1、    求職詐騙導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的法律分析    摘 要：求職詐騙發(fā)端于我國(guó)勞動(dòng)用工制度的改革，隨著勞動(dòng)法的實(shí)施，勞動(dòng)用工市場(chǎng)化的推進(jìn)，勞動(dòng)者在求職應(yīng)聘階段通過(guò)隱瞞真相、虛構(gòu)事實(shí)的手段誘使用人單位與之簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象已屢見(jiàn)不鮮。在我國(guó)目前的勞動(dòng)合同效力制度中，求職欺詐是勞動(dòng)合同無(wú)效理由之一。求職欺詐的認(rèn)定與處理問(wèn)題因?yàn)榉梢?guī)定尚不健全與法律規(guī)定本身的內(nèi)在缺陷，導(dǎo)致司法實(shí)踐不能統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，學(xué)術(shù)界對(duì)于求職欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的系統(tǒng)性研究也不足。關(guān)鍵詞：求職詐騙;勞動(dòng)合同無(wú)效;立法、司法現(xiàn)狀;完善建議一、求職欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的法律完善建議（一）明確求職欺詐

2、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效問(wèn)題是勞動(dòng)法理論界與司法實(shí)踐中的難點(diǎn)，而欺詐的認(rèn)定又是其中的關(guān)鍵性問(wèn)題。求職欺詐的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是勞動(dòng)者虛構(gòu)、隱瞞的事實(shí)與崗位具有“實(shí)質(zhì)相關(guān)性”，即要求具有“關(guān)聯(lián)性”與“相當(dāng)性”，用人單位是基于勞動(dòng)者虛假的事實(shí)才簽訂了勞動(dòng)合同，如若勞動(dòng)者沒(méi)有虛構(gòu)、隱瞞事實(shí)，用人單位也就不會(huì)與之訂立勞動(dòng)合同。（二）用人單位對(duì)勞動(dòng)者信息審核與否不影響求職欺詐的認(rèn)定。用人單位沒(méi)有審查核實(shí)勞動(dòng)者求職時(shí)告知的信息或沒(méi)有審查出勞動(dòng)者的不實(shí)信息是否影響勞動(dòng)者求職欺詐的認(rèn)定的問(wèn)題，本文認(rèn)為只要符合求職欺詐的構(gòu)成要件，用人單位對(duì)勞動(dòng)者信息審核與否不影響求職欺詐的認(rèn)定。勞動(dòng)者對(duì)于與崗位具有實(shí)質(zhì)相關(guān)性的信

3、息進(jìn)行虛假告知或隱瞞真相，使用人單位誤以為真并簽訂勞動(dòng)合同，不管用人單位是否對(duì)于該信息進(jìn)行過(guò)審查核實(shí)，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)者求職欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)對(duì)于自己的欺詐行為負(fù)責(zé)。（三）明確用人單位損失賠償范圍。勞動(dòng)者求職欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位因此遭受的經(jīng)濟(jì)損失，但是法律沒(méi)有明確規(guī)定用人單位何種損失可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。 在用人單位欺詐的情況下，法律直接規(guī)定了勞動(dòng)者可以獲得的損失賠償參照標(biāo)準(zhǔn)，本文認(rèn)為，在勞動(dòng)者求職欺詐的情況下，法律則不能簡(jiǎn)單的規(guī)定一個(gè)參照賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，原因在于用人單位在勞資關(guān)系中的處于強(qiáng)勢(shì)地位，經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)，舉證能力強(qiáng)，只有存在實(shí)際損失的情況下才能要求勞動(dòng)者

