1、高職院校事業績效管理監控體系發展研究論文關于高職院校事業績效管理監控體系發展研究論文論文關鍵詞制度安排績效管理測評體系1現狀與問題高職教育作為高等教育發展中一個新興的類型，肩負著培養面向 生產、建設、服務和管理第一線需要的高素質技能型專門人才的使 命,在推進經濟社會現代化建設中有不可替代的作用。當前，高職院 校發展優先問題將變為如何對多資源、多專業與市場進行運作與協 調,而不再是努力開發新專業。怎樣確保學校事業發展戰略一致性？ 不僅要求學校協調創新資源和管理創新活動,把事業創新發展引向制 度化軌道，而且需要不斷提升人力資源實踐能力以增強組織有效性和 競爭力。改進這些方面,會給學校內部治理與管理

2、變革提出新的挑戰。 我們面臨的問題是:如何通過前景激勵,創造組織未來一致的集體行 動;怎樣協調事業創新發展,又能確保可持續發展的基礎;如何對現有 管理及制度進行創新，通過規范組織與員工行為避免“搭便車”現象; 怎么做才能確保人才培養模式的有效性，使培養質量不斷提高。因此, 加強和完善學校事業績效管理監控體系是確保組織有效性和提高高 職教育質量的根本保證。2制度與行為分析組織中，人們的行為存在相互依賴性,需要確立可選擇的制度來加 以協調，以便決定誰的價值得到滿足和誰的權利受到保護。制度會影 響行為的收益和成本，特別是在創建內部治理結構和激勵安排方面。 通過改善決策環境,避免機會主義發生。在制度安

3、排方面,效率是制度選擇的產物。效率通過不斷增強有 效性得以實現,有效性通過持續改善和加強協調能力得以體現。制度 應該為改變贏利的行為提供激勵，只有與績效產出掛鉤的報酬激勵，才會影響人們決策。因此,可通過制度安排影響人們對各種選擇的外 部報酬和偏好；改變其受外部不利因素強化的影響，改善其內部認知、 態度和其狹隘的思維框架效應。通過強化學習、外部性激勵和引導， 改善或改變人們的行為方向和行動結果，使行為績效更符合組織期望。選擇和設計一種制度，應盡可能通過塑造個體思考和處理事情的 方式對其行為施加有效的影響與控制(Neale, 1987)。此外,它必須被 組織及其成員廣泛接受,能有效改變我們做事的觀

4、念、態度和行為方 式，以便糾正行為偏差。通過營造出一種使每個人可以充分發揮潛能 并使其行為結果與自身利益密切相關的文化氛圍，幫助學校圍繞戰略 推進的各項事業能有效開展,促進人才培養質量不斷提高。3推行績效管理制度績效管理制度是一種先進的人本主義管理制度，績效管理目標是 滿足利益相關者的需求和期望,其根本目的是促進員工績效持續改進。 績效管理重點是職能部門的職責落實和計劃執行，通過不斷提高員工 工作勝任力得以實現。它把提升組織實力的關鍵,建立在促進員工和 學生不斷成長、發展與更新以及提高學習與反思能力的基礎之上。績效管理途徑強調運用開發型評估與測評方法，旨在重塑組織行 為的有效性和績效能力，改變

5、包括非正式組織在內及其所有成員的行 為和實踐能力，并按照顧客需要和組織期望進行有效工作以實現預期 的績效目標，確保效率、協作、成本與收益的持續改進。績效測評的 目的是加強對關鍵與重要績效行為的引導與強化，防止和糾正績效行 為偏差。那些用于引導與強化績效行為的方式與方法的組合選擇，必 須與學校發展戰略主張、愿景和績效目標緊密相關,并通過績效綜合 測評表加以集中體現。雖然績效測評結果不完全與獎懲掛鉤,但是它 將運用于:改進工作設計、目標設定和進一步闡明責任與義務;診斷 績效問題差距和作原因分析,為實施績效成長發展計劃提供依據,為 選擇績效提升干預措施提供決策參考;確定績效行為的有效性、穩定 性和質

