1、1.勞動法規的風險2.企業管理的專業化3.人力資源市場的困局4.管理人員角色的轉換5.金融危機后的企業競爭國際化l勞動法的頒布與實施l員工雇用成本大幅提升l更為方便的投訴通道、維權意識的提升、政府的關注使得員工投訴狀況普遍l企業制度、舉證的疏忽l職能分工更為具體l企業經營者與職業經理人進修意識的提升l優秀企業管理的形象的影響力l供應商與客戶管理專業的提升l區域間人力資源的落差l人力資源薪資的不確定性l簡歷的真實性l人力資源職業生涯規劃的缺乏l新“自由主義”的萌芽l主管對教練的轉換l行為指揮者對心理溝通者的轉換l單純業務處理者對參與企業經營協助者的轉換l“全球氣溫變暖”的偽命題l“襪子”對“大飛

2、機”的產品對壘l貿易保護的盛行l資金能力 (money)l市場能力 (marketing)l技術能力 (method)l機器能力 (machine)l材料能力 (material)l管理能力 (management)l人 力 (man power)l信息能力 (information)l企業要取得產品差異化的優勢，必須發展核心專長成為優勢，在優勢領域里不斷創新及改進方可維持或創造差異化的優勢。l雄厚的人力資源及優質的企業文化并加以整合l市場競爭的關鍵在于人才競爭 , 來自于人力資源整合的競爭l人力資源的優劣及整合程度影響企業資源運用及所產生之附加價值(企業競爭的結果)l工作保障l招募人力的謹慎

3、選擇l具有吸引力的薪資l激勵性薪資l員工所有權l信息分享l參與及使能(empowerment)l團隊或工作重設計l訓練和技術發展l跨部門工作或跨部門訓練l象征性的平等主義l縮小薪資差異l從內部晉升l長期的遠景l實施成效評估l指組織內所有人力資源的甄選、取得、運用、開發、發掘、培育、維護、調配、考核和管理的一切過程和活動。 工作意愿工作能力低高高低l工作分析l人力資源規劃l員工招聘選拔l績效評估l薪酬管理l員工激勵l人才培訓與開發l人力資源分配l部門管理目標建立l各崗位人員工作分配、分析及回饋l新員工面試l目標達成結果評價與輔導l員工調職調薪l員工激勵l員工培訓人力資源經理直線經理1 人力資源規

4、劃人力資源規劃分配2 工作分析3 員工招聘選拔新員工面試4 績效評估部門目標管理、人員考核5 薪酬管理員工調職調薪6 員工激勵員工激勵7 人才培訓與開發員工培訓l規劃人力發展l合理分配人力l適應業務需要l降低用人成本l滿足員工需求l總計劃l職務編制計劃 -組織結構 職務設置 職務描述 資格要求l人員編制計劃l人員需求計劃l人員供給計劃l培訓計劃l人力資源管理政策和調整計劃l投資預算l效率與品質l人力配置l員工調職l員工培訓l非正式員工滿意度調查反饋l什么是職能設計？ 對企業的經營和管理業務進行總體設計，確定企業應當從事哪些生產經營活動和管理業務，并規定其合理的結構比例。l職能設計是企業組織設計

5、的一道必備“工序”l原則是： l精簡l效能l統一l職能歸屬合理l工作流程明晰l權限責任明確l運作有序高效一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受雇、解雇、資遺、離職及退休。八、災害傷病補償及撫恤。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其它。l了解并熟知l培訓l咨詢答疑l參與并修正l工作分析是根據工作的實際情形與分析其執行所需要的知識、技能與經驗及所需負責任的程度，進而訂定工作者所應具備的

6、資格條件，以作為工作指派的依據。lwho:誰來完成這項任務lwhat:這個崗位具體做什么lwhen:崗位時間的安排lwhere:崗位地點在那里lwhy:他為什么崗位(崗位的意義是什么)lfor who:他在為誰職務lhow: 他是如何履行崗位職責的l基本信息:崗位名稱,崗位編號,所屬部門, 崗位等級,制定日期l工作活動和工作程序:工作摘要,工作范圍,l職責范圍,工設備治具,工作流程,人際關系及管理狀態l工作環境:工作場所,工作環境的危險l任務資格:年齡 學歷 工作經驗 性格l基本素質:最低學歷 專長領域 工作經驗 培訓l生理素質:體能 健康 感覺器官的靈敏度l綜合素質:語言表達能力 合作能力

7、進取心 職業道德1、觀察法:l直接觀察法l階段觀察法l工作表演法2、問卷調查法l崗位分析調查問卷(paq)l特質分析(tta)l職業分析問卷(oaq)3、面談法-腦力崗位表4、其它方法l參與法l典型事件法l工作日志法l材料分析法l專家討論法l計劃階段l設計階段l信息收集階段l結果表達階段1. 工作說明書 包括：工作名稱、工作地點、工作概述、工作職責、所用工具與設備、所予或所授監督、工作條件、其它各種相關項目。2. 工作崗位條件規范 包括：工作性質、工作人員應具備資格條件、工作環境、學習所需時間、發展速度與晉升機會、任用期限。l充分考慮技能的多樣性l充分考慮任務的完整性l要向員工說明每次任務的意

