1、優秀的薪酬體系是留住員工的法寶。不少企業因為薪酬制度的不合理，導致了人才的大量流 失。合理的薪酬體系應該怎樣設計?什么樣的薪酬方案才能稱之為好的薪酬方案呢？企業的薪酬體系設計包括以下步驟：第一步：丁作分析第二步：崗位價值評估第三步：崗位分層級第四步：崗位標桿設置第五步：計算層級薪酬總和第六步：計算年薪和月薪第七步：月薪五級工資制第八步：固定工資、績效工資設定第九步：營銷組織薪酬設計第十步：財務人員薪酬方案第十一步：高管人員薪酬方案第-i 二步：建立薪酬管理制度。兒種基本工資制度在企業薪酬管理實踐屮，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、 績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成

2、元素。通常金業選擇一個或二個為主要形式，其 他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。以下是兒種主要的工資制度形式：依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制;崗位工資制崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。崗 位工資制基于這樣兩個假設：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配，如果員工 能力超過崗位要求，

3、意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任 職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同 的崗位將創造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時企業應該將合適的 人放在合適的崗位上，使人的能力索質與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不 給與額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。職務工資制職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區別在于，崗位不僅表達出層級還表 達出工作性質，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位，而職務僅僅表達出來層級，比 如主管、經理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業、事業

4、單位以及政府機構得到廣 泛的應用。職務工資制只區分等級，事實上和崗位工資具有本質的不同，崗位工資體現不同 崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質等多方面因素，是市場導向的工 資制度，而職務工資僅僅體現層級，是典型的等級制工資制度。職務工資制特點和和崗位工資制的優缺點近似，但相對于崗位工資制，職務工資制有個 故大的特點是：根據職務級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級 別就對以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰。技能工資制技能工資制根據員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不 同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務工資制不同

5、，技能工資制和能力工資制是 基于員工的能力，他不是根據崗位價值的人小來確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工 作有關的技能和能力的高低來確定其報酬水平。技能通常包括三類，深度技能、廣度技能 和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關的知識和技能，深度技能表現在能力的縱向結構 上，他強調員工在某項能力上不斷捉高，鼓勵員工成為專家;廣度技能指從事相關崗位工作 有關的知識和技能，廣度技能衣現在能力的橫向結構上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵 員工成為通才;垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合 作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。能力工資制能力工資制根據員工所具備

6、的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。 在人力資源開發與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特 定績效或者是表現出某種有利于績效達成的行為能力。根據能力冰山模型，個人績效行為能力山知識、技能、自我認知、殆質和動機五大要素 構成。知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息;技能指結構化地運川知識 完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的拿握情況；口我認知是個人 關于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知;品質指個性、身體特征對環境和各種信息 所表現出來的持續而穩定的行為特征;動機指在一個特定領域自然而持續的想法和偏好（如 成就、親

7、和力、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。其中，知識和技能 “水而以上部分”，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來 改變和發展;而自我認知、品質和動機是“水而以下部分”，是內在的、難以測量的部分，它 們不太容易通過外界的彩響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多人的舞臺”。技能工資制和 能力工資制真止體現“以人為本”理念，給與員工足夠的發展空間和舞臺，如果員工技能或能 力人人超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位空 缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力

8、給與額外報酬。績效工資制績效工資制是以個人業績為付酬依據的薪酬制度，績效工資制的核心在于婕立公平合理 的績效評估系統。績效工資制可以應用在任何領域，適用范圍很廣，在銷售、牛產等領域更 是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。五級工資薪酬法什么是十級丄資薪酬法崗位月薪不是一個固定值，而是存一個區間，在這個區間內每崗位又分為五等工資。這 五等工資的制定方法就是五級工資薪酬法。五級分別代表什么含義一級對應的是，“欠資格上崗”，二級對應的是“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝 任”，五級對應“超勝任”。層級薪酬水平定位層級薪酬中的月薪按企業整體薪酬水平定位，一-般對應三級（合格）或

9、四級（超孔任）薪 酬水平定位有一定競爭力，對應四級（勝任）薪酬水平定位偏低的，對應三級（合格）級差如何設定五級的每級級差相距5%-25%, 一般可取12%范文:第一章總則一、忖的：為適應公司發展要求，激發員工潛能，充分發揮薪酬的激勵作用，保證公司持續發展的 內在動力，明確公司價值分配導向，建立具有競爭優勢的薪酬體制，根據公司現狀，特制定 本管理制度。二、適用范圍：適用于與公司簽定正式勞動合同的所有人員。三、制定原則：公司薪酬管理基木原則：公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務 年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不