6、量;作為支持員工發展的重要參考。推行績效管理制度,需要 建立正式的績效管理體制。包括正式的績效管理部門和績效管理流 程。這個體制有三個基本任務:一是擴展績效管理活動的技術基礎 (如評核辦法與實施方案和評核工具)；二是履行績效管理職能;三是組織、開展、協調和管理績效活動。正式的績效管理機構必須明確 其職責、職能和授予權力,并負責實施績效管理流程。推行中，應盡 力把其作為學校現有管理流程的輔助形式。采取漸進的、先集中后 輔以分散流程的做法加以推進,選擇重點加以突破,在積累一定的經 驗后,逐步予以展開,避免干擾正常的教育教學秩序。4創建績效評核體系對開展績效活動的有效性實施監督與控制，主要通過創建績

7、效評 核體系得以體現和實現。通過績效評核所提供的'數據信息，以監控 績效行為、過程、手段和結果。創建績效評核體系的關鍵任務之一 是開發和設計績效評核工具包,包括工作目標與標準訂定表;績效綜 合測評表;績效綜合測評統計表;績效綜合測評總結表;績效反饋及改 進建議書;績效改進與發展計劃書;績效活動日志記錄表;績效爭議申 訴表;匯報或面談會議記錄表;績效訓誡記錄表等。開發與設計績效指標必須反映組織成功的關鍵途徑、方向和內容。 也就是說,它們是引領組織成功的關鍵行為或行動,是組織特征和價 值取向的直接反映,是組織成功實現手段的集中描述。實踐中,可通 過證實實際與期望績效之間的差距來平衡各層面績

8、效對組織績效的 影響程度,并以此反映或改進組織層面、活動過程層面以及工作/工 作者層面相互之間的協作、協調和協同效應。就高職院校績效活動 測評指標體系的開發與設計,與其他的有著本質上的區別,將更加重 視學生專業技能實踐與操作環節、與市場或行業需求緊密結合以及 人文素質的培養。績效評核體系能否有效發揮作用也取決于組織的 評價理念、成功標準、評核活動組織以及測評指標體系的有效性等。此外，采用開發型評估與測評方法對組織和員工的績效行為及其 結果實施評核,應采用事前（指可締約事件）和事后（指不可締約事件） 的治理方法。對工作違反采取違反性制裁、建設性違反制裁、訓誡 和申訴等方式進行處理。目前學校的做法

9、是,缺乏規范與標準,關注眼前績效成果,不重視 未來績效,不主動關注與支持如何有效開展教學科研和績效持續改進。 那些把考核得分排名后的結果作為區分員工績效水平的簡單做法，或 采用強求或限制的方式要求員工必須做到某種規定的企圖，都會喪失 信任、助長“搭便車”現象和降低組織資源利用效率,甚至會導致創 新激勵扭曲。在獎懲與激勵方面比較注重負強化,不夠重視正強化和 激勵創新貢獻積累。一種富有建設性的做法是基本任務+創新貢獻積 累,不僅能充分發揮個人或團隊工作能力與潛能,而且有利于實現期 望績效和促進員工持續學習、發展與更新。實踐中，應結合高職院校自身的特性對績效管理的理念、途徑和 方法加以運用。相信,隨

10、著績效管理制度的逐步推行,將推動學校治 理與管理升級,改善組織效率、文化環境和提升競爭力,促進教育質 量持續改進。參考文獻：1美Schmid, Allan.制度與行為經濟學M.劉璨,等,譯.北京: 中國人民大學出版社,2004.2美Bhide, AmarV.新企業的起源與演進M.魏如山，等,譯.北 京：中國人民大學出版社,2004:79.3美Gil ley, JerryandAnnMaycunich.組織學習、績效與變革 戰略人力資源開發導論M.康青,譯.北京：中國人民大學出版 社，2005.4美Cameron, KimandQuinn, Robert.組織文化診斷與變革M. 謝小龍,譯.北京：中國人民大學出版社,2006.