1、第十章職工薪酬第一節職工薪酬概述在市場經濟條件下，企業作為市場競爭的主體，其所生產產品成本的高低，質量好壞，在市場上是否有競爭力,是企業能否生存和發展的關鍵所在。而人工成本是企業在生產經營過程中發生的各種耗費支出的主要組成部分，直接關系到產品成本和產品價格的高低，直接影響企業生產經營的成果。明確企業使用各種人力資源所付出的全部代價，以及產品成本中人工成本所占比重，有利于有效監督和控制生產經營過程中的人工費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高企業的市場競爭力。從本質上看，人工成本是企業在生產產品或提供勞務活動中所發生的各種直接和間接人工費用的總和，主要由勞動報酬、社會保險、福利

2、、教育、勞動保護、住房和其他人工費用等組成。長期以來，在會計上，我國沒有建立起比較廣義的人工成本概念，人工成本核算中職工的范圍和薪酬的內涵都比較狹窄，使得我國企業人工成本從會計核算上看偏低，沒有真正反映出企業實際承擔的人工耗費水平，容易使企業在國際貿易中處于不利地位。企業會計準則第9 號職工薪酬(以下簡稱職工薪酬準則)從廣義的角度，根據構成完整人工成本的各類薪酬，從人工成本的理念出發，將職工薪酬界定為“企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出”。也就是說，從性質上凡是企業為獲得職工提供的服務給予或付出的各種形式的對價，都構成職工薪酬，都應當作為一種耗費，與這些服務產生的經濟

3、利益相匹配。與此同時，企業與職工之間因職工提供服務形成的關系，大多數構成企業的現時義務，將導致企業未來經濟利益的流出，從而形成企業的一項負債。職工薪酬準則以明確界定的職工薪酬完整內涵為起點，著重解決了職工薪酬的范圍、確認、計量和披露，規范了除以股份為基礎的薪酬以外的其他所有職工薪酬的會計處理和相關信息的披露。第二節職工及職工薪酬的范圍一、職工的范圍職工薪酬準則所稱的“職工”比較寬泛，與勞動法中的“勞動者”相比，既有重合，又有拓展，包括以下三類人員：(一)與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工。按照勞動法的規定，企業作為用人單位與勞動者應當訂立勞動合同，職工薪酬準則中的職工首先包括

4、這部分人員，即與企業訂立了固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限的勞動合同的所有人員。（薪酬職工）(二)未與企業訂立勞動合同、但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等。按照公司法的規定，公司應當設立董事會和監事會，董事會、監事會成員為企業的戰略發展提出建議、進行相關監督等，目的是提高企業整體經營管理水平，對其支付的津貼、補貼等報酬從性質上屬于職工薪酬。因而，盡管董事會、監事會成員不是勞動法中所稱的勞動者，未與企業訂立勞動合同，但是屬于職工薪酬準則所稱的職工。(三)在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務的人員，也屬于職工薪酬準則所稱

5、的職工。比如，企業與有關中介機構簽訂勞務用工合同，雖然企業并不直接與合同下雇傭的人員訂立單項勞動合同，也不任命這些人員，但通過勞務用工合同，這些人員在企業相關人員的領導下，按照企業的工作計劃和安排，為企業提供與本企業職工類似的服務；換句話，如果企業不使用這些勞務用工人員，也需要雇傭職工訂立勞動合同提供類似服務，因而，這些勞務用工人員屬于職工薪酬準則所稱的職工。二、職工薪酬的范圍職工薪酬是企業因職工提供服務而支付或放棄的所有對價，企業在確定應當作為職工薪酬進行確認和計量的項目時，需要綜合考慮，確保企業人工成本核算的完整性和準確性。職工薪酬準則規定的職工薪酬主要包括以下內容：(一)職工工資、獎金、

6、津貼和補貼，是指按照國家統計局的規定構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬、為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。（薪酬相關）(二)職工福利費，主要是尚未實行分離辦社會職能或主輔分離、輔業改制的企業，內設醫務室、職工浴室、理發室、托兒所等集體福利機構人員的工資、醫務經費、職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助、未實行醫療統籌企業職工醫療費用，以及按規定發生的其他職工福利支出。(三)醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，是指企業按

