1、    bd公司網絡招聘方式的創新研究    【摘 要】 互聯網發展的大背景下，人力資源管理也進入了數據信息的時代，企業的人才招聘方式逐漸由傳統線下招聘轉變為線上的網絡招聘。網絡招聘無論是在受眾范圍、招聘成本、還是信息的傳播速度上都有著線下招聘無法比擬的優勢。因此，網絡招聘通過大數據對求職者以及對企業的多維度、多層次的分析與整合，更有助于提高公司的招聘效率。本文通過對bd公司招聘現狀的介紹，指出了筆者認為bd公司網絡招聘存在的問題以及提出了一些可改進的對策和建議。【關鍵詞】 網絡招聘 對策一、公司網絡招聘現狀bd公司招聘渠道一共分為三個渠道，分別為內部渠

2、道，外部渠道以及招聘廣告的發布。內部渠道可以細分為人才庫盤活、內部轉崗。外部渠道可以細分為網絡渠道、社交渠道、獵頭渠道。招聘廣告的發布則包括內推，內廣，廣告/置頂，微信公眾號等。網絡渠道主要是智聯、無憂、獵聘、拉勾、jobdeer、內推網、應屆生網、實習僧、hr圈內網、58同城、大街網、官網、其它等。社交渠道主要包括linkedln、水木論壇、北航論壇、北郵論壇、boss直聘等。線下渠道則是招聘會、校園宣講會以及其它。獵頭渠道則分為簽約獵頭、未簽約獵頭以及rpo。內部渠道則分為實習生轉正、內部轉崗、外包轉正、內推、勞務兼職轉正等。網絡招聘效果評估數據。2018年4月1日到2018年4月26日，

3、bd公司某部門投遞量合計為3178，其中網絡渠道投遞量2989，社交渠道和內部渠道不相上下，分別為73和72。得到評估的簡歷數為229，網絡渠道占到149，第二為社交渠道，第三為內部渠道。參加面試的人數共有55人，網絡渠道的占到30人，內推得到面試的人數反超社交渠道得到面試的人數，分別為10人和2人。終面通過人數共4人，其中，網絡渠道占到2人，內部推薦和社交渠道各占1人。這些數據充分反映了網絡渠道包含社交渠道已成為bd公司招聘的主要渠道，而網絡招聘和內部推薦同樣也是bd公司招聘轉換率最高的兩種渠道。二、網絡招聘存在的問題及原因分析（一）招聘需求預警反應不足。bd公司非商業化預估3個月使用的資源

4、量，商業化預估當日起至下個雙月初15號使用的量。這對于處于快速發展的bd公司人力資源的日常采購顯得反應不足。當公司hr申請招聘資源，需要參考招聘統計中渠道漏斗的數據，統計本部門各渠道的簡歷投遞量、簡歷轉化率、入職量、入職占比，再根據下個雙月的招聘指標，推算出需要多少資源量，還需要公司人事部提供詳細報價和建議使用情況，人力資源主管審批確認，采購下po單，智聯無憂獵聘兩天之內到賬，58半個月左右到賬。對于急需用人的業務部，網絡資源的采購流程被延長，人才到位速度會受到制約。（二）崗位量化等級分析不足。bd公司在實行網絡招聘時以職位名稱進行發布，而在公司內部同一職位可分為多個級別，公司內部的經理和總監

5、職位等級和相應的薪酬則是階梯狀分布。但該公司對某崗位進行招聘時，不會將崗位具體等級發布。而第一次面試多為交叉面試，面試官不了解業務團隊缺少的是某一具體職位的哪一具體層級，就會產生交叉面試效果不佳的現象。此外，不同部門的相同層級崗位對員工學歷水平要求不同，網絡招聘在發布過程中對這些信息不進行公布，很容易造成供需不匹配，人才大材小用的狀況。所以招聘過程中就難以達到供需匹配甚至會出現招聘周期延長的情況。（三）網絡社交招聘規則不完善。bd公司對社交網絡渠道招聘流程操作也未詳細規定。企業中的招聘人員可以通過社交渠道發布職位，在擴寬招聘路徑的同時，也為企業的形象和聲譽帶來了一定的風險。招聘者在社交平臺上的

6、言語和措辭都會影響著求職者對公司的整體印象。招聘人員不恰當的用詞都可能會破壞公司苦心孤詣打造的雇主形象。bd公司在社交招聘中只是對linkedin職位發布流程進行了規定，而并未對boss直聘和脈脈等國內的社交網絡渠道進行嚴格規范，招聘信息的發布，招聘溝通語言的傾向性，招聘文化的滲透等都未有操作細則。三、公司招聘管理的對策通過對bd公司的網絡招聘現狀的介紹以及對bd公司出現的一些問題的原因進行分析 ，筆者嘗試給出以下幾項關于解決網絡招聘問題的舉措。（一）建立健全人力資源規劃方案。人力資源規劃方案需要確定企業及事業部的較長時間的人力資源狀況，具體需要分析企業及事業部的人力資源的供需狀況，對人力資源

7、變動作出科學的預測。人力資源規劃還需要依據人力資源狀況進行工作分析，對具體崗位進行調查，確定崗位所需的員工個數，即“定崗定員”。人力資源合作伙伴需要及時和所對接的業務部門進行雙向溝通，對不同崗位的在職人數，離職人數，待入職人數進行實施跟蹤，對存在的崗位空缺進行及時的填補。（二）明確招聘人才的定位等級。對網絡招聘崗位進行崗位分級（借鑒美國跨國科技企業谷歌），例如，總監級、總經理級、專員可分為s1-s5級，隨著業務部門的發展壯大，可對不同崗位進行進一步的細化分級，可細化為s1-s10級，人力資源合作伙伴在做出細致的業務需要調查后，需要確定部門所缺的具體崗位的具體等級，使部門內的同一崗位不同等級的人

8、才能夠密切合作，推進業務的不斷優化，而不是重復招聘同一崗位的相同等級人員。（三）完善社交網絡招聘規范。完善bd公司社交網絡招聘在發布內容、語言的規范。發布內容要注重宣傳企業，可以從公司的工作環境、福利待遇、人文關懷等方面體現，增強公司對求職者的吸引力。發布內容應體現公司的價值觀，展現出公司的發展前景，增強求職者對公司的認同感，這也是打造優秀雇主品牌的重要方式。應該虛心和求職者平等對話，增強企業的親和力和影響力。在交流中要積極和求職者溝通，依靠求職者溝通信息挖掘求職者的個人特質，發現求職者和崗位的適配程度。【參考文獻】1 侯偉峰. 企業社交網絡招聘有效性影響因素研究d.華東交通大學， 20162 甘美文. 基于我國當前網絡招聘產業swot分析a.現代商貿工業， 2015：8