. 經(jīng)理經(jīng)常在白己的部門屮走動(dòng)，或能夠出現(xiàn)在隨意的討論中。其目的是為了了解周i韋i 發(fā)生了什幺事，找出員工所困擾問題的癥結(jié)。2. 員工在公司中的橫向聯(lián)系頻繁，彼此的價(jià)值觀更容易溝通，信息更容易有效傳播。3. 咖啡時(shí)間或午餐時(shí)間

5、會(huì)產(chǎn)生很多聊天的機(jī)會(huì)，使得管理者的聆聽、聯(lián)系、溝通、灌輸 和輔導(dǎo)等重要管理活動(dòng)更容易開展。走動(dòng)式管理的本質(zhì)，是講求一種和諧的非疋式的溝通氛圍，h的在于建立上下聯(lián)系、內(nèi)外結(jié) 合的互動(dòng)的管理機(jī)制，其優(yōu)越性在于：1、投資小，收益人；2、是一種看得見的管理；3、 提供絕佳的現(xiàn)場(chǎng)管理機(jī)會(huì)；4、提供直接的幫助，容易獲得員工的愛戴與信任；5、形成良 好風(fēng)氣，管理者動(dòng)部屬也會(huì)跟著動(dòng)。走動(dòng)式績(jī)效管理具備了走動(dòng)式管理的特征，其主要側(cè)重 于上級(jí)與下級(jí)之間的聯(lián)系以及公司監(jiān)督職能部門與被監(jiān)督員工之間的聯(lián)系，工作重心在于績(jī) 效溝通、指導(dǎo)及評(píng)估。要做好走動(dòng)式績(jī)效管理，需耍把握好以下兒個(gè)方面：1、走動(dòng)的經(jīng)常性和針對(duì)性。一天的

6、工作花在走動(dòng)式績(jī)效管理方面的時(shí)間多少比較合適呢？ 大約25%左右比較合適，次數(shù)及吋機(jī)方面則隨意，可以一天一兩次或四五次，可以在辦公室 工作時(shí)間，咖啡時(shí)間或就餐時(shí)間等。由于在通常情況下，一般都是上級(jí)主動(dòng)出訪自己的員工, 因此 主管應(yīng)合理的安排好白己的時(shí)間，保證與白己的員工有足夠的溝通時(shí)間，這是做好走 動(dòng)式績(jī)效管理的詢捉條件。同時(shí)一要注意走訪的針對(duì)性，不要做毫無目的的走訪和閑聊，例 如，可以結(jié)合員工的績(jī)效計(jì)劃與周例會(huì)的工作安排，著重跟蹤員工的工作進(jìn)程和表現(xiàn)；二要 注意走訪的順序性，例如，加入員工的t作討論會(huì)是最省時(shí)最有效的績(jī)效溝通模式，其次就 是與工作中的員工進(jìn)行溝通。2、注意空間的把握。在與員工

7、進(jìn)行溝通時(shí)，要把握好尺度，讓員工感覺你是來幫助他們， 而不是來干涉他們的自主權(quán)，如果溝通到最后變成是你在發(fā)號(hào)施令，員工聽你的指示在工作, 員工會(huì)容易喪失工作積極性和創(chuàng)新精神的。這其中有一些技巧，例如（a）多聽聽員工的意 見，盡量在最后說話，而不是笫一個(gè)說話；（b）引導(dǎo)性地說：“你認(rèn)為該怎幺辦？ ”而避免 說“你為什幺不嘗試用a、b或者c方案？ ”（c）讓你的員工向你具體訴說他們口己的想法, 以便搞清楚他們的思維過程，然示你再緊接著追問他們：“那幺接下來你準(zhǔn)備做什幺呢？ ” 而不是說“在這一點(diǎn)上，你為什幺不這幺做呢？ ”（d）不要問類似于這樣的問題，即“行政 部門及吋提供你需要的資料了嗎？ ”，

