1、Human Resource Management1本章教學要求：本章教學要求：v掌握人力資源規劃的概念和基本內容。v掌握人力資源規劃的作用，人力資源規劃的基本過程。v掌握人力資源需求和供給預測及其預測方法。v了解建立人力資源規劃的編制與控制評價。第1頁/共46頁Human Resource Management2案例： 蘇澳玻璃公司的人力資源規劃 近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求

2、情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規到，使得該層次上人員空缺減少了5O，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。 第2頁/共46頁Human Resource Management31. 人力資源規劃概述v廣義的人力資源規劃是指根

3、據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。v狹義的人力資源規劃是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。 第3頁/共46頁Human Resource Management4確定人力資源總體規劃和業務規劃第4頁/共46頁Human Resource Management5一、人力資源規劃的內容一、人力資源規劃的內容 人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃與各項業務計劃。 人力資源總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。 人力資源規劃所

4、屬的業務計劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、提升降職計劃、教育培訓計劃、薪資計劃、退休計劃、勞動關系計劃等等。這些業務計劃是總體規劃的展開和具體化。 第5頁/共46頁Human Resource Management6人力資源規劃的基本內容人力資源規劃的基本內容v 總規劃v 人員補充計劃v 人員使用計劃v 人員接替與提升計劃v 教育培訓計劃v 評估與激勵計劃v 勞動關系計劃v 退休解聘計劃1.政策 2.步驟3.預算第6頁/共46頁Human Resource Management7人力資源計劃的種類v 人力資源計劃按其應用用途時間及時間幅度分為： 戰略性的長期規劃5年或5年以上； 策略性的中期

5、規劃2年至5年； 作業性的短期計劃1年至2年。第7頁/共46頁Human Resource Management8二、人力資源規劃的意義與作用人力資源規劃的意義與作用v組織職位空缺的補充；v縮短訓練時間；v組織的連續性-勞動力水平的穩定性；v減少不確定性；v人力資源結構優化；v人力資源的開發。第8頁/共46頁Human Resource Management9人力資源規劃在企業經營管理的地位人力資源規劃在企業經營管理的地位 第9頁/共46頁Human Resource Management10人力資源規劃與人力資源管理其他活動人力資源規劃與人力資源管理其他活動 第10頁/共46頁Human R

6、esource Management11三、三、HRPHRP與組織戰略計劃的關系與組織戰略計劃的關系v 組織戰略計劃是全局性的v HRP是戰略計劃的重要部分v HRP包含的層次：1、環境層次； 2、組織層次； 3、部門層次； 4、HR的數量層次； 5、人力資源管理的具體活動層次。第11頁/共46頁Human Resource Management12 人力資源規劃與企業整體計劃的對應關系人力資源規劃與企業整體計劃的對應關系 第12頁/共46頁Human Resource Management13第13頁/共46頁Human Resource Management14人力資源規劃的實質 人力資源

7、規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。 從字面上理解，人力資源規劃主要功能和目的在于預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。 實際上人力資源規劃是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作 人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響第14頁/共46頁Human Resour

8、ce Management15人力資源規劃的過程由五個階段構成：人力資源規劃的過程由五個階段構成： 確定人力資源規劃的目標確定人力資源規劃的目標 信息收集與處理階段信息收集與處理階段 總體規劃分析階段總體規劃分析階段 制定實施計劃階段制定實施計劃階段 對人力資源規劃的審核與評估對人力資源規劃的審核與評估 2. 人力資源規劃的程序第15頁/共46頁Human Resource Management16 人力資源規劃的目標是隨組織所處的環境、企業人力資源規劃的目標是隨組織所處的環境、企業戰略與戰術計劃、組織目前工作結構與員工工作行為戰略與戰術計劃、組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。

9、當組織的戰略計劃、年度計劃的變化而不斷改變的。當組織的戰略計劃、年度計劃已經確定，組織目前的人力資源需求與供給情況已經已經確定，組織目前的人力資源需求與供給情況已經摸清，就可以據此制定組織的人力資源目標。摸清，就可以據此制定組織的人力資源目標。 一、確定人力資源規劃的目標 第16頁/共46頁Human Resource Management17 信息資料是制定人力資源規劃的依據。信息信息資料是制定人力資源規劃的依據。信息資料的質量如何，對人力資源規劃工作的質量影資料的質量如何，對人力資源規劃工作的質量影響很大。跟人力資源規劃有關的信息資料主要有：響很大。跟人力資源規劃有關的信息資料主要有：企業

