1、2014 年濟寧市繼續教育專業技術人員提升自身績效的策略判斷題精品資料判斷題12 .自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心&L對日L錯13 .工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。對r錯14 .組織績效的實現是建立在個人績效實現的基礎上的。!對0L錯15 .在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。!,對錯16 .工作專門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做 法對于提升生產效率是無止境的。,對CL錯17 .價值觀反映人們的認知和需求狀況。I對r錯18 .價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意 義、重要性的總評價和總看法，

2、是人們關于價值判斷標準以及以此為基礎 的價值信念、價值理想的觀念系統。*對一錯19 .價值觀對動機沒有導向的作用。對錯20 .遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至 今還沒發現有哪一種偉大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們 應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。6 對&L錯21 .信息資源就是人的方面的資源。對 *錯22 .敝帚自珍”這個成語反應的是人的心態封閉，固步自封的心態。應對,錯23 .培養不斷探索的習慣必須對周圍的事務、現象產生濃厚的興趣才 可以。正對錯24 .終身學習是一種知識更新、知識創新的教育。*對錯25 .地位是指在正式組織結構

3、中的職位。*對C錯26 .組織中的構成角色的行為是絕對固定的。1 對 錯27 .當人們之間相互作用，以完成實現目標的基本活動時，組織就存 在了。正對錯28 .角色是構成組織結構的基本單元。已對&L錯29 . 一部分考核誤差是因為考核者的動機所致正對錯30 .職業咨詢是指整合職業規劃過程中不同步驟的活動*對一錯判斷題1 .能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任特征的唯一標準對反錯參考答案：對2 .崗位說明書需要寫員工的基本信息3 .崗位分析又成為工作分析或職務分析4 .勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發的邏輯 起點和基石5 .平衡計分卡的不足表現為：實施成本高，難度大6

4、 .平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態的，戰略的平衡7 . KPI的優點：不利于組織利益和1 .崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處對2 .崗位分析的主要辦法只能單獨使用錯參考答案：錯3 .流程再造是指通過資源整合，資源優化，最大限度地滿足企業供應鏈管理體系告訴發展需要的一種方法對4 .創造性精神是專業技術人員最重要的特征對5 .現代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業績、能力與態度3大方面對6 .行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對7 .行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯8 .造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯參考答案：錯9 .員工的直接上級

5、最經常不能作為績效信息的來源錯參考答案：錯10 .客戶是一個非常重要的績效信息來源對11 .員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯參考答案：錯12 .員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對13 .直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。對14 .直線職能制最適用于不穩定且不可預測的環境中。錯參考答案：錯15 .現代企業一般都采用職能制的組織結構形式。錯參考答案：錯16 .矩陣組織的穩定性較差，成員經常變動，人事關系不穩定。對17 .高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一 切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對18 .高情商的人寬容，心胸寬廣

6、，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。對19 .遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發 現有哪一種偉大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出 解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20 .情商管理不僅對生活影響巨大，而且現在也正在延續著對工作中崗位中的 相對重要作用了。對21 .有效的傾聽是積極主動的而非被動的對22 .反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對23 .團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作 中的積極協同，充分信任溝通錯參考答案：錯24 .溝通是意義

7、的傳遞與理解對25 .沖突產生的原因不包括個人因素錯參考答案：錯26 .過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發送者更為有利錯參考答案：錯27 .全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證 企業健康發展對28 .確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則錯參考答案：錯29 .崗位說明書具有一勞永逸的好處錯參考答案：錯30 .研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條 件、居住環境、家庭氛圍等）和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不 同的影響。對判斷題1 .能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任特征的唯一標準對2 .崗位說明書需要寫員工的基本信息錯3 .勝

8、任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發的邏輯起點和基 石對4 .崗位分析又成為工作分析或職務分析對5 .行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對僅供學習與交流，如有侵權請聯系網站刪除 謝謝5精品資料6 .造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯7 .行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內的行為進行評價對8 .行為觀察評價法也稱為觀察量表法對9 .員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯10 .員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對11 .客戶也是一個非常重要的績效信息來源對12 . 360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可錯13 .組織中的構成角色的行為是

