1、從事人力資源管理工作的現實感想 對于目前招聘行情的分析，與從事多年人力資源管理工 作的看法，前幾天看了一篇文章，深有感受做HR 的現實困難與難度，內容描述如下：降低人工成本非常有效的一點就是保留住目前的員工， 特別是熟練工人和關鍵員工。上周我們粗略的做了一個直接 人員的 （ 勞動密集型制造業 ） 離職成本測算。在沒有測算之前， 列出很多項目，當然包括直接成本和間接成本，那么在間接 成本不太好測量的情況下，干脆就直接測算離職人員的直接 成本。在列舉的所有的項目中，我們以最低最基礎的費用輸 入，最后測算出一個正常狀態下離職員工的離職成本是接近 1953 元。如果非正常離職狀態下產生的離職成本更高，

2、 而且 高出不少。那么我們就拿勞動密集型企業的員工月流失率為 8%左右來計算 （ 保守估算 ） ，依據你公司的直接人員的總數量， 試試統計這個公司的直接人員每月離職成本有多高。一般來 說，不算還好，一算出來就有點嚇人一跳。此也看出，保留 現有的員工是解決目前用工難題的一個最好的途徑，但是往 往眾多企業就是做不到而已。深究其原因，深入而又復雜。 曾經設計了人員流失責任分攤方案，給其部門一個允許范圍 內的正常流動比率， 算是有所緩解， 但是也還是難解決根本。 很多的東西在執行過程中是會聯動去其他的系統支持，如果 其他系統聯動不起來，很多東西只能解決眼前或者表面的問題。HR行業發展迅速，很多的時候感

3、覺的是知識更新速度快， 實際操作嚴重滯后。一提到這個東西，很多人都能說個八 * 九，但是說歸說，做歸做。好多的問題越搞越復雜， 比如，我們經常看到一些論壇里面下載的什么最經典的人力 資源報告或者規劃啊什么的，結果一下載下來，洋洋灑灑的 幾十頁，看似很專業，我不知道他的老板有沒有時間真的看 得下來。報告寫成發言稿了。好像弄成幾個表格而不用文字 表述一下的話，就言不盡意了。我不知道有的招聘廣告里面 的要求HR文筆好，是不是用在這里。脫離不了繁雜的事務性工作，這個基本上是眾多制造業HR的主要痛苦。事務性工作能外包的企業并不是很多，也有的本身就是一直做些事務性的工作來維持人力職能方面的 基礎運行，也不

4、要求更高的層次，只要是招人的時候能找得 到人，能每個月把考勤做好，工資不出差錯，來新人了能接 受一些基礎培訓，基本上不出什么大的勞資糾紛，員工有問 題基*有章可循等，這個就是很多企業對于HR工作的現實要求。很多企業的 HR配合也是極其有限，貌似每個職 能模塊都配了人，其實人員不夠，就是想做細都做不了，工 作量太大。而往往很多是被事物纏身，而去談戰略或者是什 么伙伴，那些都是癡人說夢，只能是憧憬一下過個癮。對于HR的角色，特別是勞動密集型的 HR來說，特別是在人手和資源比較有限的情況下，能做好支持與服務，能把HR 的基礎工作做得很扎實，能做好引導工作，能做到上面需要什么 數據你就能馬上找到什么數

5、據，能做到員工有問題馬上來咨 詢你，能做到一般事務都有依據，其實這個企業的HR 運作已經是相當良性的了，屬于基本功比較扎實的企業。就怕需 要數據支持卻調不出來數據，員工上訪的時候卻缺失某些檔 案資料，去執行一些工作時找不到依據而扯皮，大談你招聘 工作專業度的時候卻一個基礎工程師都招不到，尋找兩年前 的資料卻不知道扔向何方，做報告的時候問數據來源卻不知 道從哪里來，合理性在哪里 ?做其他發展模塊的時候，相互 之間卻失去聯動等等讓無數 HR 感到極其尷尬的事情。其實 很多 HR 工作追求的并不是你做的多么寬泛，而是你做的有 多么精細和扎實深入。在你基礎扎實了，能夠深入了，有精 力了，資源齊備了，再去開發也不是很遲。比較忌諱的就是 跟風做什么模型或者做什么考核，結果連 JD 都是 N 年以前 的都沒有更新過的，又在有限的時間內想當然的抄襲或者編 造一些數據和內容，結果導致項目比較虛，貼近不了實際， 落不了地。很多的時候，想過什么時候能脫離制造業，換個行業去做HR但是在HR迅猛發展今天，HR的行業劃分已經日趨明 顯，職能模塊的專業度也越來越高，模塊職業化已成必然。龐大的制造業 HR 如何能在一片煩燥聲中能安靜