10、的經營戰略和目標；職務說明；企業現有人企業的經營戰略和目標；職務說明；企業現有人員情況；員工的培圳、教育情況等。員情況；員工的培圳、教育情況等。 二、信息收集與處理階段第17頁/共46頁Human Resource Management18 HRP的編制過程及方法 1、人力資源需求預測、人力資源需求預測 人力資源需求預測的主要任務是分析企人力資源需求預測的主要任務是分析企業需要什么樣的人以及需要多少人。為此，業需要什么樣的人以及需要多少人。為此，分析人員首先要了解哪此因素可能影響到企分析人員首先要了解哪此因素可能影響到企業的人力資源需求，這些因素包括企業技術、業的人力資源需求，這些因素包括企業

11、技術、設備條件的變化、企業規模的變化、企業經設備條件的變化、企業規模的變化、企業經營方向的調整、人員的流動以及外部因素對營方向的調整、人員的流動以及外部因素對企業的影響等。企業的影響等。三、總體規劃分析階段第18頁/共46頁Human Resource Management19影響企業人力資源需求預測的主要因素第19頁/共46頁Human Resource Management20 2、人力資源供給預測、人力資源供給預測 供給預測包括兩方面：供給預測包括兩方面： 一是內部人員擁有量預測。即根據現有人力一是內部人員擁有量預測。即根據現有人力資源及其未來變動情況，預測出計劃期內各時間資源及其未來變

12、動情況，預測出計劃期內各時間點上的人員擁有量；點上的人員擁有量； 另一方面是外部供給量預測，即確定在計劃另一方面是外部供給量預測，即確定在計劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。的數量。第20頁/共46頁Human Resource Management213、確定人員凈需求，實現人力資源供需的平衡 人員需求和供給預測完成后，就可以將本企業人力資人員需求和供給預測完成后，就可以將本企業人力資源需求的預測情況與在同期內企業本身可供給的人力資源源需求的預測情況與在同期內企業本身可供給的人力資源情況進行對比分析。從比較分析中可測算出各類人員的凈

13、情況進行對比分析。從比較分析中可測算出各類人員的凈需求情況。需求情況。 如果凈需求是正的，則表明企業需要招聘新的員工或如果凈需求是正的，則表明企業需要招聘新的員工或對現有的員工進行有針對性的培訓；如果凈需求是負的，對現有的員工進行有針對性的培訓；如果凈需求是負的，則表明企業這方面的人員是過剩的，應該精簡或對員工進則表明企業這方面的人員是過剩的，應該精簡或對員工進行調配。行調配。 需要說明的是，這里所說的需要說明的是，這里所說的“凈需求凈需求”既包括人員數既包括人員數量，又包括人員結構、人員標準，即既要確定量，又包括人員結構、人員標準，即既要確定“需要多少需要多少人人”，又要確定，又要確定“需要

14、什么人需要什么人”，數量和標準需要對應起，數量和標準需要對應起來。來。 第21頁/共46頁Human Resource Management22 如果預測的結果是需求大于供給，這時的政策和措施有：如果預測的結果是需求大于供給，這時的政策和措施有： （1）培訓本企業的員工，對受過培訓的員工根據情況擇優提升補）培訓本企業的員工，對受過培訓的員工根據情況擇優提升補缺并相應提高其工資待遇。缺并相應提高其工資待遇。 （2）進行平行性崗位調動。）進行平行性崗位調動。 （3）雇傭臨時工。）雇傭臨時工。 （4）制定招聘政策，向組織外進行招聘。）制定招聘政策，向組織外進行招聘。 （5）重新設計工作以提高員工的工

15、作效率。）重新設計工作以提高員工的工作效率。 如果預測的結果是供給大于需求，這時的政策和措施有：如果預測的結果是供給大于需求，這時的政策和措施有： （1）永久性辭退員工。）永久性辭退員工。 （2）進行提前退休。）進行提前退休。 （3）對員工進行培訓，調往心崗位，或適當儲備一些人員。）對員工進行培訓，調往心崗位，或適當儲備一些人員。 （4）減少工作時間。）減少工作時間。 （5）由兩個或兩個以上人分擔一個工作崗位。）由兩個或兩個以上人分擔一個工作崗位。 四、制定規劃階段第22頁/共46頁Human Resource Management23 對一個組織人力資源規劃的審核與評估是對該組織對一個組織人