8、義l要設置職務反饋環節l工作輪調l工作豐富化l工作擴大化l以員工為中心的工作再設計1. 工作標準化2. 工作簡單化3. 工作專業化4. 工作輪調5. 工作延伸6. 工作擴展7. 工作豐富化l職位劃分合理l職位設置科學l職位名稱規范l數量等級清晰l工作任務飽滿生產、制造-設備或產量市場、銷售-任務的效能科研、開發-項目或投入技術、服務-效率的定編管理、職能-以比例定編總原則-既無重疊、又無空白-突出根本、體現關鍵-不隨外部環境而變化員工甄選 是指企業機構為了尋找符合待補所需條件的人員，吸引他們來應征，并從中挑選出適合人員，且加以任用的過程。員工甄選的方法1. 筆試法2. 口試法3. 實作測驗4.

9、 晤談法5. 心理測驗6. 藥物測驗7. 學經歷品評8. 管理才能評鑒員工甄選的程序1. 履歷自傳之審核2. 初次面談3. 審查申請書表4. 查核參考數據5. 舉行測驗6. 主管部門批準7. 體格檢查8. 引介入廠招聘流程招聘流程hrhr經理和直線經理的職責區分經理和直線經理的職責區分hr經理直線經理規劃招聘過程向hr傳達招聘需要實施招聘過程辯認招聘需要評價招聘過程參與確定向候選人傳達信息hr經理直線經理設計申請表格 實施招聘過程 性格測試 取證 參與雇傭決定給經理以適當培訓及咨詢確定所需的能力評估侯選人雇傭決定l面試準備l寒暄并開始面試l結構化面試l結束面試行為表現和面試相結合行為表現和面試

10、相結合過去的行為能預見將來行為是一個人過去曾做過、說過的事實案例ngyes（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業生涯中，你會繼續在這個領域工作還是會做一些別的

11、事情？（5）你的中長期職業發展計劃是怎樣的？l問能獲得行為表現的問題l做完整的關于行為表現的記錄l傾聽時全神貫注l掌握面試進度l維護候選人的自尊l意識到你的非語言性暗示l像我l容貌l忽視標準l忽視重要信息l暈輪效應l記錯名字合格又合適選入、錄用不合格，但合適選入、培訓合格不合適剔除不合格、不合適剔除(1) 作為選任工作的基礎(2) 作為外派調遷的依據(3) 作為薪資調整的標準(4) 作為教育訓練的參考(5) 作為研究發展的指標(6) 作為獎懲回饋的基礎(7) 作為人事研究的左證1 薪資調整（維持因素）l根據績效調薪可以達到個別公平l薪資調整宜保守，以便控制長期勞動成本。2 獎金分派（激勵因素）

12、l根據績效分派獎金可以達到激勵的效果l薪資調整宜大方，以便具體酬庸員工對公司的貢獻。 以上人力資源決策尚須考慮公司支付能力、物價波動、薪酬水平等其它因素。績效評核的目的績效評核的目的1.衡量員工任用之成效： l選才決策之正確性。 l選才工具之效度。 2.衡量員工發展之成效： l育才決策之效度。 l育才方法之效度。l工作質量 l工作數量，工作效率或生產力 l所需監督或獨立作業 l可信賴度或工作交期 l團隊合作或團隊紀律 l工作態度 l工作能力或工作知識 l出勤或考勤考核方法考核內容特點1特性取向員工是怎樣的一個人對人不對事2行為取向員工做了什么把事情做對3結果取向員工成就了什么事情作對的事情 結

13、果取向行為取向特征取向目標管理行為考核表敘述性表單重要事件法兩兩比較法交錯排列列表評核低 高 所需管理成本高 低 所需專業知識 評核方法優點缺點1特性取向 1.簡單2.方便排列1.2行為取向1.員工感覺不自在，無時無刻都有人在監視3結果取向 1.1.1、考核表內容必須具備相當信度與效度。2、考核結果要做量的比較。3、考核項目不宜過多或過少，各項目間的關系亦能加以統計處理。1.任用 為考選合格人員，派以適當職務，擔任某種職位或工作，而冠以一定的職稱。2.調遷 組織為順應業務、管理者、工作者、員工、業主需要，而對其內部原有人員工作的重新指派。外選任用 1. 提出職缺申請 2. 分發通知到職 3.

