1、    試論高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠的原因及對(duì)策    謝尚町摘 要： 高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠不僅影響身心健康，而且影響高職院校基層行政工作效率和質(zhì)量。作者認(rèn)為，高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠主要由于個(gè)人因素、工作因素和組織因素產(chǎn)生。解決高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠需要從個(gè)人層面、組織層面和社會(huì)層面三方面入手。關(guān)鍵詞： 高職院校 職業(yè)倦怠 基層行政人員職業(yè)倦怠是一種社會(huì)現(xiàn)象和社會(huì)問(wèn)題。高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠不僅影響身心健康，會(huì)影響行政工作質(zhì)量和效率。本文旨在厘清高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠的概念、產(chǎn)生的原因，找出對(duì)策，以期為解決

2、高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠問(wèn)題提供有力參考。一、高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠的概念職業(yè)倦怠是一個(gè)心理學(xué)問(wèn)題。根據(jù)心理學(xué)家freudenberger的觀點(diǎn)，職業(yè)倦怠可以等同于職業(yè)情緒化的表征。它是一種與情緒密切相關(guān)的心理表征1。maslach認(rèn)為職業(yè)倦怠可以等同于心理綜合反映2。它是個(gè)體對(duì)應(yīng)激源所做出的反應(yīng)，是一種綜合的心理狀態(tài)。綜合考慮高職院校基層行政人員的工作情況，筆者將高職院校基層行政人員職業(yè)倦態(tài)界定為在高職院校基層行政管理工作中，行政人員所表現(xiàn)出消極心理和行為的綜合反映。具體來(lái)說(shuō)，高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠表現(xiàn)為四點(diǎn)：第一，態(tài)度方面，往往表現(xiàn)為無(wú)視、冷漠或者消極。第二，情感方面，

3、往往表現(xiàn)為缺乏活力，沒(méi)有工作熱情，而且易怒易躁易乏，或是心生焦慮。第三，心理方面，往往表現(xiàn)為自我價(jià)值定位失準(zhǔn)和評(píng)價(jià)失真，往往認(rèn)為自己可有可無(wú)，無(wú)足輕重，或是認(rèn)為自己只是龐大高職院校機(jī)器上的螺絲釘，沒(méi)有自我。第四，行為方面，往往表現(xiàn)為行動(dòng)遲緩或者是可以逃避和拖延。二、高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因根據(jù)職業(yè)倦怠歸因理論，可以將高職院校某些基層行政人員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因歸為以下三個(gè)方面：1.個(gè)體因素具體來(lái)說(shuō)，表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，性格方面。人的性格有多種，不同的性格適合不同的行業(yè)，不同的行業(yè)對(duì)個(gè)人性格也有一定的要求。在大多數(shù)情況下，行政工作需要多種性格兼具的人承擔(dān)，由于個(gè)體難以達(dá)到，從而

4、產(chǎn)生心理疲倦。或是個(gè)人性格需要被調(diào)整，產(chǎn)生抵觸進(jìn)而厭惡，導(dǎo)致職業(yè)倦怠。第二，期望方面。根據(jù)著名心理學(xué)家馬斯洛需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)），當(dāng)現(xiàn)行工作與個(gè)人期望不太匹配時(shí)，個(gè)人對(duì)工作會(huì)逐漸失去熱情，甚至?xí)a(chǎn)生厭惡。第三，認(rèn)知方面。人的認(rèn)知決定職業(yè)倦怠的程度。職業(yè)倦怠有輕度、中度和重度三級(jí)，輕度只是危害個(gè)人身心健康，而中度和重度則會(huì)影響工作質(zhì)量甚至是學(xué)校聲譽(yù)。當(dāng)個(gè)人認(rèn)知有限，沒(méi)有覺(jué)察到職業(yè)倦怠的危害，而且任由職業(yè)倦怠發(fā)展，職業(yè)倦怠愈來(lái)愈嚴(yán)重時(shí)，后果將不堪設(shè)想。2.工作因素具體來(lái)說(shuō)，表現(xiàn)在三方面：第一，工作內(nèi)容方面。隨著高職院校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，要求教師隊(duì)伍與行政管理人員與之相