16、力資源規劃的審核與評估是對該組織人力資源規劃所涉及的各個方面及其所帶來的效益進人力資源規劃所涉及的各個方面及其所帶來的效益進行綜合的審查與評價，也是對人力資源規劃所涉及的行綜合的審查與評價，也是對人力資源規劃所涉及的有關政策、措施以及招聘、培訓發展和報酬福利等方有關政策、措施以及招聘、培訓發展和報酬福利等方面進行審核與控制。面進行審核與控制。 五、對人力資源規劃的審核與評估第23頁/共46頁Human Resource Management24人力資源規劃應注意的問題 （一）人力資源規劃的責任主體。人力資源規劃不只是企業人力資源部的事，所有管理者，上至總經理下到每個主管以至員工都應承擔相應的責

17、任。 （二）人力資源規劃要注重對企業文化的整合。企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上的符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色以及企業經營戰略的實現。 （三）人力資源規劃要使企業和員工都得到長期的利益。人力資源規劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。第24頁/共46頁Human Resource M

18、anagement25 某國有信息技術企業在某國有信息技術企業在IT產業高速發展的產業高速發展的2000年前后提出了在年前后提出了在3-5年年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由人才，員工總數由1999年的年的2500人急速擴大為人急速擴大為 2002年的年的 4500人。但是隨人。但是隨著全球著全球IT泡沫的破滅；市場空間逐步縮小、產業規模受到限制，人員富余泡沫的破滅；市場空間逐步縮小、產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面情況比較嚴

19、重。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2003年以來年以來IT產業開產業開始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。該企業領導和人力資源部都感到比較困惑。 問題：問題： 1、企業存在的主要問題是什么？、企業存在的主要問題是什么？ 2、如何制定企業的人力資源規劃？、如何制定企業的人力資源規劃？ 3、該企業在制定戰略規劃的同時應如何做好結構調整工作？、該企業在制定戰略規

20、劃的同時應如何做好結構調整工作？ 案例分析第25頁/共46頁Human Resource Management26l根據企業發展戰略做好核心人力資源規劃，及時調整人力資源管理的重心l建立企業內部勞動力市場，優化內部人員流動機制l適當引進企業急需的核心人才，進一步優化內部人員結構，提高企業競爭l調整薪酬激勵機制，將員工的個人發展方向引向與企業的發展方向一致的軌道。l強化培訓，打造適合企業發展需要的員工隊伍l做好員工職業發展規劃，設計合理的職業發展通道 案例分析第26頁/共46頁Human Resource Management273. 人力資源規劃的方法 一、人力資源需求預測一、人力資源需求預測

21、 對人力資源需求的預測要受到許多因素的影響，包括技術變化、消費者偏好變化和購買行為、經濟形勢、企業的市場占有率、政府的產業政策等。第27頁/共46頁Human Resource Management28人力資源需求預測的方法人力資源需求預測的方法 1.集體預測方法集體預測方法。也稱德爾菲（Delphi）預測技術。 德爾菲法是20世紀40年代在蘭德公司的“思想庫”中發展起來的。 適合于對人力需求的長期趨勢預測。 是專家對影響組織發展的某一問題的一致意見的程序化方法。 第28頁/共46頁Human Resource Management29德爾菲預測技術的操作 首先廣泛地選擇各個方面的專家，每位專

22、家都擁有關于人力預測的知識或專長。 將要咨詢的內容寫成若干條意義明確的問題并寄給專家，請他們以書面的形式匿名填寫回答問題。 將意見集中歸納，并反饋給他們，請每個專家對這個歸納的結果重新予以考慮。經過34次反饋，專家的意見趨于集中。 最后通過一些數字化處理，可得出結果。由于這種方法是在每個專家采用匿名問卷的方式進行的，因而避免了人際關系、群體壓力等缺點，也解決了難以將專家在同一時間集中在同一地方的問題。這種方法由于簡單可靠而被廣泛應用。 第29頁/共46頁Human Resource Management30 回歸分析方法指的是根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。 最簡單的回歸是趨勢分析