9、絕對固定的。錯14 .地位是指在正式組織結構中的職位。對15 .角色是構成組織結構的基本單元。對16 .組織中各個子系統的結構間聯系是不穩定的，可以隨意變動。錯17 .價值觀反映人們的認知和需求狀況。18 .價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性 的總評價和總看法，是人們關于價值判斷標準以及以此為基礎的價值信念、價 值理想的觀念系統。對19 .遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發 現有哪一種偉大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出 解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20 .高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆

10、境的起因，并甘愿承擔一 切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對21 .團隊和群體是一種術語錯22 .團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協調以實現目標 的工作群體對23 .缺乏溝通是產生人際沖突的主要原因之一對24 .沖突產生的原因不包括個人因素錯25 .行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。錯26 .專業技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業知識含量比 較多對27 .績效管理的實施與績效的持續改進，只需要考核組織和部門實施就可以 對錯參考答案：對28 .績效就是考核錯29 .績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段30

11、.在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及 3個部分的主要內容，即結果、 行為、以及開發計劃對判斷題1 .崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處*對錯2 .崗位說明書具有一勞永逸的好處對錯3 .全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企 業健康發展才對錯4 .確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則,對錯5 .為了有效避免出現企業戰略目標的矛盾和不和諧，須進行戰略目標分解，對錯6 .確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分*對錯7.平衡計分卡是績效管理的工具對.錯8,平衡計分卡的不足表現為：實施成本高，難度大*對錯9. 360度績效評估中，反饋給受評者的信息

12、，不容易得到受評者的認可,對錯10. 360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較 大，定量的業績考核較少*對錯11 .客戶也是一個非常重要的績效信息來源對錯12 . 360度績效評估考核培訓工作難度不大對.錯13 .行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。簟對好錯14 .在組織中，權力支撐著地位和角色。對錯15 .直線制的組織結構類型適用于規模較小，生產技術比較簡單的企業。*對錯16 .組織中各個子系統的結構間聯系是不穩定的，可以隨意變動。r對,錯17 .外傾者喜歡封閉、內向、膽小、害羞、安靜少語；內傾者傾向于群居、善 于言談、具有決斷性。對.錯18 .

13、特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統，其中包括多種持久而穩定 的人格特質。這些特質是人類共有的，但是特質的數量和組合因人而異，因而 導致人格方面的個體差異。4對錯19 .通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較 重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上，后大環境的 作用可能更重要。才對錯20 .研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條 件、居住環境、家庭氛圍等）和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不 同的影響。*對錯21 .團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作 中的積極協同，充分信任溝通,對錯2

14、2 .沖突產生的原因不包括個人因素t對恒錯23 .有效的傾聽是積極主動的而非被動的對錯24 .反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確,對錯25 .缺乏溝通是產生人際沖突的主要原因之一*對錯26 .溝通是意義的傳遞與理解對錯27 .矩陣組織的穩定性較差，成員經常變動，人事關系不穩定。,對.錯28 .直線職能制最適用于不穩定且不可預測的環境中。對錯29 .在網絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此 對組織的忠誠度普遍較低。才對錯30 .直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。對錯判斷題1 .在現實中，僅僅有績效評價和考核就可以對方錯2 .專業技術人員有兩個概念，

15、分別是廣義和狹義J對一錯3 .績效評價僅僅關注員的過去而已僅供學習與交流，如有侵權請聯系網站刪除 謝謝9精品資料對口錯4 .專業技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業知識 含量比較多EC對 u錯5 .為了有效避免出現企業戰略目標的矛盾和不和諧，須進行戰略目標 分解正對錯6 .確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分!£對 &LI錯7 .平衡計分卡是績效管理的工具對錯8 .平衡計分卡的不足表現為：實施成本高，難度大0對錯9 .員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進 行分析和評價，以確定是否留在公司對正錯10 .員工流動管理是強化管理績

16、效管理的一種有效形式對區錯11 .績效工資的理論基礎就是以績去酬對r錯個人利益達成一致8 . KPI即關鍵績效指標法9 .員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進 行分析和評價，以確定是否留在公司對匕錯10 .員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式11 .績效工資的理論基礎就是以績去酬12 .自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心13 .組織績效的實現是建立在個人績效實現的基礎上的。對舊錯14 .工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。對.錯15 . 一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。對一錯16 .在其他條件相同的情況下， 管理跨

