1、未簽訂書面勞動合同雙倍工資仲裁時效怎樣計算未簽訂書面勞動合同向用人單位主張雙倍工資的時效起算點，在實務(wù)中有一定的爭議。有人說從勞動關(guān)系終止之日起算，有人說從未 簽合同滿一年時起算。兩種說法，在實務(wù)中都有采納。2011年11月8日江蘇省高院、省勞動仲裁委員會發(fā)布了關(guān)于審理勞動人事爭 議案件的指導意見（二），對雙倍工資的時效起算點作出了明確規(guī)定。 第一條規(guī)定：勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人 單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院 應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分， 勞動者 申請仲裁的時效適用調(diào)解仲裁法第二十七條第一款的規(guī)定，即從 用人單位

2、不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年，勞動者申請仲裁的時效從一年 屆滿之次日計算一年。按此規(guī)定，在 2011年11月8日之前實務(wù)中 按第一種說法，即從勞動關(guān)系終止之日起算 ；之后按第二種說法，即 從未簽合同滿一年時起算。兩種說法，涉及到雙倍工資性質(zhì)的認識。 二、雙倍工資的性質(zhì)調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請 仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其 權(quán)利被侵害之日起計算。同條第四款規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠 勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終

3、止之日起 一年內(nèi)提出。之前的做法，以勞動關(guān)系終止之日開始超算時效，是把 雙倍工資的性質(zhì)認定為勞動報酬。現(xiàn)在的做法不視雙倍工資為勞動報 酬，而是對用人單位的一種懲罰。這種規(guī)定也不無道理，因為勞動 合同法雙倍工資的描述規(guī)定在第八十二條， 這一條所屬的章節(jié)為第 七章法律責任，這一章更多的是對用人單位的責任要求，屬于處罰性 規(guī)定。從這個邏輯關(guān)系上來看，把雙倍工資界定為懲罰性的賠償，而 不是勞動報酬，也有一定的道理。三、風險提示對于勞動者而言，如果用人單位未有簽訂書面勞動合同，如果一年期滿時，從一年期滿 這個時間點開始計算一年的時效，如果超過這個時間再主張雙倍工資，那就不會得到支得支持了。比如，勞動者是

4、2008年1月1日入 職，用人單位應當在2008年1月31日之前與勞動簽訂書面勞動合 同，如果一直沒有簽訂書面勞動合同，那么到 2008年21月31日 滿一年，從次日起即2009年1月1日起計算一年的時效，那么勞動 者最遲在2009年12月31日前要向勞動仲裁部門申請勞動仲裁， 過了這個時間就超過仲裁時效了。對于用人單位而言，簽訂書面勞動合同，并不會給企業(yè)帶來多大的損失，反而會避免很多不必要的麻 煩。雙倍工資是法律的硬性規(guī)定，如果不簽訂就有可能面臨巨大的經(jīng) 濟損失。因為雙倍工資是按照勞動者實際收入來計算，如果滿一年計算11個月，那是一筆不小的數(shù)目。用人單位更要注意的是合同到期 后，續(xù)簽合同的問題。有些用人單位也知道簽訂書面勞動合同的重要 性，對新入職人員要求很嚴格，都能簽訂，但對于續(xù)簽合同往往有所 疏忽，如果合同勞動期，但沒有重新簽