23、，即只根據整個企業或企業中的各個部門在過去員工數量的變動趨勢來對未來的人力需求作出預測。 2.回歸分析方法第30頁/共46頁Human Resource Management313.轉換比率分析法 人力資源需求預測中的轉換比率法是首先估計組織需要的關鍵技能的員工的數量，然后再根據這一數量來估計如秘書、財務人員和人力資源管理等輔助人員的數量。 轉換比率方法的目的是將企業的業務量轉換為人力需求，是一種適合于短期需求預測的方法。 第31頁/共46頁Human Resource Management324勞動定額法 勞動定額是對勞動者在單位時間內完成的工作量的規定。在已知企業計劃任務總量及制定了科學合

24、理的勞動定額的基礎上，運用勞動定額法能較準確地預測企業人力資源需求量。 其公式為： N=W/Q（1+R） N人力資源需求量 W企業計劃期任務總量 Q企業定額標準 R計劃期勞動生產率變動系數，第32頁/共46頁Human Resource Management33二、人力資源供給預測人力資源供給預測v在供給分析中，首先要考慮組織現有的人力資源存量，然后假定組織現行的人力資源管理政策保持不變，對未來的人力資源數量進行預測。 第33頁/共46頁Human Resource Management34在估計企業的人力供給時在估計企業的人力供給時v檢查現有員工填充企業中預計的崗位空缺的能力。v明確將被晉升

25、、退休或者辭退的崗位。v明確某些崗位的辭職率、開除率和缺勤率，以及勞動紀律和績效異常的崗位。v對招聘、選擇、培訓和員工發展需要作出預測，及時填補合格人選。第34頁/共46頁Human Resource Management35（一）企業內部勞動力供給預測（一）企業內部勞動力供給預測v 內部供給方法：1、技能清單： 用來反映員工工作能力特征的列表，特征包括培訓背景、以前的經歷、持有的證書、已經通過的考試、主管的能力評價等。第35頁/共46頁Human Resource Management362、管理人員置換圖事業部張三 0李四 2B部門陳七 0劉八 2 A部門 王五 1 趙六 2C部門黃九 2

26、田十 2資格代碼0：可馬上提升1：一年內可提升2：兩年內可提升第36頁/共46頁Human Resource Management37外部招聘 3 3人 提升進來 5 5人該崗位現有員工數量50人辭職 2人開除 1人降職 1人退休 6人晉升 7人流入總量 8人流出總量 17人該崗位員工的內部供給量=該崗位現有員工數量流出總量+流入總量=5017+8=41人3、接續計劃第37頁/共46頁Human Resource Management384 4、轉換矩陣、轉換矩陣v 也稱馬爾可夫方法，是一種可以用來進行組織的內部人力資源供給預測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事

27、變動趨勢。v 見例題：第38頁/共46頁Human Resource Management39員 工 調 動 的 概 率 P M S J 離職合伙人 0.80 0.20經理 0.10 0.70 0.20 高級會計師 0.05 0.80 0.05 0.10會計員 0.15 0.65 0.20合伙人 40 32 8經理 80 8 56 16高級會計師 120 6 96 6 12會計員 160 24 104 32預測的人員供給量期初人員數量 P M S J 離職40 62 120 110 68表A表B第39頁/共46頁Human Resource Management40（二）企業外部勞動力的供給

28、地域性因素。 人口政策及人口現狀。 勞動力市場發育程度。 擇業意識與其他因素。 在美國，有一些機構定期為企業進行外部勞動力市場條件的預測和勞動力供給的估計。 第40頁/共46頁Human Resource Management41 人力資源規劃體系人力資源規劃體系第41頁/共46頁Human Resource Management42總 結第42頁/共46頁Human Resource Management43 W廠是一家鄉鎮企業，1983年成立于一個江南小鎮，注冊資金15萬元。15年后的今天，該廠已發展成為一個擁有16億資產，下屬9家境內獨資或控股公司、4家境外獨資公司的大型綜合性銅冶煉加工企業集團W公司。 W公司是先有一個核心企業，再由“核”擴散發展起來的，產權紐帶緊密，實質上屬于一種較典型的母子控股公司。集團對下屬子公司的經營戰略、重大投資決策和人事任免均有絕對控制權。顧先生既是集團公司的董事長兼總經理，又是二級控股公司的董事長、法人代表。集團董事會是最高權力和決策機構。由集團正、副總和各二級公司總經理組成的理事會實質上是協商和執行機構，無決策權。 在職能部門設置方面，董事會下只有董事