17、度越寬，組織效率越高，對錯17 .現代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高級動 物的自主神經活動。18 .靈活機智，易于適應環境變化，善于交際，在工作，學習中精力 充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取 巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。EL對，錯參考答案：對19 .外傾者喜歡封閉、內向、膽小、害羞、安靜少語；內傾者傾向于 群居、善于言談、具有決斷性。對一錯20 .特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統，其中包括多種持 久而穩定的人格特質。這些特質是人類共有的，但是特質的數量和組合因 人而異，因而導致人格方面的個體差異。21 .當一個人對某個事物擁有強烈的

18、愿望時，就會表現出不同尋常的 超人力量。對一錯22 .藝術潛能指的就是人在繪畫方面的天賦對錯23 .在特定環境下，人的潛能才會被激發出來對一錯24 .學習型組織的精神基礎是倡導自我超越25 .我們說夫妻婚姻通常會經歷 七年之癢”的考驗期，同樣，在職場 中，員工通常會來自內、外界的職業重新再選擇的 發展待定期”，通常在 20年時間里。對一錯26 .俗話說入各有志“，這個志”表現在職業選擇上就是職業價值 觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行 為，對一個人職業目標和擇業動機起著決定性的作用。27 .提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是乍人價值觀與企業文化的匹配”。對一錯2

19、8 .我們經常說，社會是現實的，同時也是殘酷的。所以作為社會的 一員，在正確的看待自己的能力，認清自己職場定位，把自身的需求建立 在自身能力和生活追求上來。29 .價值觀對動機沒有導向的作用對錯30 .從經濟學意義上講，降低組織的人力成本，也就提高了組織的績 效。判斷題1 .績效考核只關注任務績效，不需要考慮周邊績效2 .所謂績效反饋，主要是指將績效何亮和評價的結果告訴員工，從而 使員工能夠根據組織的目標不斷改進自己的績效fl對r錯3 .績效評價僅僅關注員的過去而已對價錯4 .在現實中，僅僅有績效評價和考核就可以對a錯5 . KPI即關鍵績效指標法正對錯6 . KPI的優點：不利于組織利益和個

20、人利益達成一致對a錯7 . KPI的兩個基本特征是可度量和行為化正對r錯8 .事情的結果能隨時間的推移而得到改善。對錯9 .行政或研發類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適 合采用360度績效考評*對錯10 .首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對 評價者，評價其以后的績效表現會產生延續性影響。對立錯11 . 360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司巧對錯12 .當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到 暈輪效應的影響一對錯13 .當人們之間相互作用，以完成實現目標的基本活動時，組織就存 在了。正對錯14 .地位是指在正式組織結構中的職位。正

21、對錯15 .組織中的構成角色的行為是絕對固定的。對丁錯16 .角色是構成組織結構的基本單元。*對一錯17 .靈活機智，易于適應環境變化，善于交際，在工作，學習中精力 充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取 巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。18 .現代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高級動 物的自主神經活動。19 .外傾者喜歡封閉、內向、膽小、害羞、安靜少語；內傾者傾向于 群居、善于言談、具有決斷性。20 .特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統，其中包括多種持 久而穩定的人格特質。這些特質是人類共有的，但是特質的數量和組合因 人而異，因而導致人格方面的

22、個體差異。對ELI錯21 .藝術潛能指的就是人在繪畫方面的天賦對錯22 .在特定環境下，人的潛能才會被激發出來對包LJ錯23 .學習型組織的精神基礎是倡導自我超越僅供學習與交流，如有侵權請聯系網站刪除 謝謝19精品資料P對錯24 .學習型組織具有持續學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效 的總和。一對魚_|錯25 .行為事件訪談只是采用面談的方式對笆錯26 .確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則, 對 *錯27 .全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工 作，保證企業健康發展對錯28 .績效標準一般采用工作分析和他人評價來確定,對一錯29 .崗位說明書具有一勞永逸的好處對丁錯

23、30 .崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處*對一錯1.“敝帚自珍”這個成語反應的是人的心態封閉，周V2.360度績效考評一般是用于企業的中高層人員【，:13.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【，】4.360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大， 定量的業績考核較少【，】5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可【X】6 .KPI的兩個基本特征是可度量和行為化【，】7 .KPI的優點：不利于組織利益和個人利益達成一致【X】8 .KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達成一致【，:19 .KPI即關鍵績效指標法【，:110