7、照國務院、各地方政府或企業年金計劃規定的基準和比例計算，向社會保險經辦機構繳納的醫療保險費、養老保險費(包括向社會保險經辦機構繳納的基本養老保險費和向企業年金基金相關管理人繳納的補充養老保險費)、失業保險費、工傷保險費和生育保險費。企業以購買商業保險形式提供給職工的各種保險待遇屬于職工薪酬，應當按照職工薪酬準則進行確認、計量和披露。養老保險是我國企業提供給職工離職后福利的主要形式，分為三個層次：第一層次是社會統籌與職工個人賬戶相結合的基本養老保險；第二層次是企業補充養老保險；第三層次是個人儲蓄性養老保險，屬于職工個人的行為，與企業無關，不屬于職工薪酬準則規范的范疇。1基本養老保險制度根據我國養

8、老保險制度相關文件的規定，企業為職工繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20(包括劃入個人賬戶的部分)，具體比例由省、自治區、直轄市人民政府確定，個人繳納的基本養老保險費全部記入個人賬戶。職工退休后按月發給基本養老金，基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。退休時的基礎養老金月標準以當地上年度在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數計算確定，個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數，計發月數根據職工退休時城鎮人口平均預期壽命、本人退休年齡、利息等因素確定。（薪酬管理）從我國企業基本養老保險制度下企業繳費和職工養老保險待遇的計算和發放方法來看，職工基

9、本養老保險費中企業繳費的金額，與職工退休時能夠享受的養老保險待遇完全是兩種計算方法，職工養老保險待遇即受益水平與企業在職工提供服務各期的繳費水平不直接掛鉤，企業承擔的義務僅限于按照規定標準提存的金額，屬于國際財務報告準則中所稱的設定提存計劃。設定提存計劃是指企業向一個獨立主體(通常是基金)支付固定提存金，如果該基金不能擁有足夠資產以支付與當期和以前期間職工服務相關的所有職工福利，企業不再負有進一步支付提存金的法定義務和推定義務。在這種計劃下，企業的法定或推定義務僅限于企業同意或必須向基金提存的金額，職工所收到的離職后福利金額取決于企業(和職工本人)向離職后福利計劃(基金)或保險公司支付的提存金

10、金額，以及提存金所產生的投資回報。在設定提存計劃下，企業在每一期間的義務取決于企業在該期間提存的金額，由于提存額一般都是在職工提供服務期末12 個月以內到期支付，計量該類義務一般不需要折現。在我國，企業為職工建立的其他社會保險如醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，也是根據國家相關規定，由社會保險經辦機構負責收繳、發放和保值增值，企業承擔的義務亦僅限于按照企業所在地政府等規定的標準，與基本養老保險一樣，同樣屬于設定提存計劃。2補充養老保險制度為建立多層次的養老保險制度，更好地保障企業職工退休后的生活，依法參加基本養老保險并履行繳費義務、具有相應的經濟負擔能力并已建立集體協商機制的企業，經有關

11、部門批準，可申請建立企業年金，企業年金是企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。根據國家有關部門的現行規定，企業建立年金所需資金由企業和職工個人共同繳納，其中，企業繳費每年不超過本企業上年度職工工資總額的112，企業和職工個人繳費合計一般不超過本企業上年度職工工資總額的l6。從我國已建立企業年金計劃的部分地區年金計劃的條款規定來看，我國以年金形式建立的補充養老保險制度屬于企業“繳費確定型”，不是職工養老“待遇承諾型”。所謂繳費確定型，就是以繳費的情況確定企業年金待遇的養老金模式，企業繳費亦是根據參加計劃職工的工資、級別、工齡等因素，在計劃中明確規定；待遇確定型則

12、是指在參保時就承諾將來的退休待遇水平的養老金模式，即承諾職工退休后享有固定金額的福利，以此為基礎確定每一期間企業繳費，由于物價變動、職工流動等原因，每期企業繳費可能會有所調整。由此可見，我國企業為職工繳納的補充養老保險費，從企業承擔義務的角度來看，也屬于設定提存計劃。從上述我國現行法律法規和企業年金計劃條款的規定可以看出，我國現行的基本養老保險和補充養老保險制度，企業對職工的義務僅限于按照省、自治區、直轄市、地(市)政府或企業年金計劃規定繳費的部分，沒有進一步的支付義務，均應當按照與國際準則中設定提存計劃相同的原則處理。因此，職工薪酬準則規定，無論是支付給社會保險經辦機構的基本養老保險費，還是

13、支付給企業年金基金相關管理人的補充養老保險費，企業都應當在職工提供服務的會計期間根據規定標準計提，按照受益對象進行分配，計入相關資產成本或當期損益。由于基本養老保險費和補充養老保險費一般應在到期后12 個月內支付完畢，屬于流動負債，因此，計量由基本養老保險繳費和補充養老保險繳費產生的職工薪酬義務不需要折現?？紤]到物價變動、職工生活所需費用等因素，按照企業所在地政府的規定，社會保險經辦機構在年度開始時有時也會調整企業繳費的比例，調整后的繳費水平影響該期或以后期間企業應確認為負債的社會保險費金額，但不需要調整前期已確認薪酬義務金額和已計入成本費用的社會保險費金額。(四)住房公積金，是指企業按照國務

