1、本科學生畢業論文吉林警察學院 2018年 3月31日摘要公務員是我國行政工作的主要踐行者，要想實現行政效率的提升，健全公務員激勵機制是一有效途徑。現階段，我國公務員激勵機制整體水平有限，存在著諸多問題，比較樣的有物質激勵不平衡，精神激勵沒有落到實處，績效考核體系缺陷明顯等。關于如何處理上述問題，筆者在此文撰寫過程中提出的觀點是：首先，堅持以人為本理念，在此基礎上健全薪酬體系，提高績效考核體系的全面性，完善晉升制度。關鍵詞：公務員；激勵；健全；完善 目錄摘要一、我國公務員法激勵機制存在的問題 （一）物質激勵不平衡 （二）精神激勵流于形式 （三）內在激勵不足 （四）績效考核體系不健全 （五）晉升機

2、制不完善二、我國公務員激勵機制存在問題的分析 （一）“以人為本”思想缺乏 （二）尚未建立健全優秀的行政文化 （三）晉升制度、考核制度等配套制度建設滯后 （四）溝通反饋渠道不暢通三、改進我國公務員法激勵機制的幾點構想 （一）建立科學合理的公務員薪酬制度 （二）樹立以人為本的管理理念（三）健全公務員績效考核體系（四）完善公務員晉升機制 結束語參考文獻 一、我國公務員法激勵機制存在的問題（一）物質激勵不平衡公務員法中對于獎勵規定有這樣“要堅持物質和精神獎勵堅固的原則，但側重點為精神獎勵”，可是現實情況卻剛好與此相悖，在眾多的獎勵中都是重物質而輕視精神獎勵，有的甚至在調動積極性時只考慮到加薪這一項措施

3、，比較典型的有，推行公務員住房等原有福利貨幣化、市場化。另一方面，工資制度也和地區發展的總體水平和實際情況息息相關，在不同的地區往往不盡相同，但是在相同的地區內，工資隨著部門、職務、級別的波動較小，往往穩定在一定范圍，工資往往不可能如實反映各公務員在實際工作中所做的貢獻，激勵所帶來的積極影響有限。而且沒有在發展中形成和公務員管理制度相匹配的機制，還存在少數部門往往只考慮自身利益的情況，不同的部門之間缺少必要的溝通合作。（2） 精神激勵流于形式輕視，導致沒有找到精神激勵的有效途徑，在過去的設置中，往往以精神激勵為主，而且講究奉獻精神，導致政治說教往往和實際不相符，并且樹立的模范都和人們的實際生活

4、有較大距離，都是“高大全式”的，精神激勵難以發揮實際作用。另一方面，政治學習已經成為不少人的負擔，導致很多人開始抵觸政治學習。尤其在體制轉變階段，公務員自身的地位和經濟利益等都大不如前，因此傳統精神激勵所產生的實際作用大打折扣已成為大勢所趨。（3） 內在激勵不足在我國現行的公務員獎勵制度中，外在性激勵因素只有物質和精神兩種，而內在性激勵因素則完全沒有。例如，在現階段我國使用的公務員激勵機制中，并沒有清楚的對公務員的發展前景作出解釋下說明，絕大多數公務員對于自身的工作未來一片迷茫。首先，在傳統人事管理中，較為普遍的是以事為核心，重視調配組織和人員，但是在此過程中卻忽視了如何激發人的內在因素。其次

5、，大多數政府機構往往重于形式，只會進行集體教育和批評，但是卻沒有按期和不同的公務員進行談心，組織不能及時獲取員工的需求信息，有時甚至要到問題出現才能反映過來，提高組織凝聚力方面還有待加強，只是最終的公務員對于難以形成強大的向心力。 （四）績效考核體系不健全 考核對于公務員至關重要，其往往決定著公務員之后的實際發展，直接決定著他們的之后的獎懲以及職務調整職務，在公務員制度在扮演著重要角色。可是實際中的公務員評估考核體系卻不是如此，往往在嚴密性和科學性方面存在較為明顯的缺陷，導致該制度的作用不能完全發揮。現階段，就公務員考核來說，極少單位能夠做到按規定嚴格執行，并且嚴格把關考核結果，更多的則是對于