24、 .沖突產生的原因不包括個人因素【X】11創造性精神是專業技術人員最重要的特征【，:112 .當人們之間相互作用，以完成實現目標的基本活動時，組織就存在了?！荆?3 .當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應的 影響V14 .當一個人對某個事物擁有強烈的愿望時，就會表現出不同尋常的超人力量。 【，】15 .地位是指在正式組織結構中的職位。【，:116 .對于技術性的工作而言，最優秀的往往是哪些學歷的人，操作能力和經驗起 不了多大作用?！綳】17 .對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預測力【，】18 .反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確【，】19

25、 .崗位分析的主要辦法只能單獨使用【X】20 .崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處【，】21 .崗位分析又成為工作分析或職務分析【，】22 .崗位說明書具有一勞永逸的好處【X】23 .崗位說明書需要寫員工的基本信息【X】24 .高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切 責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。【，:125 .高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。 高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。【，】26 .個體態度影響著行為【，】27 .工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。【X】2

26、8 .工作流程僅僅包含任務交接的要素【X】29 .工作流程首先要分析員工個人的工作流程【X】30 .工作專門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升 生產效率是無止境的?！綳】31 .溝通不包含意義的傳遞【X】32 .溝通的禮儀指的就是一方面的內容【X】33 .溝通是意義的傳遞與理解【，】34 .溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內容【X】35 .過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發送者更為有利【X】36 .績效反饋是講績效衡量和評價的結果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的 績效V37 .績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段38 .績效工資的理論

27、基礎就是“以績去酬” V39 .績效管理的實施與績效的持續改進，只需要考核組織和部門實施就可以40 .績效就是考核【X】41 .績效評價僅僅關注員的過去而已【X】42 .價值觀對動機沒有導向的作用?！綳】43 .價值觀反映人們的認知和需求狀況?！荆?144 .角色是構成組織結構的基本單元?！荆?145 .結果發的類型包括間接指標法【X】46 .矩陣組織的穩定性較差，成員經常變動，人事關系不穩定?！?，:147 .客戶是一個非常重要的績效信息來源【，】48 .客戶也是一個非常重要的績效信息來源【，】49 .靈活機智，易于適應環境變化，善于交際，在工作，學習中精力充沛而且效 率高；對什么都感興趣，但

28、情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不 了一成不變的生活?！綳】50 .流程再造是指通過資源整合，資源優化，最大限度地滿足企業供應鏈管理體 系告訴發展需要的一種方法【，:151 .能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任特征的唯一標準【，】52 .能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發展?！?，】53 .平衡計分卡的不足表現為：實施成本高，難度大【，】54 .平衡計分卡是績效管理的工具【，】55 .平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態的，戰略的平衡【，】56傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【，:157 .情商管理不僅對生活影響巨大，而且現在也正在延續著對工作中崗

29、位中的相 對重要作用了?！?，:158.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企 業健康發展【，:159確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【，】60確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則【X】61 .任務績效與周邊績效的一個主要區別是他們關注與完成任務本身還是人際互 動【X】62 .事情的結果能隨時間的推移而得到改善【，:163 .首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者，評 價其以后的績效表現會產生延續性影響【，】64 .俗話說“人各有志”，這個“志”表現在職業選擇上就是職業價值觀，它是 一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職

30、業選擇的態度和行為，對一個人 職業目標和擇業動機起著決定性的作用?！荆?165 .所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發送者到接受者的過程和行為 【，】66 .特殊能力測驗不利于發現特殊才能，因材施教，并能充分發揮潛力，使人盡 其才，才盡其用。【X】67 .特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統，其中包括多種持久而穩定的 人格特質。這些特質是人類共有，但是特質的數量和組合因人而異，因而導致 人格方面的個體差異?！荆?168 .提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業文化的匹配”。V69 .通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重 要；而在價值觀、信

31、念、性格等與社會因素關系密切的特質上，后大環境的作 用可能更重要?！?，:170 .團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協調以實現目標的工作群體【，:171 .團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中 的積極協同，充分信任溝通【X】72 .外傾者喜歡封閉、內向、膽小、害羞、安靜少語；內傾者傾向于群居、善于 言談、具有決斷性?！綳】73 .為了有效避免出現企業戰略目標的矛盾和不和諧，須進行戰略目標分解【，】74 .我們說夫妻婚姻通常會經歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工 通常會來自內、外界的職業重新再選擇的“發展待定期”，通常在 20年時間 里。X