14、院住房公積金管理條例規定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構繳存的住房公積金。(五)工會經費和職工教育經費，是指企業為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術和提高文化水平和業務素質，用于開展工會活動和職工教育及職業技能培訓等相關支出。(六)非貨幣性福利，是指企業以自己的產品或外購商品發放給職工作為福利，企業提供給職工無償使用自己擁有的資產或租賃資產供職工無償使用，比如提供給企業高級管理人員使用的住房，免費為職工提供諸如醫療保健的服務，或向職工提供企業支付了一定補貼的商品或服務等，比如以低于成本的價格向職工出售住房等。(七)因解除與職工的勞動關系給予的補償，是指由于分離辦社會職能、實施主輔分離

15、、輔業改制，重組、改組計劃、職工不能勝任等原因，企業在職工勞動合同尚未到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經濟補償，即國際財務報告準則中所指的辭退福利。(八)其他與獲得職工提供的服務相關的支出，是指除上述七種薪酬以外的其他為獲得職工提供的服務而給予的薪酬，比如企業提供給職工以權益形式結算的認股權、以現金形式結算但以權益工具公允價值為基礎確定的現金股票增值權等?？傊?，從薪酬的涵蓋時間和支付形式來看，職工薪酬包括企業在職工在職期間和離職后給予的所有貨幣性薪酬和非貨幣性福利；從薪酬的支付對象來看，職工薪酬包括提供給職工本人和其配偶、子女或其他被贍養

16、人的福利，比如支付給因公傷亡職工的配偶、子女或其他被贍養人的撫恤金。第三節職工薪酬的確認和計量一、職工薪酬的確認職工薪酬準則規定，企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，除因解除與職工的勞動關系給予的補償外，應當根據職工提供服務的受益對象，分別下列情況處理：(一)應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產品成本或勞務成本。生產產品、提供勞務中的直接生產人員和直接提供勞務人員發生的職工薪酬，根據企業會計準則第1 號存貨的規定，計入存貨成本，但非正常消耗的直接生產人員和直接提供勞務人員的職工薪酬，應當在發生時確認為當期損益。(二)應由在建工程、無形資產負擔的職工薪酬，計

17、入固定資產或無形資產成本。自行建造固定資產和自行研究開發無形資產過程中發生的職工薪酬，能否計入固定資產或無形資產成本的原則，根據企業會計準則第4 號固定資產和企業會計準則第6 號無形資產確定。比如企業在研究階段發生的職工薪酬不能計入自行開發無形資產的成本，在開發階段發生的職工薪酬，符合企業會計準則第6號無形資產資本化條件的，應當計入自行開發無形資產的成本。(三)上述兩項之外的其他職工薪酬，計入當期損益。除直接生產人員、直接提供勞務人員、建造固定資產人員、開發無形資產人員以外的職工，包括公司總部管理人員、董事會成員、監事會成員等人員相關的職工薪酬，因難以確定直接對應的受益對象，均應當在發生時計入

18、當期損益。二、職工薪酬的計量(一)貨幣性職工薪酬對于貨幣性薪酬，在確定應付職工薪酬和應當計入成本費用的職工薪酬金額時，企業應當區分兩種情況：一是具有明確計提標準的貨幣性薪酬。對于國務院有關部門、省、自治區、直轄市人民政府或經批準的企業年金計劃規定了計提基礎和計提比例的職工薪酬項目，企業應當按照規定的計提標準，計量企業承擔的職工薪酬義務和計入成本費用的職工薪酬。其中：(1)"五險一金”，即醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金。企業應當按照國務院、所在地政府或企業年金計劃規定的標準，計量應付職工薪酬義務和應相應計入成本費用的薪酬金額。(2)工會經費和職工

19、教育經費。企業應當按照財務規則等相關規定，分別按照職工工資總額的2和15的計提標準，計量應付職工薪酬(工會經費、職工教育經費)義務金額和應相應計入成本費用的薪酬金額；從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業，可根據國家相關規定，按照職工工資總額的25計量應計入成本費用的職工教育經費。按照明確標準計算確定應承擔的職工薪酬義務后，再根據受益對象計入相關資產的成本或當期費用。二是沒有明確計提標準的貨幣性薪酬。對于國家(包括省、自治區、直轄市人民政府)相關法律法規沒有明確規定計提基礎和計提比例的職工薪酬，企業應當根據歷史經驗數據和自身實際情況，計算確定應付職工薪酬金額和應計入成本費用的薪酬金額