4、進(jìn)行賠償，勞動(dòng)者欺詐僅為獲得一份工作，不能承擔(dān)過(guò)重的賠償責(zé)任。因此，有必要細(xì)致分析勞動(dòng)者求職欺詐的情況下，用人單位可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行損害賠償?shù)姆秶?。本文認(rèn)為勞動(dòng)合同法第八十六條規(guī)定的責(zé)任類(lèi)型為締約過(guò)失責(zé)任，勞動(dòng)者求職欺詐應(yīng)當(dāng)賠償用人單位的信賴(lài)?yán)鎿p失，但只賠償用人單位直接損失，不賠償用人單位機(jī)會(huì)利益損失。（四）建立可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同制度。1.可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同制度建立的必要性。求職欺詐僅使當(dāng)事人意思表達(dá)不真實(shí)，沒(méi)有損害國(guó)家利益、公共利益、第三人利益，作為勞動(dòng)合同的無(wú)效的理由實(shí)無(wú)必要，但我國(guó)勞動(dòng)合同效力又僅有有效、無(wú)效之分，效力體系的僵化已經(jīng)嚴(yán)重不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需要。在合同法中，欺詐沒(méi)有損害國(guó)家利

5、益的為可撤銷(xiāo)的合同。勞動(dòng)合同法創(chuàng)設(shè)的無(wú)效勞動(dòng)合同解除制度盡管實(shí)踐上起到很大作用，但“無(wú)效合同”可以“解除”在理論上無(wú)論如何都是解釋不通的。借鑒國(guó)外立法經(jīng)驗(yàn)，可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同制度的建立勢(shì)在必行。可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同制度的引進(jìn)不是罔顧勞動(dòng)合同的特殊性，“模仿、照搬”合同法的規(guī)定，而恰恰是從勞動(dòng)法理論出發(fā)，平衡勞資雙方利益，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則下的明智之舉?？沙蜂N(xiāo)勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同已經(jīng)成立但欠缺法定有效要件，撤銷(xiāo)權(quán)人有權(quán)行使撤銷(xiāo)權(quán)而使勞動(dòng)合同歸于無(wú)效，可撤銷(xiāo)權(quán)性質(zhì)上屬于救濟(jì)性形成權(quán)，目的為恢復(fù)或彌補(bǔ)受損的權(quán)利。2.可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同制度具體立法建議。本文認(rèn)為勞動(dòng)者求職欺詐應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)合同的可撤銷(xiāo)理由，賦予用人單

6、位撤銷(xiāo)權(quán)，明確承認(rèn)勞動(dòng)合同在被確認(rèn)無(wú)效前已經(jīng)履行部分視同有效，不再溯及既往，并且明確規(guī)定撤銷(xiāo)權(quán)的除斥期間。我國(guó)民法規(guī)定可撤銷(xiāo)合同的撤銷(xiāo)權(quán)除斥期間為知道或應(yīng)當(dāng)知道撤銷(xiāo)事由一年內(nèi)，就勞動(dòng)關(guān)系而言，勞動(dòng)者求職欺詐規(guī)定一年的除斥期間明顯過(guò)短。用人單位行使撤銷(xiāo)權(quán)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系需要重新招聘勞動(dòng)者費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不及時(shí)行使撤銷(xiāo)權(quán)錯(cuò)過(guò)了時(shí)效便喪失了權(quán)利，特別是對(duì)于那些工作能力尚可、還需繼續(xù)考察的勞動(dòng)者更是糾結(jié)。不規(guī)定除斥期間使勞動(dòng)合同的效力始終處于懸而未決的狀態(tài)，破壞了法律保障社會(huì)關(guān)系穩(wěn)定的要求，實(shí)屬不妥。本文認(rèn)為，除斥期間以無(wú)過(guò)錯(cuò)方知道或應(yīng)當(dāng)知道可撤銷(xiāo)事由 2 年內(nèi)主張為宜，10 年內(nèi)不主張喪失撤銷(xiāo)權(quán)。這一時(shí)效規(guī)定