32、75 .現代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業績、能力與態度3大方面【，】76 .現代企業一般都采用職能制的組織結構形式。【X】77 .現代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高級動物的自主神經活動。【，:178 .信息發送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響【，:179 .行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價?！綳180 .行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【，】81 .行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短【X】82 .行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內的行為進行評價【，:183 .行為觀察評價法也稱為觀察量表法【

33、，:184行政或研發類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評【，】85 .學習型組織的精神基礎是倡導自我超越?！?，:186 .學習型組織具有持續學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。X87 .研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條 件、居住環境、家庭氛圍等）和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不 同的影響?！?，:188 .一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重?！綳】89 .一部分考核誤差是因為考核者的動機所致【，】90 .藝術潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【X】91 .有效的傾聽是積極主動的而非被動的【，】92 .遇

34、到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發現 有哪一種偉大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解 決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇?！荆?193 .員工的績效是單一維度構成的【X】94 .員工的同事往往是一個很好的績效信息來源95 .員工的直接上級最經常不能作為績效信息的來源【X】96 .員工的自我評價不能做為績效信息的來源【X】97 .員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【X】98 .員工所處的環境會影響到員工的績效【，:199 .員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和 評價，以確定是否留在公司【X】100 .在接

35、收信息時，發送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【X】101 .在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！?，】102 .在特定環境下，人的潛能才會被激發出來?！?，】103 .在網絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此 對組織的忠誠度普遍較低。【，:1104 .在現實中，僅僅有績效評價和考核就可以【X】105 .在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及 3個部分的主要內容，即結果、 行為、以及開發計劃【，】106 .在組織中，權力支撐著地位和角色?！荆?1107 .造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的【X】108 .正確完成工作的方式只有一種【X】109 .直線

36、職能制是現實中最為常見的組織結構形式?！?，】110 .直線職能制最適用于不穩定且不可預測的環境中。X 111 .直線制的組織結構類型適用于規模較小，生產技術比較簡單的企業?！?，】112 .職業咨詢是指整合職業規劃過程中不同步驟的活動【，:1113 .周邊績效不利于團隊學習，提高競爭力【X】114 .周邊績效的行為能夠促進裙子與組織的績效【，】115 .專業技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業知識含量比 較多【，:1116 .專業技術人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【，:1117 .自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心【X】118 .組織績效的實現是建立在個人績效實現

37、的基礎上的?！?，:1119 .組織中的構成角色的行為是絕對固定的?！綳】120 .組織中各個子系統的結構間聯系是不穩定的，可以隨意變動?！綳】1 .績效管理的實施與績效的持續改進，只需要考核組織和部門實施就可以2 .績效就是考核行錯3 .專業技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業知識含量比較 多對4 .績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段對5,平衡計分卡的不足表現為：實施成本高，難度大 *對 16 .平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態的，戰略的平衡 收 對7 . KPI的優點：不利于組織利益和個人利益達成一致錯8 .平衡計分卡是績效管理的工具對9 . 一部分考核誤差是因

38、為考核者的動機所致 行 對10 .職業咨詢是指整合職業規劃過程中不同步驟的活動 后 對11 .員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司1v錯12 .員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式 后 對13 . 一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。號.錯14 .組織績效的實現是建立在個人績效實現的基礎上的。f*l對15 .工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。1v錯16 .在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。* 對17 .提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是乍人價值觀與企業文化的匹配”。*對18 .我們

39、說夫妻婚姻通常會經歷 七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工 通常會來自內、外界的職業重新再選擇的發展待定期”，通常在20年時間里1v錯19 .俗話說入各有志“，這個志”表現在職業選擇上就是職業價值觀，它是一 種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為，對一個人職 業目標和擇業動機起著決定性的作用。*L對20 .價值觀對動機沒有導向的作用。1V 錯21 .溝通不包含意義的傳遞 、一錯22 .信息發送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響對23 .個體態度影響著行為對24 .傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的口 對25 .溝通的禮儀

40、指的就是一方面的內容 口 錯26 .溝通中需要主義一個方面的問題，是 說什么"，也就是說話的內容 “ 錯27 .有效的傾聽是積極主動的而非被動的 位 對28 .反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確.對29 .團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同，充分信任溝通 *錯30 .沖突產生的原因不包括個人因素 錯判斷題?1.績效標準一般采用工作分析和他人評價來確定后錯?2 .勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發的邏輯起點和基石*對?3：行為事件訪談只是采用面談的方式 錯?4.能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任特征的唯一標