14、引導職前訓練 4. 實習或試用l適應業務需要l適應學識才能l增進經驗歷練l調劑工作情趣l解決人際關系l防止弊端發生l補救考選缺失l配合性向需要l拔擢優秀人才l鼓勵工作情緒l安定員工心里l加強人力運用l激發潛在能力l肯定員工成就l發揮激勵效果l配合緊縮計劃l資格條件不符l對員工的懲罰l補救不當的調派l工作績效低落l適應員工需要l薪資的意義與目的 指由企業機構酬勞任職員工的服務，而定期付給其薪給與工資之謂。l薪資包括 薪給 工資薪資觀薪資理論薪資水準工作價值績效考核薪資經營者對于薪資的哲理和意愿薪資的目的1.1.工作分析 1.2.2.2.3.4.5. 職位評價工作結構薪資政策薪資結構薪資調查l對內

15、的公平性l對外具競爭性l在公司的支付能力之內l合理、易于了解及溝通l執行容易l具有修正的彈性l符合公司的特定需要1、職位組合l是否所有職位都納入一個薪資結構l應有幾種薪資結構2、地理因素l是否一種薪資結構適用于所有地區？還是要考慮區域性差異？l人力之來源與需求3、競爭因素l薪資結構是否將主要相關行業列入考慮l與各個特定行業比較是否具有競爭力l高于市場？低于市場？還是與市場齊平l工作評價是一項程序，用以確定組織中各種工作間的相對價值，以使各種工作因其價值的不同，而給付不同的薪資。 l工作評價的主要作用，雖在建立公平合理的薪資制度，然而在人事管理上，工作評價之應用尚有多方面的目的l決定組織中任何職

16、位或工作的最低及最高薪資。 l便于薪資的調整，可查究出調整的原因。 l制定一種比較的標準，便于將本公司之待遇與其它機構相同性質工作之待遇，作一比較。 l使工作人員得到公平合理的待遇，減少情緒不滿和勞資糾紛。 l可暴露待遇的不平等，便于改進。 組織內促使員工學習與工作有關的知識與技巧，用以改進其工作績效，進而達成組織目標的人力資源管理的措施(1) 傳遞組織訊息(2) 增進工作知識(3) 傳授工作經驗(4) 提高員工素質(5) 儲備優秀人才(6) 提高生產能量(7) 降低意外事故1.職前訓練2.在職訓練(ojt)3.職外訓練(off jt)4.外訓5.其它訓練計劃 分析設計發展執行總評估評估培訓需

17、求分析培訓需求分析l外在環境分析l企業策略與目標l企業需求分析l個人需求分析l部門需求分析l職位分析l考績l申請l諮商l必修課程l界定需要受訓的人員l培訓時代企業及個人“改變”與“改善”的手段l培訓需求是員工目前實際能力與標準能力的差距標準能力差距實際能力l知識、意識、態度的變革l行動的改變l建構體系化的know-howl標準化、規范化l締造經營成果l問卷調查法l個別面談法l觀察法l測驗法l課前評估l課中評估l課后評估課后評估 (donald l. kirkpatrick)l課后反應 88,9%l學習效果 27.9%l行為改變 13.7%l經營績效 4.3%l課程規劃者l講師l效果跟蹤者l效果

18、評價者l能力導向l成果導向l團隊學習l系統化l兼顧組織與個人目標l契合組織發展與變革員工生涯規劃管理 人力資源規劃目標管理績效考核潛能評估崗位調整員工職業生涯意愿資產資產負債負債0+183025202735407060508090100年齡24西方與國際的成年年齡，可惜國內不支持，此時資產為“零”。通過中級、高級教育，十年寒窗后進入社會，資產為“小負數”。經歷失敗與挫折，學會自我管理，并運用專業知識，學會定位，期望獲認同與賞識而立之年，清晰定位，獲得重用并提升，年富力強；但由于組建家庭，獲得再教育等原因，住房、學習成本上升，債務最重努力工作獲取經驗與尊重，資產的快速積累。職業提升面臨廣博與精深

19、，并學會投資與理財。重新擇業難度加大，競爭力下降。事業高原，調整知識結構并尋求創新，資產穩步增加，速度放緩。事業漸進頂峰，財富獲取速度降低，咨詢與專家角色定位，理財重于冒險，培養新人回報減少，著手退休并培養新人，成為：顧問、專家講授、傳道編書、求學尋求新的生活，規劃二次人生。富足并多彩的后半生開始著眼于心情與健康，財富不再成為考慮因素。為使晚年幸福，必要時將資產抵押，“兒孫自有兒孫福”線性職業生涯生涯曲線圖1. 采取人性管理2. 健全工安制度3. 建立協商觀念4. 教育訓練5. 舉辦聯合計劃6. 建立申訴制度7. 明訂權利義務l研究工作效率之增進l改善工廠與員工之關系l協助團體協約、勞動契約及工廠規則之實行l改進廠中安全與衛生之設備l建議工廠之改良l籌劃員工福利事項l目標差異l時間差異l工作性質差異l缺乏溝通l地域差異l爭奪資源l組織分工l背景不同l團體意識（本位主義）l理解對方的想法或情緒l提出試探性的問題求解l給予支持性的溫暖語言l問對方的深層次需求l確認雙方發生實際情況l共同討論解決沖突的方法l說明你的立場以