8、這樣你的員工就有機(jī)會(huì)將責(zé)任推諉給其它人；（e）用 間接（多數(shù)情況下）方法引導(dǎo)員工想出下一步的解決方案，可以這樣的提問：“鑒于這樣的 事實(shí)，下一步我們?cè)撛蹒坜k呢？ ”等等。另外，注重權(quán)級(jí)關(guān)系也是維系同事間融洽關(guān)系的保 證。在出訪員工的吋候，有可能會(huì)發(fā)現(xiàn)其它部門員工或下下級(jí)員工的一些違規(guī)行為，此時(shí)最 好能及時(shí)告知英它部門的主管或你的下屬主管，由他們出面采取行動(dòng)，因?yàn)榧皶r(shí)解決問題, 并不意味著你就必須在基層工作現(xiàn)場(chǎng)馬上做出反應(yīng)。3、隨時(shí)的傾聽、教育和幫助。注意，進(jìn)行走動(dòng)式績(jī)效管理的目的不是為了打分和獎(jiǎng)懲，而 是為了進(jìn)一步了解員工，及時(shí)指導(dǎo)和幫助員工。在史蒂芬*柯維高效能人士的七個(gè)習(xí)慣 一帖中提到“知

9、彼解己”的概念，要想了解別人并被別人所了解，最重要的是學(xué)會(huì)傾聽。我 們強(qiáng)調(diào)走動(dòng)式績(jī)效管理，就是為了更好的傾聽。當(dāng)然，通過傾聽了解員工的問題所在之后， 如果不及時(shí)了以教育和幫助，走動(dòng)式績(jī)效管理就顯得毫無意義。在這里必須再次強(qiáng)調(diào)的是, 教育和幫助員工并不是直接告訴員工該如何做，而是在你的指引下，讓員工口己深刻認(rèn)識(shí)到 如何做才是正確有效的，這樣員工才不會(huì)再犯同樣的錯(cuò)課，解決問題的能力才能得到提升。4、及吋的記錄和總結(jié)。在傾聽與解決問題的過程中，我們會(huì)了解到相關(guān)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，此 時(shí)應(yīng)及時(shí)地予以記錄，以作為今后進(jìn)一步培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)佔(zhàn)以及崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。當(dāng)然，簡(jiǎn) 單的事件記錄是不夠的,通過定期的歸納總結(jié)，

10、如發(fā)現(xiàn)員工在短期內(nèi)連續(xù)有類似的錯(cuò)誤出現(xiàn),可以及時(shí)反饋給員工，找出癥結(jié)所在；發(fā)現(xiàn)多名員工冇類似的弱項(xiàng)，則應(yīng)通過組織培訓(xùn)提高 員工相關(guān)技能：較典型的案例，可以拿出來在部門例會(huì)作為培訓(xùn)教材來與員工們分享，起到 前車之鑒的作用等等。惟有避免工作開展的虎頭蛇尾，使走訪貝有系統(tǒng)性，才能顯示走動(dòng)式 績(jī)效管理的魅力。三、獎(jiǎng)懲積分制與員工績(jī)效袋的運(yùn)用獎(jiǎng)懲積分制與員工績(jī)效袋的運(yùn)用，是走動(dòng)式績(jī)效管理記錄與總結(jié)階段的延續(xù)，是適時(shí) 績(jī)效評(píng)估法的評(píng)估實(shí)施階段。獎(jiǎng)懲積分制的構(gòu)想源于交警部門對(duì)駕駛執(zhí)照擁有者12分制的 規(guī)定。有車一族的刖友應(yīng)該都很了解，一年內(nèi)違章過多導(dǎo)致12分被扣完的，必須到交警部 門指定的地點(diǎn)進(jìn)行交規(guī)再教育

11、，通過考試后才能繼續(xù)開車。獎(jiǎng)懲積分制采用了相似的原理, 每年我們給公司毎位員工一個(gè)固定分值，如21分，然后根據(jù)制定的獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲罰扣分的 標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行分值統(tǒng)計(jì)，最后結(jié)合公司的薪酬福利體系讓評(píng)估結(jié)果實(shí)效化。相關(guān)具體操作如下:1、制定獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲罰扣分的標(biāo)準(zhǔn)。一般較正規(guī)的企業(yè)，都有自己的績(jī)效指標(biāo)詞典，這是 制定獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲罰扣分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。由于每位員工均冇自己的績(jī)效計(jì)劃，因此獎(jiǎng)勵(lì)加分及 懲罰扌ii分的標(biāo)準(zhǔn)更側(cè)重于cpi （共同績(jī)效指標(biāo)），舉例如下表：扣分指標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)遲到早退0.5凡員工有遲到早退現(xiàn)象的，每次扣山5分現(xiàn)場(chǎng)5s0.2現(xiàn)場(chǎng)整理、整頓、'淸潔、淸43和員工素養(yǎng)情況，每 發(fā)現(xiàn)一處扣