41、準?5.造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的 錯?6.行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內的行為進行評價I對?7.行為觀察評價法也稱為觀察量表法*對?8.行為法是員工完成工作的過程為中心的方法G對 ''錯?9.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源汗對錯?10.客戶也是一個非常重要的績效信息來源行對錯?11. 360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可一對，V 錯?12. 360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業績考核較少一對?13.角色是構成組織結構的基本單元。“對錯?14.組織中的構成角色的行為是絕對固定的。

42、對錯?15.組織中各個子系統的結構間聯系是不穩定的，可以隨意變動。對"錯?16.行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。對"錯?17.提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業文化的匹配”。府對錯?18.我們說夫妻婚姻通常會經歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、外界的職業重新再選擇的“發展待定期”，通常在 20 年時間里。對錯?19 .俗話說“人各有志”，這個“志”表現在職業選擇上就是職業價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為， 對一個人職業目標和擇業動機起著決定性的作用。*對錯?20 .價值

43、觀對動機沒有導向的作用。對錯?21 .信息發送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響"對,錯?22.溝通不包含意義的傳遞一對錯僅供學習與交流，如有侵權請聯系網站刪除謝謝25精品資料23.對個體態度影響著行為24 .傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的對錯25 .平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態的，戰略的平衡對錯26 .平衡計分卡的不足表現為：實施成本高，難度大對錯27 .平衡計分卡是績效管理的工具對錯28 . KPI的優點：不利于組織利益和個人利益達成一致對1* 錯29 .確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分 對?3

44、0.為了有效避免出現企業戰略目標的矛盾和不和諧，須進行戰略目標分解*對錯判斷題?1 .勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發的邏輯起點和基石2 .能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任特征的唯一標準3 .崗位說明書需要寫員工的基本信息4 .績效標準一般采用工作分析和他人評價來確定參考答案：錯僅供學習與交流，如有侵權請聯系網站刪除 謝謝275 .行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內的行為進行評價精品資料?6.行為觀察評價法也稱為觀察量表法1對2錯?7.造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的0對錯?8.結果發的類型包括間接指標法應對&錯參考答案：錯?9. 360度績效評

45、估考核培訓工作難度不大門C對錯參考答案：錯?10. 360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業績考核較少LI L對 錯參考答案：對?11.處于初創期的企業，也同樣適合使用360度績效考評0對c錯參考答案：錯?12. 360度績效考評一般是用于企業的中高層人員*對一錯?13.角色是構成組織結構的基本單元。不對C錯?14.組織中各個子系統的結構間聯系是不穩定的，可以隨意變動。N對錯?15.行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。GI對巴錯?16.組織中的構成角色的行為是絕對固定的。2對紇錯?17.我們經常說，社會是現實的，同時也是殘酷的。所以作為

46、社會的一員，在正確的看待自己的能力，認清自己職場定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上來。ri對c錯參考答案：對?18.提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業文化的匹配”。對丁錯?19.我們說夫妻婚姻通常會經歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、外界的職業重新再選擇的“發展待定期”，通常在20年時間里。仃對位錯?20.俗話說“人各有志”，這個“志”表現在職業選擇上就是職業價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為，對一個人職業目標和擇業動機起著決定性的作用。.對一錯?21.過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發送者更為有利仁對

47、出錯?22.溝通是意義的傳遞與理解斯口 C對 錯23 .在接收信息時，發送者的感覺也會影響到他對信息的解釋24 .反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對2錯25 .績效考核只關注任務績效，不需要考慮周邊績效對您錯?26.所謂績效反饋，主要是指將績效何亮和評價的結果告訴員工，從而使員工能夠根據組織的目標不斷改進自己的績效"對£乙錯?27.績效評價僅僅關注員的過去而已。對餐錯?28.績效的動態性是指一位員工的績效在一定的時期內是會發生變化的，而不是一成不變的plC對 錯參考答案:對?29.在現實中，僅僅有績效評價和考核就可以目對出錯?30.專業技術人員有兩個概念，