5、匹配，那么，高職院校基層行政人員由于變化速度沒(méi)有招生規(guī)模和教師快，需要承擔(dān)比以往更多的工作量，工作內(nèi)容不斷增加，超過(guò)其可承受范圍，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第二，工作規(guī)章制度與工作靈活性相沖突。高職院校基層行政崗位都有其規(guī)章制度予以規(guī)范，但并不是每件事情都是必須嚴(yán)格按照規(guī)章制度做，比如一些突發(fā)性事件，就要求基層行政人員快速反應(yīng)，妥善解決，這與制度形成了相應(yīng)的沖突。另外，由于高職院校基層行政工作繁雜，如果每件事情都依規(guī)定來(lái)，一則會(huì)消耗基層行政人員太多精力和時(shí)間，二則在這種循環(huán)往復(fù)的按制度辦事中，基層行政人員的個(gè)性將會(huì)泯滅，三則基層行政人員往往要在工作制度與實(shí)際工作中所要求的工作靈活性之間做出取舍

6、，長(zhǎng)此以往，將會(huì)導(dǎo)致其人格沖突和陷入職業(yè)倦怠。3.組織因素具體來(lái)說(shuō)，體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：第一，組織文化。組織文化對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生具有很大影響。一般而言，刻板的、消極的組織文化或者說(shuō)沒(méi)形成組織文化的組織成員更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第二，組織制度。這里的組織制度指的是三種制度，即考核機(jī)制、薪酬制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制。一般而言，考核機(jī)制過(guò)于嚴(yán)格，薪酬制度布局可塑性或者沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制或是激勵(lì)機(jī)制不合理，基層行政人員往往能夠預(yù)測(cè)自己行為所帶來(lái)的結(jié)果，以及組織考核結(jié)果的公正性客觀性等，往往由于“理性經(jīng)濟(jì)人”選擇，規(guī)避或者說(shuō)逃避一些任務(wù)，工作積極性會(huì)消失殆盡，進(jìn)而逐漸產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第三，職位晉升。由于高職院校崗位設(shè)置為“金字塔式

7、”，基層行政人員往往由于領(lǐng)導(dǎo)偏好、工作要求過(guò)嚴(yán)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手過(guò)強(qiáng)，而對(duì)晉升表現(xiàn)出無(wú)望的態(tài)度，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，消極對(duì)待工作。三、高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠的解決對(duì)策高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠問(wèn)題需要從以下幾個(gè)方面加以解決，具體來(lái)說(shuō)：第一，個(gè)人層面，自覺(jué)認(rèn)識(shí)并疏導(dǎo)職業(yè)倦怠。首先，高職院校基層行政人員必須提高對(duì)職業(yè)倦怠的思想認(rèn)識(shí)，積極參加解決職業(yè)倦怠的主題講座，主動(dòng)了解和學(xué)習(xí)關(guān)于職業(yè)倦怠的危害和防治措施。其次，高職院校基層行政人員必須學(xué)會(huì)主動(dòng)調(diào)整心態(tài)3。不難看出，職業(yè)倦態(tài)產(chǎn)生的原因大多是心態(tài)失衡，要么是對(duì)自我要求過(guò)高，要么是對(duì)工作期望過(guò)高。因此，高職院校基層行政人員必須學(xué)會(huì)自我適時(shí)調(diào)整心態(tài)，做到對(duì)

