1、2012 年度年終總結(jié)暨 2013 年度工作計(jì)劃HR部門2012年 12月 31日1/14 333889992013101112121213132/14第一部分年度工作綜述2012 年人力資源工作一方面通過入離職管理、試用期管理、員工異動管理考勤管理、勞動合同管理等，確保各項(xiàng)人事管理工作的合法性、規(guī)范性， 另一方面通過建立員工績效考核管理等機(jī)制， 對員工實(shí)施考核、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透,提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。根據(jù)部門工作的安排，2012 年從員工招聘到勞動關(guān)系等，做了很多基礎(chǔ)工作。在績效管理、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使HR部門工作進(jìn)一步走向成熟

2、。但同時(shí)，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在2012 年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開展工作。第二部分具體工作總結(jié)本年度主要完成以下幾個(gè)方面的工作：一、招聘工作1. 梳理建立內(nèi)部招聘流程、 制定招聘管理制度， 規(guī)范人才甄選的基礎(chǔ)管理與評估， 使招聘工作有序開展，為 2012 某公司各系統(tǒng)工作開展所需人才提供保障。2. 根據(jù)組織架構(gòu)招聘配置人才2012 年，隨著公司的快速發(fā)展，組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，各部門的空缺崗位較多，人員需求量大且緊迫，HR 部門將招聘作為本年度人力資源的重點(diǎn)工作，投入了較多的時(shí)間和精力并取得了一定得成績。本年度共計(jì)招聘入職人，目前在職

3、67 人，其中市場營銷32 人，生產(chǎn)輔助人員18 人，研發(fā)技術(shù)6 人，行政管理人員11 人，尚有人未招聘到位，招聘達(dá)成率為91%。2012 年外部引進(jìn)管理人員、技術(shù)骨干各占目前總?cè)藬?shù)30%、 46%，故管理崗位及技術(shù)骨干人員人員梯隊(duì)的建設(shè)，關(guān)鍵崗位與骨干員工的發(fā)展是下一步工作的重中之中。3/14表一其中財(cái)務(wù)部門80%表二圖表一、二顯示2012 年度入職并在職共計(jì)67 人，占目前在職員工總數(shù)45%，各系統(tǒng)入職占比均占目前人數(shù)40%以上，尤其是人力資源及行政系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)中的財(cái)務(wù)部門占比80%以上均為新組建團(tuán)隊(duì)，2013 年度需加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上提高行政管理能力，為公司 2013 年度整

4、體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。4/143. 招聘渠道的優(yōu)化及拓展：2012 年度，某公司進(jìn)入快速擴(kuò)張年，面臨各部門招聘需求量大且部分關(guān)鍵崗位專業(yè)度要求高的情況下，加強(qiáng)維護(hù)、優(yōu)化原有的網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘渠道的基礎(chǔ)上開拓新的渠道：招聘會、獵頭、內(nèi)部推薦、廣告等多渠道輔助招聘。充分合理利用各大招聘網(wǎng)站，及時(shí)更新招聘崗位，完善公司信息增強(qiáng)企業(yè)吸引力。積極參加各種專場招聘會及校園招聘會加強(qiáng)專業(yè)對口人員招聘。大力推動企業(yè)員工內(nèi)部推薦，增加企業(yè)周邊廣告宣傳。合理優(yōu)化各渠道間的招聘比例，保證企業(yè)招聘需求達(dá)成。在部分關(guān)鍵崗位及高端崗位的招聘中頗顯成效引進(jìn)關(guān)鍵崗位如下：管理人員6人（品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、HR、財(cái)務(wù)部、倉儲部