48、分別是廣義和狹義，對.錯判斷題?1.崗位說明書需要寫員工的基本信息對錯2.能否顯著地區分工作業績，是判斷一項勝任特征的唯一標準僅供學習與交流，如有侵權請聯系網站刪除謝謝29精品資料? 3.崗位分析又成為工作分析或職務分析一對C錯? 4.流程再造是指通過資源整合，資源優化，最大限度地滿足企業供應鏈管理體系告訴發展需要的一種方法一對C錯? 5. KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達成一致一對C錯? 6.行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短一對C錯? 7.現代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業績、能力與態度3大方面一對C錯? 8.行為觀察評價法也稱為觀察量表法一對C錯? 9.員工的直接

49、上級最經常不能作為績效信息的來源一對C錯? 10.員工的自我評價不能做為績效信息的來源,對,錯? 11.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源一對C錯? 12.客戶也是一個非常重要的績效信息來源G對G錯? 13.組織中的構成角色的行為是絕對固定的。一對C錯? 14.角色是構成組織結構的基本單元。一對C錯? 15.地位是指在正式組織結構中的職位。對錯? 16.組織中各個子系統的結構間聯系是不穩定的，可以隨意變動。一對C錯? 17 .俗話說 人各有志”，這個 志/現在職業選擇上就是職業價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為，對一個 人職業目標和擇業動機起著決定性的作

50、用。一對C錯? 18 .價值觀對動機沒有導向的作用。一對C錯? 19.我們說夫妻婚姻通常會經歷 七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、外界的職業重新再選擇的發展待定期”，通常在20年時間里。一對C錯? 20 .價值觀反映人們的認知和需求狀況。對'錯? 21 .有效的傾聽是積極主動的而非被動的一對C錯? 22.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確一對C錯? 23.團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同，充分信任溝通對錯? 24 .溝通是意義的傳遞與理解一對C錯? 25 .沖突產生的原因不包括個人因素G對佇錯? 26.過濾

51、是指故意操縱信息，使信息顯的對發送者更為有利一對C錯? 27.組織績效的實現是建立在個人績效實現的基礎上的。一對C錯? 28.工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。對錯? 29. 一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。一對C錯僅供學習與交流，如有侵權請聯系網站刪除 謝謝31精品資料? 30.在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。一對C錯判斷題1 .崗位分析又成為工作分析或職務分析4對錯2 .崗位說明書需要寫員工的基本信息1-對后錯3 .流程再造是指通過資源整合，資源優化，最大限度地滿足企業供應鏈管理體 系告訴發展需要的一種方法*對錯4. 崗位分析的主要辦

52、法只能單獨使用對總錯5. KPI即關鍵績效指標法后對錯6. KPI的兩個基本特征是可度量和行為化"對錯7. KPI的優點：不利于組織利益和個人利益達成一致G對后錯8. 事情的結果能隨時間的推移而得到改善''對錯9,行政或研發類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用 360度績效考評后對錯10 . 360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司后對錯11 .首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者， 評價其以后的績效表現會產生延續性影響4對1n錯12 . 360度績效考評一般是用于企業的中高層人員后對 錯13 .直線職能制最適用于不

53、穩定且不可預測的環境中。對E 錯14 .矩陣組織的穩定性較差，成員經常變動，人事關系不穩定。才對錯15 .直線職能制是現實中最為常見的組織結構形式。4對錯16 .在網絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此 對組織的忠誠度普遍較低。"對錯17 .研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經濟條 件、居住環境、家庭氛圍等）和不同的教養方式對人格發展和人格差異具有不 同的影響。后對錯18 .特殊能力測驗不利于發現特殊才能，因材施教，并能充分發揮潛力，使人 盡其才，才盡其用。1-對后錯19 .能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發展。1V對錯20

54、 .通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較 重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上，后大環境的 作用可能更重要。對錯21 .反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確后對 錯22 .溝通是意義的傳遞與理解"對錯23 .有效的傾聽是積極主動的而非被動的后對錯24 .過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發送者更為有利C對后錯25 .團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作 中的積極協同，充分信任溝通對后錯26 .在接收信息時，發送者的感覺也會影響到他對信息的解釋C對4錯27 .學習型組織的精神基礎是倡導自我超越。4對錯28 .學習型組織具有持續學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。5對C錯29 .對于技術性的工作而言，最優秀的往往是哪些學