7、，既能使用人單位有充分時(shí)間考量自身利益，做出利益最大化的決定，又能合理督促用人單位及時(shí)行使權(quán)利，使社會(huì)關(guān)系相對(duì)穩(wěn)定。 同時(shí)，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)保留用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者求職欺詐可解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。由于立法已經(jīng)規(guī)定求職欺詐不是勞動(dòng)合同無(wú)效的理由，因此解除合同不存在理論障礙，兩種制度的結(jié)合適用更能全面保障用人單位的合法權(quán)益。用人單位如果認(rèn)為勞動(dòng)者求職欺詐，與勞動(dòng)者不能協(xié)商一致，可以向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同，用人單位也可以直接選擇行使解除權(quán)，這種處理措施更加快速高效，但是存在一定風(fēng)險(xiǎn)，一旦勞動(dòng)者提起裁判程序最終認(rèn)定勞動(dòng)者不構(gòu)成求職欺詐，則用人單位要承擔(dān)非法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。經(jīng)過(guò)上述調(diào)整，在“有效勞動(dòng)合同

8、”與“無(wú)效勞動(dòng)合同”增設(shè)緩沖地帶，可以形成“有效”、“無(wú)效”、“可撤銷(xiāo)”多重效力體系，剛?cè)嵯酀?jì)、互相配合，形成一個(gè)較為合理、完善的效力體系。將求職欺詐導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效已履行部分“視同有效”，全面保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利，勞動(dòng)者造成用人單位損失，用人單位可以獲得的損害賠償范圍應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定并切實(shí)、充分保障，有理由相信這一制度框架能夠較好的處理勞動(dòng)者求職欺詐帶來(lái)的一系列法律問(wèn)題。結(jié) 論求職欺詐作為欺詐的一種類(lèi)型，符合欺詐的共同特征，同時(shí)具有自己的個(gè)性。勞動(dòng)者在求職時(shí)對(duì)與崗位不具有實(shí)質(zhì)相關(guān)性的信息避而不談或虛假陳述，不構(gòu)成求職欺詐。司法實(shí)踐中對(duì)于求職欺詐的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)還不夠明確，本文認(rèn)為認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是勞動(dòng)者虛構(gòu)事

9、實(shí)、隱瞞真相與崗位是否具有“實(shí)質(zhì)相關(guān)性”，即要求具有“關(guān)聯(lián)性”與“相當(dāng)性”，用人單位是基于勞動(dòng)者的虛假事實(shí)才訂立了勞動(dòng)合同。關(guān)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者信息審核與否與求職欺詐的關(guān)系，本文認(rèn)為用人單位出于自身管理需要可以對(duì)勞動(dòng)者信息進(jìn)行審查核實(shí)，但不審核或?qū)徍瞬怀鰟趧?dòng)者虛假信息不能作為勞動(dòng)者不構(gòu)成求職欺詐的借口，只要?jiǎng)趧?dòng)者行為符合求職欺詐的構(gòu)成要件，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)求職欺詐的責(zé)任。關(guān)于勞動(dòng)合同法中規(guī)定的勞動(dòng)者“勞動(dòng)報(bào)酬”的確定標(biāo)準(zhǔn)，本文提出更加科學(xué)、合理的解釋。關(guān)于勞動(dòng)者欺詐造成用人單位損失賠償范圍，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定用人單位的直接損失由勞動(dòng)者賠償。 求職欺詐作為勞動(dòng)合同無(wú)效理由的立法本身存在問(wèn)題，該規(guī)定死板而僵化。勞動(dòng)合同法賦予受欺詐方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，尊重受欺詐方的意思自治，給予了當(dāng)事人選擇權(quán)，但勞動(dòng)合同無(wú)效作為合同解除情形與合同效力基本理論存在沖突。因此，本文認(rèn)為應(yīng)借鑒國(guó)外立法經(jīng)驗(yàn)，將求職欺詐作為可撤銷(xiāo)勞動(dòng)合同的理由，賦予用人單位撤銷(xiāo)權(quán)。同時(shí)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)保留用人單位勞動(dòng)合同解除