5、主管），研發(fā)工程師7 人（其中核心崗位圖像軟件工程師2 人）、財(cái)務(wù)3 人，以上崗位的加盟為企業(yè)注入了新鮮的血液帶來了新的管理理念增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力。目前使用的主要招聘渠道，對比分析如下（7-12 月分析數(shù)據(jù)）（圖四）：溝通面試入職招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使用情況人數(shù)人數(shù)人數(shù)渠道專業(yè)性不強(qiáng)，品牌效應(yīng)不錯，人才庫較為龐有一定的職位發(fā)布數(shù)智聯(lián)招聘1023811行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才較大，能收到大量簡歷。量和簡歷下載數(shù)量。少。人才數(shù)量相對較人才庫簡歷多，且人才素質(zhì)較目前職位發(fā)布數(shù)量和前程無憂51217少，收到簡歷數(shù)較好，對專業(yè)人才的補(bǔ)充有利。簡歷下載數(shù)量較少。少。高端人才網(wǎng)站，人才數(shù)量多，人才主動性較低，有一定的職位

6、發(fā)布數(shù)獵聘網(wǎng)222費(fèi)用不高，對于解決中高層人需要企業(yè)主動搜量，簡歷下載數(shù)量較員比較好。索，比較被動。少。5/14溝通面試入職招聘渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使用情況人數(shù)人數(shù)人數(shù)人才推薦準(zhǔn)確性較高，到崗速招聘成本較高，用作為高層崗位招聘的獵頭111度也較快，對于解決高層人員人成本也較高。輔助渠道。較好。容易形成公司內(nèi)部作為各基層崗位招聘人才背景較為符合，吻合度較內(nèi)部推薦10小團(tuán)隊(duì)，不利于管的輔助渠道，效果較高，對于基層人員招聘較好。理。好。招聘成本低，針對性強(qiáng)，對生覆蓋面較小，應(yīng)聘面試人員較能滿足企廣告招聘5產(chǎn)操作工招聘較好，是主要的人整體質(zhì)量較低。業(yè)的需求。招聘渠道。圖四各招聘渠道入職占比數(shù)據(jù)圖表說明在利用原

7、有招聘網(wǎng)站基礎(chǔ)上所開發(fā)的新渠道初見成效，新開發(fā)渠道如廣告招聘及內(nèi)部推薦入職人員占比為22%，其中主要為營銷及生產(chǎn)操作人員，緩解了季節(jié)性招工難的壓力，并且內(nèi)部推薦人員能夠較充分的了解企業(yè)，穩(wěn)定性高。6/14二、培訓(xùn)2012 年培訓(xùn)工作處于起步階段主要完成培訓(xùn)工作如下，新員工入職培訓(xùn)4 期參訓(xùn)人員共計(jì)67 人次；質(zhì)量法規(guī)相關(guān)培訓(xùn)3 次共計(jì) 20 人次參加；青干班組織考試，3 人參加培訓(xùn)；定向發(fā)展培訓(xùn)20 人參加；2012 年度銷售全體人員培訓(xùn)；制造員工崗位技能培訓(xùn)共計(jì)138 人次。三、績效管理2012 年在各位高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，建立了以加強(qiáng)公司的計(jì)劃性管理；開發(fā)員工潛能提高工作績效，實(shí)現(xiàn)公司與

8、員工之間的雙贏”為目的績效管理體系；新的績效考核體系以溝通貫穿整個(gè)績效管理過程：為了將績效與薪酬福利更好銜接，合理考核員工工作完成情況，并在薪酬中得到7/14體現(xiàn)， 2012 年度將實(shí)現(xiàn)客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，將2012 年度績效考核結(jié)果應(yīng)用到2013 年度的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升等人事決策和員工外部福利培訓(xùn)。四、薪酬管理本年度的薪酬管理主要為核算每月薪資，在此基礎(chǔ)上結(jié)合某公司實(shí)際做了如下改革：1. 做到當(dāng)月工資完全與考勤掛鉤，將出勤作為發(fā)薪依據(jù)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。2. 按照勞動合同發(fā)薪日發(fā)薪， 遇到節(jié)假日一般均提前至最近工作日發(fā)放， 如遇特殊情況遲緩會發(fā)文公告。3. 增加工資項(xiàng)目，如加班費(fèi)