12、山2分每月個(gè)人及部門總結(jié)的上交1每月28日以前上交，態(tài)遲者扣1分文件資料的營(yíng)理0,5文件和各種記錄定期歸檔、保營(yíng)有序、無缺失，每 發(fā)現(xiàn)問題一處扣山5分工作完成情況1-3凡出現(xiàn)較大差錯(cuò)扣1-3分，具體尺度由主營(yíng)把握加分措標(biāo)名稱考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)為優(yōu)秀員工1-3被評(píng)為年度公司優(yōu)秀員工加3分，月公司優(yōu)秀員工 或年度部門優(yōu)秀員工加2分，月部門優(yōu)秀員工加1 分參與公司期刊的制作1-2在市級(jí)以上刊物積極投稿并被采用的，加2分，在公司內(nèi)部刊物投稿并被采用的，加1分參與公司的培訓(xùn)工作1服從公司安-排，當(dāng)月主持內(nèi)部培訓(xùn)工作的，加1分創(chuàng)新精神1-3在工作過程中勇干創(chuàng)新，提出各種改善建議的，視情況加1-3分，具體尺度由主營(yíng)

13、把握2、員工績(jī)效袋內(nèi)記錄的分析及打分。制定出獎(jiǎng)勵(lì)加分及懲罰扣分的標(biāo)準(zhǔn)后，我們需要給每 位員工準(zhǔn)備一個(gè)文件袋用于存放績(jī)效記錄，績(jī)效記錄的表格內(nèi)容一般包括：事件簡(jiǎn)耍記錄， 加扣分情況，日期，評(píng)估人簽名等。員工績(jī)效袋一般由各部門自行保存，公司監(jiān)督部門發(fā)現(xiàn) 員工問題時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工上級(jí)溝通，查實(shí)并做出記錄后相應(yīng)的在評(píng)估人一欄內(nèi)簽名。此外， 各員工每月應(yīng)作一次工作總結(jié)，上交部門主管后其加扣分情況由部門主管填寫并作相應(yīng)點(diǎn) 評(píng)，最后提交人力資源部存檔（可復(fù)印一份給相關(guān)員工）。3、分值與員工實(shí)際利益的掛鉤。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如果不與員工的可得利益相聯(lián)系，員工一 般不會(huì)匝視并積極投入到績(jī)效評(píng)估的過程中。筆者建議，可分

14、階段采用以下三種方法：a. 與月浮動(dòng)工資相結(jié)合。浮動(dòng)工資也可稱z為績(jī)效工資，一般我們可以提取員工工資的5%-15% 作為浮動(dòng)工資（同時(shí)規(guī)定最低、最高浮動(dòng)工資值）。例如，當(dāng)?shù)秵T工扣卜2分的，扣發(fā)5%的 月工資；3-5分的，扣發(fā)10%的月工資并處書面警告一次（年內(nèi)被處三次警告的，年終無獎(jiǎng)金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）；5分以上的，扣發(fā)15%的刀工資并記大過一次，一年內(nèi)被處兩 次人過的予以開除（被記人過者同樣年終無獎(jiǎng)金，當(dāng)年不予調(diào)薪及提升）。相應(yīng)的，當(dāng)月員 工加1-2分的，多發(fā)放5%的月工資；3-5分的，多發(fā)放10%的月工資；5分以上的，多發(fā)放 15%的月工資，并可根據(jù)員丄的表現(xiàn)，酬情撤銷員工先前的警告、大過記錄；b.與階段性獎(jiǎng) 金相結(jié)合。有些公司每季度或每半年會(huì)根據(jù)公同的盈利悄況，發(fā)放一次獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金發(fā)放情況 一 般是與員工的績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況相結(jié)合的，在此，我們可以結(jié)合其該階段的加扣分情況, 對(duì)其所得獎(jiǎng)金金額作一些調(diào)整。例如，第二季度甲員工順利完成其績(jī)效計(jì)劃或承諾，應(yīng)得獎(jiǎng) 金3萬元，不過根據(jù)其績(jī)效記錄，笫二季度甲員工因?yàn)檫t到被扣3分，積極投稿加1分，無 理由未準(zhǔn)時(shí)參加公司安排的培訓(xùn)被扣2分，第二季度總共被扣分?jǐn)?shù)為4分。根據(jù)公司階段性 獎(jiǎng)金發(fā)放的規(guī)定，該季度無扣分情況的獎(jiǎng)金發(fā)放100%,扣分在1-2分的獎(jiǎng)金發(fā)放9%, 3-5 分的獎(jiǎng)金發(fā)放80