8、自我寬容，對(duì)工作包容。再次，高職院校基層行政人員必須進(jìn)行有效的時(shí)間管理。高職院校基層行政人員時(shí)間和精力都是有限的。那么，在有限的工作時(shí)間里，高職院校基層行政人員該如何合理制訂和執(zhí)行個(gè)人的工作計(jì)劃，提高工作效率，就需要高職院校基層行政人員學(xué)會(huì)有效的時(shí)間管理，分清事情的輕重緩急，做好自己應(yīng)該做的事情。最后，高職院校基層行政人員要建立自己的心理疏導(dǎo)系統(tǒng)，包括但不限于建立向同事、上司、家人和專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)尋求幫助的系統(tǒng)疏導(dǎo)職業(yè)倦怠。第二，組織層面，培育文化和健全制度。高職院校首先應(yīng)該培育積極向上的組織文化。一方面，要建立專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)和人員隊(duì)伍，為疏導(dǎo)高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠提供相應(yīng)的場(chǎng)所和人員配備。另一方

9、面，要定期組織心理專(zhuān)業(yè)人員與基層行政人員進(jìn)行深度交談，通過(guò)了解其職業(yè)倦怠的程度，有針對(duì)性地排解其內(nèi)心的疑慮和倦怠。其次，高職院校要健全相關(guān)制度。一是要建立完善的薪酬體系。高職院校要適時(shí)提高基層行政人員的工資，提高其津貼，提升個(gè)人職業(yè)幸福感4。二是要健全崗位職責(zé)制度。高職院校要根據(jù)基層行政人員的工作承受能力和心理承受能力，合理安排和適時(shí)調(diào)整基層行政人員的崗位職責(zé)與內(nèi)容，減輕其多余的任務(wù)負(fù)擔(dān)。三是健全考核體系。考核是對(duì)工作結(jié)果的最終評(píng)定。過(guò)于嚴(yán)苛考核方式與過(guò)于陳舊的考核內(nèi)容，會(huì)讓人產(chǎn)生倦怠。因此，高職院校要不斷更新考核內(nèi)容，采取靈活的考核方式對(duì)基層行政人員予以考核。四是要完善晉升制度。晉升是大多基

10、層行政人員不斷努力的目標(biāo)。因此，高職院校要為基層行政人員積極開(kāi)拓多樣化的晉升渠道，同時(shí)要采取公平公正公開(kāi)的晉升方式。第三，社會(huì)層面，營(yíng)造氛圍和建立支持系統(tǒng)。良好的社會(huì)環(huán)境有利于提高高職院校基層行政人員工作效率和質(zhì)量，同時(shí)提升其工作成就感。一方面，社會(huì)上應(yīng)對(duì)高職院校基層行政人員給予更多的關(guān)注和支持。包括但不限于通過(guò)線上或線下的方式加強(qiáng)對(duì)高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠問(wèn)題進(jìn)行跟蹤和報(bào)道，宣傳高職院校基層行政人員的工作內(nèi)容和業(yè)績(jī)，增強(qiáng)社會(huì)對(duì)高職院校行政人員的職業(yè)認(rèn)同和信任，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍。另一方面，社會(huì)大眾要對(duì)高職院校基層行政人員給予更多的理解和尊重，為他們“減負(fù)”5。高職院校基層行政人員往往會(huì)遇

11、到或是要處理一些公共突發(fā)事件，這時(shí)就需要社會(huì)大眾給予他們更多的理解和尊重，為他們減負(fù)。此外，建立專(zhuān)門(mén)的心理援助基金和組織，對(duì)高職院校基層行政人員職業(yè)倦怠問(wèn)題提供援助。根據(jù)英美緩解職業(yè)倦怠問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)6，可以依據(jù)行政區(qū)域劃分，一個(gè)片區(qū)設(shè)立一個(gè)援助中心，一個(gè)援助中心分管一個(gè)區(qū)域，并定期對(duì)高職院校發(fā)放相關(guān)的職業(yè)倦怠量表，當(dāng)高職院校職業(yè)倦怠人數(shù)達(dá)到一定的數(shù)量時(shí)，必須提供職業(yè)援助。參考文獻(xiàn)：1freudenberger hj. staff burnoutj. journal of social issues，1974，30（1）：159-165.2趙崇蓮，蘇銘鑫.職業(yè)倦怠研究綜述j.寧波大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2009（8）.3