1、    淺談山西省國有企業薪酬制度    摘 要：合理有效的薪酬制度是一切組織留住人才的核心要素，國有企業也不例外。在我國，國有企業作為國家直接或間接控股的企業，兼具企業和公共組織的雙重身份，其薪酬制度的有效運行是一個重大的難題。本文就山西省國有企業薪酬制度的現狀進行論述并針對目前山西省國有企業薪酬制度存在的問題提出了對策建議。關鍵詞：國有企業；薪酬制度一、引言人力資源是組織中最重要也是最珍貴的資源。美國心理學家威廉？詹姆士的研究表明，人的潛能一旦被激發，可以發揮出比原先高出好幾倍的努力，從而為組織創造出更大的價值，而在組織中激勵人力資源發揮潛能的最有效

2、的工具就是薪酬，薪酬水平的高低在某種程度上決定了員工愿意為組織貢獻的程度。我國的國有企業由于受到國家的控制，從資源調配到生產銷售都帶有一定的指令性，缺乏靈活性和多變性。薪酬制度大多以等級進行劃分，員工的參與度較低，員工不滿情緒較高，導致國有企業的人才流失現象較為嚴重。在全國的國有企業中，薪酬分配制度始終存在著一些共通的問題，山西省的國有企業薪酬制度存在著與我國其他省份和地區國有企業共同的困境和問題。因此，本文以全國的國有企業發展為背景對山西省國有企業的薪酬制度的現狀進行了分析，提出了現存的薪酬制度存在的幾點問題并就問題提出了相應的解決措施。二、山西省國有企業薪酬制度存在的問題第一，薪酬級別較為

3、單一。山西省國有企業薪酬制度的設計，主要是以“人的行政級別”為中心，即一個人的收入和其它待遇主要與該人的行政級別相關，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性不關注。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平。這一制度使得員工一旦不能達到某個行政級別，工資就不可能上升，這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產生的差異性，也抹煞了不同崗位價值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。第二，薪酬分配上平均主義嚴重。山西省國有企業經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠

4、低于國際通行標準，員工間的薪酬差距較小，激勵和約束作用很差，薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式。在對各要素的重視程度上，山西省國有企業普遍對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現，對員工尤其是經營者和企業的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業長遠利益著想。由于崗位不清、職責不明，薪酬與個人績效沒有緊密的聯系，導致“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，越是業績優良的員工，抱怨比例也越高，薪酬沒有起到激勵作用，大鍋飯現象嚴重。因此，現存的薪酬分配制度越來越無法滿足各個階層員工工作的實際需要，“平均主義”反而會導致更大的惰性和散

5、漫。第三、缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系。我國國有企業近年來一直在強化績效管理，例如，引入eva考核，加大市場化效益考核力度，推行全員績效管理等。但是從實施效果上來講總是不盡如人意，造成企業薪酬總額預算與核定、內部薪酬二次分配等缺乏評判依據。山西省國有企業幾乎所有的績效問題都集中在“考核指標”設計上無法量化、無法考核、無法評價。缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足。員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。國有企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系

6、缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。三、解決山西省國有企業薪酬制度現狀的對策建議第一，建立以崗位工資為主要內容的基本工資制度。在職位分析、崗位測評的基礎上，設計山西省國有企業的基本工資制度。改革現行工資構成，優化工資結構，簡化工資項目，取消或合并平均發放的工資單元，增大崗位工資的比重，形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、人員能進能出、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。同時，為進一步打破平均主義，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才的工資水平，需要在分配上拉開關鍵崗位與一般崗位的分配差距，留住關鍵人才，流動一般人員。第二，引進勞動力價格機制，

7、合理確定工資標準，拉開工資差距。目前山西省國有企業基本工資制度中，不同性質勞動崗位工資標準的差距明顯偏小。要解決這個問題，就必須在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用且要根據企業的實際情況分配好崗位薪酬和績效薪酬的比例。例如，崗位薪酬主要用于保障員工基本生活需要的，可占整體薪酬的3-4成；績效薪酬反映員工的工作狀況和績效貢獻，可占整體薪酬的5-6成，并將績效薪酬與績效考核結果密切掛鉤。總體而言，不論采用哪一種基本工資制度，其各類人員的工資標準，都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進、留得住、流得出。第三、在全球化的視角下進行薪酬制

8、度改革。經濟全球化的趨勢不可阻擋，薪酬分配制度的改革、改革后的切實推行直接關系著企業是否能在激烈的競爭中存活下來；其次，建立透明的收入分配體系是完善國有企業薪酬制度的重要方面。切實的落實和完善必須具備有效的監督和監管途徑，將收入分配信息切實的透明化，給國有企業員工相應的知情權和監督權，不僅可以有效杜絕僵化和弊端，還能在分配的公正性和公平性中樹立企業良好的企業形象。四、結語山西省國有企業薪酬制度的改革歷經了多年和多種方式的嘗試，逐步走向了市場經濟體制的軌道。但是，薪酬制度的改革結果一直不盡人意。究其原因，主要是宏觀政策沒有使國有企業成為市場經濟的主體，仍然受到了計劃經濟遺留下來的體制制約。薪酬的

9、市場化改革需要科學化和制度化，不是憑借某個人的力量可以實現，需要具體了解國有企業薪酬問題的根源，對癥下藥。因此，在解決山西省國有企業薪酬制度面臨的問題時，需要仔細研究山西省國有企業薪酬制度采取的改革方式，全面認識當前山西省國有企業薪酬分配制度所存在的問題，切實地從源頭、實施過程、反饋效果中總結經驗教訓。采取切實有效的措施建立健全山西省國有企業薪酬分配制度是時代所需，是國有企業面臨的必然選擇。只有完善國有企業薪酬分配機制，促進薪酬分配更加合理化和規范化，深化薪酬體制對國有企業發展才能使國有企業更加具有凝聚力和生命力，加速國有企業的長久和穩定發展。參考文獻：1卓瑋，杜雨. 國有企業改革中制度創新的路徑分析j. 企業改革與管理，2017，（06）：18.2張晨，張弛. 國有企業高管薪酬制度的設計原則和可行方案j. 經濟橫，2017，（03）：46-53