1、    國有企業人員招聘存在問題及對策探討    王宇摘 要 社會主義市場競爭越來越激烈，國有企業轉型升級的壓力加大，而國企在轉型升級的過程中要重點關注人員招聘與管理問題，特別是針對當前招聘環節存在的諸多問題，需要引起足夠的重視并深入反思。企業競爭歸根到底是人才的競爭，企業只有做好招聘工作，才能從源頭確保具備穩定的人才競爭優勢，更好地參與社會競爭。本文主要對國有企業人員招聘中存在的問題進行梳理，針對當前存在的問題提出具體的解決措施，以期優化國有企業人員招聘，提升國有企業市場競爭力。關鍵詞 國有企業 人員招聘 問題 對策我國國企內部改革的呼聲越來越高，而內

2、部改革的一大著眼點就是人員的招聘。只有吸引優質的人才，做好優秀人才的儲備與保留，國企才能具備市場人才競爭的優勢，在激烈的市場競爭中占據優勢地位。招聘是人才管理的源頭性工作，對人才質量和管理有直接影響。因此，國企必須重視人員招聘問題，擺脫計劃經濟的殘留色彩，拒絕人才招聘中的“蘿卜”招聘、腐敗招聘行為，優化人員招聘與人員管理。一、國企人員招聘的基本概述員工是企業經營發展的主體支撐，人員招聘則是指企業基于自身發展的需求尋找符合企業發展要求的人，組建企業運營管理的隊伍。人員招聘是企業組織運行的基礎要求1。人員招聘是動態化的過程，這是因為企業要面臨人員的日常流動，為了彌補崗位空缺統籌管理人力資源，人員招

3、聘也被認為是人力資源的首要任務，奠定人力資源管理的基礎。企業人員招聘有既定的流程與要求，包括招聘的準備、招聘的實施和招聘的評估。而一般意義上的招聘是狹義的招聘，是招聘的實施階段，側重于人才的選拔、甄選、錄用。人員招聘的最終目的是選擇合適的人從事合適的崗位工作，確保企業的正常運轉，使企業獲得理想的收益。二、國企招聘存在的問題（一）干擾性大，局限性明顯人員招聘作為國企戰略發展的重要一環，當前具有明顯的局限性，承擔著較大的競爭壓力。其原因是企業領導對招聘工作過多的關注與干預，招聘人員在招聘時局限性大，在上級領導的管制下，在其他類型企業的激烈競爭下2，招聘存在較大的壓力。而隨著現代社會科技水平的提高，

4、網絡招聘形式較為常見，網絡的開放性使得求職人員的可選擇性增加，國企招聘的局限性更明顯，招聘工作難以高效開展。（二）招聘流程較為繁復企業人才招聘需要完善的招聘流程，而國企規模較大，招聘流程帶有復雜性特征，前期準備環節需要各部門提報人才需求，通過會議層層研究確定最終的招聘計劃，同時要解讀國企公開招聘的規定，分析國企現有招聘需求，多次審核后發布招聘信息。而錄用考核也較為嚴格，周期性長。通過不同方式對入選人員進行詳細審查，涉及報名材料真實性審查、工作履歷調查、學歷驗證、政治審查等，資格審查完畢進行統一體檢與誠信調查。而到此招聘工作并沒有結束，接下來進入招聘人員評估環節崗前測試與崗前培訓，在這些繁復的流

5、程中干擾因素較多，且流程實施中操作的不規范也影響了招聘的實效。（三）所招聘人員實際表現與預期有較大差距國企在人員招聘時首先對簡歷進行篩選，部分求職者在填寫簡歷時帶有夸大的成分。單純依靠簡歷篩選并不能了解求職人員的素質和技能，雖然部分國企在人員招聘時增加了多輪面試環節，但面試官多為領導擔任，其缺乏面試考核的技巧與思路，無法準確地了解應聘者的能力情況，部分面試官在面試時帶有主觀色彩，“憑感覺”選人，可能使部分帶有投機取巧性的人員進入企業，但在后續的工作中卻與理想預期相差甚遠，企業招聘到的可能是自己用不到的人員，而錯過真正有用的人。三、國有企業人員招聘的優化策略（一）招聘減少上級干預，選聘有重點隨著