10、 同的工資差異；市場原則：以外部m場薪酬水平和m場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基 礎，確保薪酬水平在人才市場的競爭力；激勵原則：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充 分調動員工的積極性和責任心；經濟原則：在考慮公司承受能力人小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員 工與企業能夠利益共享；合法原則：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。四、職責1、行政部（暫時由總經理負責）作為薪酬的直接管理部門，主要職責為：?薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；?薪資、獎勵計算的審核；?經理級員工皓用工資建議、薪資異動建議及復核；?員工薪

11、酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定；?對各公司人力人員進行工作指導控管。2、各管理部及公司主管級以上人員（暫時由副總負責）在薪酬計發管理方而，主要職責為：?本單位薪資、獎勵計算的各項數據收集匯總；?員工工資條發放及簽收；?經理級以下人員聘用工資建議、薪資異動建議及復核；?當地薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議。3、財務部在薪酬計發管理方面：?工資提交數據的復核及工資核算；?工資條制作；?工資發放。第二章崗位類別根據崗位工作性質和內容，公司所有崗位分類如下：一、管理類：指在公司生產/銷售等公司經營工作中承擔一定管理責任的管理崗位。如 經理、副經理、主管等；二、營運職能類：指牛產銷售等h常工作

12、中對管理工作起服務及輔助性崗位，通常包括 職能部門中管理系統的普通崗位，以及業務部門對具體業務工作起支持輔助性的崗位。如部 門助理、財務人員等；三、技術類：指參與產品開發設計、牛產及品質管理、設備等相關業務領域，利用一定 專業技術開展工作的崗位。包括產品開發、牛產技術、品質管控技術、設備管控技術等相關 業務領域崗位，如生產線員工、產品開發工程師、質量工程師等。四、營銷類：指公司直接從事銷售并承扌ii具體銷售任務的崗位以及協助銷售工作進行市 場營銷活動的崗位，包括直銷、渠道管理、品牌推廣、活動策劃等相關崗位。如業務員、品 牌推廣專員等。第三章薪酬方式與適用范圍一、公司薪酬體系類型：1、與年度經營

13、業績相關的年薪制；主要體現為薪酬組成屮包含有年度獎金（分紅）部分;2、與口常管理、技術管理、生產管理、后勤保障等工作相關的結構工資制;其主要組 成部分即為：崗位固定工資+績效獎金；3、與銷售業績相關的提成工資制;主要體現為薪酬組織中包含有提成獎金部分；以下類型與各崗位對應關系具體見下表：崗位類別崗位類型舉例薪酬類型管理類公司總經理、副總經理、總監及銷售系統總經理級員工年薪制職能/生產部門經理、副經理、主管、組長等 結構工資制莒運職能類部門助理、招聘專員、部門文員、司機、出納、會計等結構工資制技術類結構工程師、產品開發工程師、設備技術員、產品設計師、軟件開發工程師、 繪圖員等結構工資制營銷類銷售

14、主管、銷售員、電子商務專員等提成工資制二、薪種類別及解釋：1、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括 崗位工資與補償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資;補償性工資 包括加班工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效獎金、提成工資及年度獎金以 及工齡獎等，具體分類明細見下表：薪酬結構明細說明固定工資崗位工資崗位基本工資崗位的基本保障，體現不同級別崗位不同能力任職 者的差別。崗位技能工資依據不同崗位的業務特點，參考員工技能因索確定各自的崗位技能工資 檔級，體現了崗位的內在價值和員工的崗位執行能力o補償性工資加班工資根據公司實際情況參考住房公

15、積金崗位津貼是公司對員工因工作需要所給予的補貼，包括有交通補貼、通訊補貼、伙食 補貼等；浮動工資績效獎金激勵個人績效表現，與工作業績直接掛鉤。提成工資依銷售業績所確定的提成部分，與銷售業績及銷售管理相關指標ft接相關聯, 用于激勵銷售業績的達成；年度分紅激勵團隊和公司績效的整體表現，體現團隊合作文化，體現會業與員工共同 發展的有力策施；工齡獎金依員工在企業任職年限所定的激勵獎金。2、崗位工資：2.1崗位工資指根據管理層次、專業技術程度、勞動強度、工作責任、地區薪酬水平等 綜合因素，針對不同的崗位確定的相應的薪酬標準。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本 固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、

16、請假、嚴重違紀、承擔賠償等原因，公司將按有關規 定對其崗位工資與績效工資進行扌ii罰或追償。3、績效獎金：3.1由于公司實行kl標與計劃管理，為確保經營與管理kl標、計劃的達成及提升，形成 約束與引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調控制衡，體現權責利效的有機結合，從原有工資 標準內建立績效獎金項目。3.2通過有計劃的績效考核，實現個人收入與口標計劃達成、部門貢獻度、個人創造價 值掛鉤。推動目標管理機制的建設和提升，以建立公平、科學的價值評估與分配體系。3.3績效工資為相對浮動的工資項目。用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現、 貢獻、工作成效、執行力度等。并通過實施季度與年度考核將原考核指標進