6、考核環節得過且過，而且考核結果也是敷衍了事，幾乎沒有任何實際的差異，所產的結果也往往有限。在這樣的考核背景下，公務員的積極性會受到抑制，長此以往，還很可能導致員工的不滿情緒加劇。（五）晉升激勵機制不完善晉升所有公務員的發展目標，也是激發他們在工作中勇于表現的不竭動力，更催促他們不斷實現自我價值。但是現階段，我國考核體系卻沒有對晉升環節引起足夠重視，絕大多數單位往往不能為自己的員工提供一個公平性有保障的競爭環境。比較典型的使在很多地方性公務員部門在選拔干部時，往往將“德”作為考察的重點，而對于公務員在工作中所做的貢獻卻沒有引起足夠重視，針對一些政績沒有取得突破，長時間止步不前的官員，也沒有任何的

7、懲罰性措施。除此之外，任人唯親的現象也比比皆是，很多領導直接指派自己的親屬等人去做一些職位，這種現象的存在也對習行政激勵機制的發展帶來了致命打擊，直接限制著行政效率的提高。二、我國公務員激勵機制存在問題的分析（一）“以人為本”思想缺乏因為傳統體制和文化環節等方面的影響，導致我國到現在仍然還隨處可見傳統人事管理遺留的問題，卻沒有在實際發展中將觀念轉變為“以人為本”，而且還存在重視輕人的毛病，一味注重組織和人員的搭配，且沒有在調動人的積極因素方面做出任何實質性措施。重視依據事情來選擇相應的人才，卻不會從現有的人才中挖掘潛能，根本上忽視了人也是一種資源，忽視了人力資源的重要作用。另一方面，在實際的管

8、理者忽視了精神方面的獎懲，往往一味開展物質層面的獎懲措施，沒有對人這一重要參與者給予足夠尊重，沒有重視人在管理中的決定性作用。按照馬斯洛需求曲線來看，人的需求有多種層次之分，這些層次往往也有高有低，而自我價值實現則是屬于最高層次。在公務員底層的物質等方面的需求得到滿足的前提下，他們的關注點就全都集中在如何滿足高層次的需要方面，一旦現有的體系無法在這方面給予他們一定的支持，他們必然會感到心灰意冷。（2） 尚未建立健全優秀的行政文化誠如企業文化在企業中的核心地位無可替代，對于行政組織來說，組織文化的重要作用也不可忽視，其往往決定著組織的效率和未來發展情況。行政組織的可持續發展很大程度上來說，需要文

9、化、精神等多個方賣弄都達到相應的要求。針對我國公務員來說，他們對于政府的歸屬感不強，僅僅將自己和政府的關系定義為普通的工人和企業的關系，即雇傭與被雇傭，因此主人翁的意識較為淡薄，他們往往在工作中處于被動地位，完成工作純粹只是循規蹈矩，按規則辦事，導致部門之間往往沒有形成較好的團隊和集體意識，政府員工的向心力有限，絕大多數公務員在工作中都只會去完成自己分內的事，對于直接責任以外的工作不聞不問，一旦出現問題，則是互相推諉，逃避責任。另一方面，還有一些公務員則是安于現狀，不思進取，認為自己現在的狀態已然可以支撐自己熬過一生，對于學習深造等機會毫無興趣，更不用說為了實現人生價值去做其他創新性的工作。（

10、3） 晉升制度、考核制度等配套制度建設滯后第一，現階段實行的公務員晉升制度整體水平有限，而且還存在一些較為明顯的缺陷。尤其是在民主監督方面，公務員晉升機制還任重道遠，發展程度較低，進而導致用人腐敗等負面現象頻發，而讓那些自身實力過硬的公務員再一次次失望中產生絕望的心理。而在工作精神環節，資本主義色彩濃厚，很講究所謂的輩分，而不是將才能作為晉升的主要依據，進而造成部分人力資源的浪費。雖然公務員在晉升過程中需要具備過硬的德才，但是在德才方面都達標的公務員也只存在很小的可能性真正獲得晉升機會，因為晉升必須是在有職位空缺的條件下才有可能。長此以往，就導致可供晉升的職務往往是有限的，可是個人的需要卻具有

11、無限性，而則互相矛盾，所以崗位有限這一因素也一定程度限制了晉升之路，因此絕大多數公務員都無法在現實中獲得滿足，激勵功能的發揮也因此受限。第二，我國現階段公務員考核制度還存在不少盲區，理論上切實可行，但是在實際運用過程中會面臨較多問題。考核的途徑往往也較為固定且單一，例如重視定期考核，對平時考核重視度不高等，類似的考核方式往往會導致考核結果與實際有較大出入，難以保障其公正性。而把這樣的考核結果作為決定晉升以及獎懲的重要標準，難以服眾，這種現象也直接限制了激勵作用的發揮。另一方面，公務員所獲得的實際薪酬往往不是由其實際的工作表現而定，績效水平一定程度和工資收入脫節，也不利于公務員激勵機制得到發揮。