6、國企供給側結構性改革的深入，企業在人員招聘上也要大刀闊斧進行改革，創新人才引進戰略，調整招聘方案，重點關注高端人才、高層次人才、技術性人才3，優選在行業領域內經驗豐富的人員，確保國企人才競爭優勢的突顯。國企應充分發揮自身資金實力雄厚、社會影響力強、優惠政策多等優勢，吸納招聘更多優秀人員。在認清自我的基礎上，減少不必要的上層干擾，才能招聘到合適的人才，同時實現自身優勢的充分發揮。要避免“一刀切”式的招聘規劃，立足于企業經營發展實際，始終以企業需求指導人才選拔。要補充急缺型崗位，避免人員冗雜、人浮于事。人力資源部門在組織人員招聘時，要全面了解企業經營發展實際以及各部門的人才需求，同時妥善處理人員招

7、聘與現有員工的關系，既給予現有員工競爭壓力，也在企業內部形成積極的激勵氛圍。人員招聘不僅要關注眼前利益，更要著眼企業發展的未來。企業目前轉型與調減的項目要減少人員招聘，企業重點發展的項目要適當增加招聘人員數量。（二）完善招聘流程，關注人才后續培養與保留建立精簡高效的招聘流程，對于國企人員招聘來說至關重要。前期準備工作要到位，人才招錄要公平合理，人才評估與發展要持續跟進。企業要制定完善的招聘計劃，同時統籌企業發展、人力資源部署等多項內容，高效推出招聘簡章，簡化招聘環節無關篩選項目，抓重點抓關鍵，側重于人員能力素養審核。同時要加強招聘過程中的環節監管，避免招聘中的“裙帶關系”，選拔優秀人才。評估發

8、展持續跟進，崗前培訓到位，重點關注員工后續發展與留存問題。當前社會處于雙向選擇的境地，企業可以選擇員工，員工也有入職離職的自由。精挑細選，人員招聘到位，但后期評估發展滯后，導致人員流失的問題值得關注。企業要了解員工心里想要什么、需要什么層次的發展，關注員工需求并合理地予以滿足，為員工提供健康向上的工作環境，進行公平公正的嘉獎激勵，在企業內部增強凝聚力，才能更好地留住員工，減少人員流失帶來的招聘成本增加等問題。（三）提升面試技能，選擇“良馬”鑒于國企招聘中存在的招聘人員與其面試表現與后期工作表現嚴重不符的情況，重點要解決的是如何辨別“良馬”。簡歷是一方面，但更多的是人員招聘的參考，招聘考察的重點

9、應該是人員能力與素質，當務之急是提高面試官的鑒別能力，具備面試的技術和專業方法，掌握面試提問的技巧，對待面試者要公平公正，杜絕關系戶4，更不能憑主觀感覺選人，始終關注公司的人員需求與利益需求。面試時要擦亮眼睛，透過應聘者的表面了解其真正的能力，防止其后期表現與面試時相差甚遠。要改革面試方式，調整面試問題，實現招聘面試方式多元化，多維度多層次地進行考核，避免所提問題陳舊老套，面試官在招聘時要堅持創新與改革思想，選擇工作能力強、人品素質佳的人員。四、結語國企招聘對于企業發展來說至關重要，針對當前國企招聘存在的問題，我們必須正視，著眼于企業機構的調整，推陳出新，緊跟時代步伐;著眼于面試官的技能提升，確保面試有水準、選人得當、招聘流程公平公正，確保企業利益的最大化。在人員招聘上，要對創新高層次技術型人才重點招聘，國企應擺正位置，認識到人員招聘的重要性，發揮自身優勢，吸納優秀人才并提升企業的社會影響力。（作者單位為廣東粵電靖海發電有限公司）參考文獻1 梁莎莎.淺談國企招聘存在問題及對策j.人力資源，2019（20）：65.2 仇磊