9、、考勤、績效工資、基本工資、崗位工資等項(xiàng)。4. 每月固定在發(fā)薪次日發(fā)放工資條，讓員工清楚每月薪資，有助于遇到問題及時(shí)反饋。五、員工關(guān)系建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法、規(guī)范是企業(yè)良性發(fā)展以及用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度如下：招聘管理制度、考勤及假期管理制度、入職管理制度、試用期管理制度、員工變更管理制度、離職管理等。員工從進(jìn)入公司到試用期考核、崗位變動，日常績效考核及考勤假期、離職管理，HR 部門都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性， 能夠使員工處處、事事能通

10、過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。1. 核對目前在職人員檔案共計(jì) 141 人，補(bǔ)全檔案中缺失材料， 核查勞動合同， 規(guī)避法律用工風(fēng)險(xiǎn)。2. 為所有紙質(zhì)檔案都相應(yīng)地建立配備建立并完善電子信息庫， 易于檔案完整及查閱， 為各項(xiàng)數(shù)析提供基礎(chǔ)。3. 針對高管、司機(jī)、銷售、售后等員工工作性質(zhì)申請不定工時(shí)制，擬寫新版勞動合同，規(guī)8/14避用工風(fēng)險(xiǎn)。第三部分人力資源現(xiàn)狀分析及存在的問題一、人力資源現(xiàn)狀分析1. 目前人員類型結(jié)構(gòu)分布：人員類型生產(chǎn)輔助人員行政管理人員研發(fā)技術(shù)人員市場營銷人員人數(shù)43201370占比29%14%9%48%圖表說明：市場營銷人員、研發(fā)技術(shù)人

11、員增長占比較大，公司2012 年度通過人員招聘配置使人員類型分布較為合理，2013 年重點(diǎn)為調(diào)整，通過生產(chǎn)線人員產(chǎn)能的提升減少生產(chǎn)人員數(shù)量，通過優(yōu)化管理， 提升管理人員能力，控制行政管理人員數(shù)量增加，繼續(xù)加大研發(fā)、營銷人員的數(shù)量并提高其任職能力。2. 在職人員工齡分布：工齡1 年以下1年3年3年5年5 年10 年10 年以上人數(shù)62621543占比42%42%10%3%2%9/14表 2 分析： 2012 是某公司快速擴(kuò)張年故近半數(shù)人員為本年度新增，但百分之四十多的人員為 1 年 3 年以內(nèi)員工說明人員留存率低、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性弱，提高員工留存率加固團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性是 2013 年員工關(guān)系管理工作重點(diǎn)。3

12、. 在職人員學(xué)歷分布：學(xué)歷碩士本科大專大專以下人數(shù)3376838占比2%25%47%26%圖表說明： 碩士學(xué)歷人員本年度增加2 人，本年度由于操作人員及市場營銷人員為增長主體故高學(xué)歷人員占比仍然較低，2013 年需在重點(diǎn)崗位招聘及其他人員調(diào)整過程中關(guān)注學(xué)歷要求。10/144. 臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè) 人員占比：專業(yè)臨床醫(yī)學(xué)及相關(guān)專業(yè)其他專業(yè)人數(shù)14132占比10%90%圖標(biāo)說明：在2012 年度招聘工作臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)人員新招6 人，占目前總數(shù)43%，在 2013 年度招聘工作中耗材研發(fā)、營銷及售后服務(wù)人員中會進(jìn)一步調(diào)增臨場醫(yī)學(xué)專業(yè)人員比例，同等條件候選人優(yōu)先錄用醫(yī)藥專業(yè)人員，增強(qiáng)整體專業(yè)度。5. 在