12、（四）溝通反饋渠道不暢通行政機關科層制特點決定了上下級之間的溝通交流都是通過文件、會議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關系。由于政府分工的固有特點，地區。部門以及同部門不同處室之間很少交流，領導與下級之間就更少接觸，導致有時管理意圖難以兌現。另外，目前雖拓展了公務員公招途徑，但是由于“能上能下”、“能進能出”的機制沒有最后形成，很多人受職位限制而懷才不遇，湮滅了工作的積極性和創造性。三、改進我國公務員法激勵機制的幾點構想 （一）建立科學合理的公務員薪酬制度 對于任何一個員工來說，薪酬都是關注的重點問題，公務員同樣如此，薪酬不僅決定著他們的所獲的物質水平，而且也是公務員積極進取的不竭動力

13、，所以在設置薪酬制度時，必須將薪酬置于核心地位，設置出針對性的薪酬制度，保障員工的薪酬水平。第一，將薪酬法治化，用法律的形式規定公務員薪酬制度，提高其規范化水平，在薪酬管理的各個環節將人為因素的影響將至最小，從根本上保障其相關利益。第二，優化薪酬結構。現階段，工資、津貼、福利是組成我國薪酬制度的三駕馬車，因此在實際的工作過程中要對三者的關系有著清醒的認識，大多是情況下，性質往往處于薪酬結構的核心位置，占主導地位，津貼是重要組成部分，利用津貼可以彌補各地區的差異還可以縮小公務員與外企人員之間的薪酬差距。 （二）樹立以人為本的管理理念 樹立以人為本的管理思想，具體內涵就是要將人的需求放在首位進行考

14、慮，在管理中一切以滿足人的需求為準則，同時要考慮到需求往往會存在較大差異。對于公務員來說，個人目標絕對不僅僅限于實現社會公共利益的最大化，而且還要包括薪資待遇、發展空間等因素。其次要運用相關措施把社會公共利益的實現內化為個人目標，充分調動公務員參與民主管理的積極性，引導公務員進行必要的自我約束和激勵，同時使自己的價值追求而和政府保持一致，并且在實際的工作過程中為了其而努力。（三）健全公務員績效考核體系現階段，我國公務員考核工作存在重視表面工作、不夠具體等問題，很大程度是因為沒有科學的考核評估體系為基礎，要建立健全科學的考核體系具體途徑有：首先，建立符合實際的考核評估體系。在制定考核標準時，以具

15、體化和數量化為追求，一旦公務員職位有所不同，就應當制作出不同考核標準及內容的制度。二是建立考核體系的多重體制，不僅要包括公務員之間的自我評價，對上下級評價以及黨組織和權力機關的評價。除此之外，則是引入社會公眾的評價，發揮社會工作在該環節的作用。以民意檢測和社會公眾的滿意度作為評價的最終考核依據。（四）完善公務員晉升機制 健全我國公務員激勵制度:第一，為公務員職位晉升創造公平的環境。我國應該推廣普及競爭性考試考核制度,只有從競爭中脫穎而出、經過層層選拔的人員才能夠獲得該崗位，一旦出現空缺崗位，就要選擇舉行全社會性的公開考試，以考核結果為錄取的重要依據，將全體社會成員納入到崗競爭的對物之中。第二，

16、增加公務員的級別設置。在綜合考慮分析部門、崗位等實際情況的基礎上，依據我國的宏觀環境，專門為那些因客觀因素限制而無法晉升的公務員增設崗位，讓他們看到職業發展的希望。第三,優化公務員隊伍。優化最好的方法是從結構開始。首先，對所有崗位制定針對性規定，明確各個職位在性別、受教育水平等多個方面的具體要求，同時積極疏通與“下”的途徑,實現試用期制、免職等制度的全面發展；一旦公務員表現較為突出，并且做出的貢獻較大，那么就可以忽視年齡的限制，對其進行破格提拔,通過這樣的方法實現其工作積極性的提升。1王亞偉.公務員激勵機制探析J.中共鄭州市委黨校學報.2010.(6)2劉樹橋、楊曉光.試論我國公務員約束與激勵機制的不足與完善J.淮海工學院學報.2008.(3)3施慧榮.激勵機制在公務員考核中的運用J.企業導報.2010.(11)4黃晶梅.周鶴.公務員制度中