17、行整理和調整, 以提高考核的針對性、務實性、有效性，避免重復考核。4、年度效益獎金：年度效益獎金是指分完成全年度基礎業績目標，由公司向員工計算發放的年度獎勵。三、薪酬組合對于不同崗位序列、不同崗位等級的崗位，采用不同的薪酬組合比例劃分：1、薪酬屮包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工（銷售總監）需與公司簽訂年 度經營責任書，年度效益分紅需根據簽訂的責任書中目標完成情況進行發放。2、經理級以下人員非銷售系統員工薪酬類別為結構工資制，主要包括固定工資及績效 工資兩薪種，其具體額度依薪級屮特定的績效工資進行核算。3、銷售系統部門負責人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設上限，分配比例 依職級會

18、有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標進行說明，即完成最低銷售目標，英提 成部分與固定部分的比例。第四章具體薪酬結構一、年薪制：1、年薪制工資結構1.1總體結構：年薪總收入二基礎年薪+年度效益分紅1.2基礎年薪結構：基礎年薪=固定工資+績效獎金1.3固定工資二崗位棊木工資+崗位技能工資+固定加班工資（非銷售系統員工）+崗位 津貼2、年度效益分紅：年度效益分紅與公司當年度實際經營效益、個人年度綜合考核分掛鉤二、結構工資制：1、適用范圍結構工資制適用丁非銷售系統所有經理級以下人員。2、結構工資制整體結構：1.1結構工資總收入二固定工資+績效工資1.2固定工資二崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工

19、資+崗位津貼1.3績效獎金：公司對員工工作業績情況進行績效考核，每個崗位指定績效考核基數。不同崗位考核比 例不同，職級越高、責任越大、個人考核結果掛鉤的工資比例越高。三、提成工資制：1 適用范圍提成工資制適用于銷售系統所有經理級以下人員。2、提成工資制整體結構：1.1提成工資總收入二固定工資+提成1.2固定工資=崗位基本工資+崗位津貼第五章工齡獎金公司工齡工資計算標準：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算木企業工齡工資， 每人50元/月，之后木企業工齡每增加一年，工齡工資增加50元，增加至300元/月為止, 以后不再增加，該規定以2011年1 n 1日為時間基點，z前工齡已滿4年的折合成2年

20、 工齡，已滿2年的，折合成一年工齡。第六章工資確定與調整、確認員工實際薪酬的“人崗匹配”原則：1、薪酬架構是基于職位評估得到的崗位價值再結合市場付薪水平的基礎上建立的，是 員工在滿足職位要求的前提下的一個付薪參考標準；2、確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經驗等的匹配程度, 及考慮員工的績效表現等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實際薪酬。3、結合薪酬對照表，每個崗位均會對應91 2個薪級，依平均分配原則，每個崗位各薪 級均可分為四個區域，具體見下圖：二、新入職員工的起薪：1、用人部門在進行新員工招聘的吋候，根據新員工與崗位的匹配程度，結合新員工應 聘職位所對應的

21、薪酬架構，和人力資源部討論確認新員工的起薪：原則上新入職員工對應該 崗位薪級的區域1（即級），對于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級以上，主管級及 以上人員需總經理批準；2、公司對外新招聘員工實行試川期，試用期通常為一至三個月。公司區分試用期工資 和試用期滿后的正式工資。新員工入職時，雙方可議定轉正工資，對于特殊崗位確實無法先 議定轉止工資的，可先議定試用工資，試用期滿經考核后確定轉止工資。三、現有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過渡期，老員工以現有（基本工資+考核工資）后的額度按就 高原則確定崗位薪資等級。四、薪酬調整：薪酬調整分為整體調整和個別調整：1、整體調整：指公司根據國家政策和物

22、價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀 況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構 調整，調整幅度山公司根據經營狀況決定。2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。3、各崗位員工薪酬調整由薪酬筲理委員會（暫時由總經理負責）審批，審批通過的調整 方案和各項薪酬發放方案由人力資源部（暫吋由副總經理負責）執行。4、年度調薪時間：每年12刀1 h至12 h 31 h為資料川報與審查期，1刀1 h為 公司調薪生效日。第七章工資核算與發放一、薪酬支付時間計算：1、執行月薪制的員工，口工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。2、薪酬支付時間：原則上員工當月工資需在次月15號前發放，故遲不得超出次月22 日，遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。二、下列各款項須rr接從薪酬中扣除：仁員工工資個人所得稅；2、應rh員工個人繳納的社會保險費用；3、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；4、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）;5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。三、工資計算期間中途聘用或離職人員，當刀工資的計算公