20、。(例101) 20×8 年6 月，丙公司當月應發工資1000 萬元，其中：生產部門直接生產人員工資500 萬元；生產部門管理人員工資lOO 萬元；公司管理部門人員工資180 萬元；公司專設產品銷售機構人員工資50 萬元；建造廠房人員工資110 萬元；內部開發存貨管理系統人員工資60 萬元。根據所在地政府規定，公司分別按照職工工資總額的10、12、2和105計提醫療保險費、養老保險費、失業保險費和住房公積金，繳納給當地社會保險經辦機構和住房公積金管理機構。根據20×7 年實際發生的職工福利費情況，公司預計20×8 年應承擔的職工福利費義務金額為職工工資總額的2，職

21、工福利的受益對象為上述所有人員。公司分別按照職工工資總額的2和15計提工會經費和職工教育經費。假定公司存貨管理系統已處于開發階段、并符合企業會計準則第6 號無形資產資本化為無形資產的條件。不考慮所得稅影響。應計入生產成本的職工薪酬金額500+500×(101221052215)700(萬元)應計入制造費用的職工薪酬金額1001OO×(101221052215)140(萬元)應計入管理費用的職工薪酬金額180180×(10122l05221.5)252(萬元)應計入銷售費用的職工薪酬金額5050×(10122l052215)70(萬元)應計入在建工程成本的

22、職工薪酬金額110110×(10122+l052215)154(萬元)應計入無形資產成本的職工薪酬金額6060×(1012十2l052215)84(萬元)公司在分配工資、職工福利費、各種社會保險費、住房公積金、工會經費和職工教育經費等職工薪酬時，應做如下賬務處理：借：生產成本 7 000 000制造費用 1 400 000管理費用 2 520 000銷售費用 700 000在建工程 1 540 000研發支出資本化支出 840 000貸：應付職工薪酬工資 10 000 000職工福利 200 000社會保險費 2 400 000住房公積金 1 050 000工會經費 200

23、 000職工教育經費 150 000(二)非貨幣性職工薪酬企業向職工提供的非貨幣性職工薪酬，應當分別情況處理：1以自產產品或外購商品發放給職工作為福利企業以其生產的產品作為非貨幣性福利提供給職工的，應當按照該產品的公允價值和相關稅費，計量應計入成本費用的職工薪酬金額，并確認為主營業務收入，其銷售成本的結轉和相關稅費的處理，與正常商品銷售相同。以外購商品作為非貨幣性福利提供給職工的，應當按照該商品的公允價值和相關稅費，計量應計入成本費用的職工薪酬金額。需要注意的是，在以自產產品或外購商品發放給職工作為福利的情況下，企業在進行賬務處理時，應當先通過“應付職工薪酬”科目歸集當期應計入成本費用的非貨幣

24、性薪酬金額，以確定完整準確的企業人工成本金額。(例102) 乙公司為一家生產彩電的企業，共有職工200 名，20×9 年2 月，公司以其生產的成本為10 000 元的液晶彩電和外購的每臺不舍稅價格為1 000 元的電暖氣作為春節福利發放給公司每名職工。該型號液晶彩電的售價為每臺14000 元，乙公司適用的增值稅率為17；乙公司以銀行存款支付了購買電暖氣的價款和增值稅進項稅額，并開具了增值稅專用發票，增值稅率為17。假定200名職工中170 名為直接參加生產的職工，30 名為總部管理人員。分析：企業以自己生產的產品作為福利發放給職工，應計入成本費用的職工薪酬金額以公允價值計量，計入主營

25、業務收入，產品按照成本結轉，但要根據相關稅收規定，視同銷售計算增值稅銷項稅額。外購商品發放給職工作為福利，應當將交納的增值稅進項稅額計入成本費用。彩電的售價總額14 000×17014 000×302 380 000420 0002 800 000(元)彩電的增值稅銷項稅額170×14 000×1730×14000×17404 60071 400476 000(元)公司決定發放非貨幣性福利時，應做如下賬務處理：借：生產成本 2 784 600管理費用 491 400貸：應付職工薪酬非貨幣性福利3 276 000借：應付職工薪酬非貨幣性