13、職人員年齡分布：年齡25 歲以下2530303535 歲以上人數(shù)23673324占比16%46%23%16%11/14圖表說明：員工平均年齡29 歲 ，員工主體為80、 90 后，離職主要人員也集中在80、 90后人員中， 對于 80、90 后的職場新生代管理提出了新的要求，關(guān)注 80、90 后員工的成長成為 2013 年重要課題。四 第四部分 2013 年度工作計(jì)劃根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，針對對本年度各項(xiàng)工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)， HR部門將在2013 年度有計(jì)劃、 有側(cè)重地開展各項(xiàng)工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：一、招聘與配置本部門計(jì)劃就以下幾個(gè)方面來開展2013 年的招聘工作。1

14、. 組織結(jié)構(gòu)明確職責(zé)體系，崗位說明解決職責(zé)分工；完成公司各部門各職位的工作分析，建立人才素質(zhì)模型，為人才招募與評定提供科學(xué)依據(jù)。2. 維護(hù)及優(yōu)化招聘渠道： 對已有渠道網(wǎng)絡(luò)， 兼顧現(xiàn)場、 廣告、 推薦、校企合作維護(hù)并優(yōu)化。在以上既有招聘渠道基礎(chǔ)上， 進(jìn)一步拓寬招聘渠道， 嘗試免費(fèi)試用及試行的方式， 引入杭州人才網(wǎng)、杭州高新人才網(wǎng)、天際網(wǎng)、大街網(wǎng)、若鄰網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、賓至網(wǎng)、人和網(wǎng)、臥龍閣等、內(nèi)部競聘、人才中介等。3. 加強(qiáng)相關(guān)招聘人員專業(yè)技能提升，開發(fā)科學(xué)的甄選測評工具。12/14二、培訓(xùn)與開發(fā)搭建培訓(xùn)體系創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織高新制造業(yè)員工構(gòu)成類型是多樣化的，有來自IT 企業(yè)的技術(shù)人才、有來自外資企業(yè)的管

15、理者、 還有剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，每個(gè)人都有不同的工作習(xí)慣及自身特點(diǎn)。如何統(tǒng)一工作方法、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一工作目標(biāo)，將母公司文化傳遞至每個(gè)某公司人心中，將成為HR部門2013 年的培訓(xùn)工作目標(biāo)。1. 建立員工培訓(xùn)制度 ，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃， 從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、 質(zhì)檢培訓(xùn)、 質(zhì)量管理培訓(xùn)、 團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、 基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的初期需要。2. 組建內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)， 建立講師管理機(jī)制， 關(guān)鍵且內(nèi)部培訓(xùn)能力不足的課程聘請母公司資深講師支援授課；3. 年度培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成目標(biāo)1) 完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務(wù)

16、技能。2) 執(zhí)行人才開發(fā)計(jì)劃， 培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者； 提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能。3) 進(jìn)行內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通。4) 積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。三、績效管理2012 年績效體系的建立為績效管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，培養(yǎng)了全員績效管理意識，在此基礎(chǔ)上2013 年要將績效管理工作深耕細(xì)作，通過績效管理幫助員工績效改進(jìn)提升最終實(shí)現(xiàn)公司整體績效提升。1. 做到真正的圍繞全體戰(zhàn)略目標(biāo)制定計(jì)劃。2. 加強(qiáng)績效溝通及結(jié)果運(yùn)用。13/143. 關(guān)注并激勵績優(yōu)員工。4. 關(guān)注 80、 90 后員工管理。四、薪酬福利管理1. 建立績效導(dǎo)向的薪酬體系，將薪酬與職級職稱掛鉤。2. 針對不同的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定薪酬管理制度。3. 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)增加福利項(xiàng)目，為招聘及留人提供物質(zhì)保障。五、員工關(guān)系管理2013 年，是進(jìn)一步加強(qiáng)員工管理，是管理工作邁入新的里程碑的一年。本年度計(jì)劃開展工作如下：1. 建立員工手冊 、薪酬福利制度、晉升制度、獎懲制度等，使企業(yè)各項(xiàng)管理工作更加合法規(guī)范。2. 員工溝通激勵及活動員工溝通將是今后工作的重點(diǎn)