26、福利 3 276 000貸：主營業務收入 2 800 000應交稅費應交增值稅(銷項稅額) 476 000實際發放彩電時，應做如下賬務處理：借：主營業務成本2 000 000貸：庫存商品2 000 000電暖氣的售價總額170×1 00030×1 000170 00030 000200 000(元)電暖氣的進項稅額170×1 000×1730×1 000×1728 9005 10034000(元)公司決定發放非貨幣性福利時，應做如下賬務處理：借：生產成本 198 900管理費用 35 100貸：應付職工薪酬非貨幣性福利234 000購

27、買電暖氣時，公司應做如下賬務處理：借：應付職工薪酬非貨幣性福利234 000貸：銀行存款 234 0002將擁有的房屋等資產無償提供給職工使用或租賃住房等資產供職工無償使用企業將擁有的房屋等資產無償提供給職工使用的，應當根據受益對象，將住房每期應計提的折舊計入相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。租賃住房等資產供職工無償使用的，應當根據受益對象，將每期應付的租金計入相關資產成本或當期損益，并確認應付職工薪酬。難以認定受益對象的，直接計入當期損益，并確認應付職工薪酬。(例103) 丙公司為總部各部門經理級別以上職工提供汽車免費使用，同時為副總裁以上高級管理人員每人租賃一套住房。該公司總部

28、共有部門經理以上職工50名，每人提供一輛桑塔納汽車免費使用，假定每輛桑塔納汽車每月計提折舊1 000元；該公司共有副總裁以上高級管理人員10 名，公司為其每人租賃一套月租金為8000 元的公寓。該公司每月應做如下賬務處理：借：管理費用 130 000貸：應付職工薪酬非貨幣性福利130 000借：應付職工薪酬非貨幣性福利 130 000貸：累計折舊 50 000其他應付款 80 0003向職工提供企業支付了補貼的商品或服務企業有時以低于企業取得資產或服務成本的價格向職工提供資產或服務，比如以低于成本的價格向職工出售住房、以低于企業支付的價格向職工提供醫療保健服務。以提供包含補貼的住房為例，企業在

29、出售住房等資產時，應當將出售價款與成本的差額(即相當于企業補貼的金額)分別情況處理：(1)如果出售住房的合同或協議中規定了職工在購得住房后至少應當提供服務的年限，企業應當將該項差額作為長期待攤費用處理，并在合同或協議規定的服務年限內平均攤銷，根據受益對象分別計入相關資產成本或當期損益。(2)如果出售住房的合同或協議中未規定職工在購得住房后必須服務的年限，企業應當將該項差額直接計入出售住房當期損益，因為在這種情況下，該項差額相當于是對職工過去提供服務成本的一種補償，不以職工的未來服務為前提，因此，應當立即確認為當期損益。企業應當注意將以補貼后價格向職工提供商品或服務的非貨幣性福利，與企業直接向職

30、工提供購房補貼、購車補貼等區分開來，后者屬于貨幣性補貼，與其他貨幣性薪酬如工資一樣，應當在職工提供服務的會計期間，按照企業各期預計補貼金額，確認企業應承擔的薪酬義務，并根據受益對象計入相關資產的成本或當期損益。(例104) 20×8 年5 月，乙公司購買了100 套全新的公寓擬以優惠價格向職工出售，該公司共有100 名職工，其中80 名為直接生產人員，20 名為公司總部管理人員。乙公司擬向直接生產人員出售的住房平均每套購買價為100萬元，向職工出售的價格為每套80萬元；擬向管理人員出售的住房平均每套購買價為180萬元，向職工出售的價格為每套150萬元。假定該100 名職工均在20&#

31、215;8 年度中陸續購買了公司出售的住房，售房協議規定，職工在取得住房后必須在公司服務15 年。公司出售住房時應做如下賬務處理：借：銀行存款 94 000 000長期待攤費用 22 000 000貸；固定資產 116 000 000出售住房后的每年，公司應當按照直線法在15 年內攤銷長期待攤費用，并做如下賬務處理：借：生產成本 1 066 667管理費用 400 000貸：應付職工薪酬非貨幣性福利1 466 667借：應付職工薪酬非貨幣性福利 l 466 667貸：長期待攤費用 l 466 667三、解除勞動關系補償(亦稱辭退福利)(一)辭退福利的含義職工薪酬準則規定的辭退福利包括兩方面的內

32、容：一是在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否愿意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。二是在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。辭退福利包括當公司控制權發生變動時，對辭退的管理層人員進行補償的情況。辭退福利類似于根據中華人民共和國勞動法規定，為保障職工權益，企業與其職工提前解除勞動關系時應當給予的經濟補償，屬于企業的法定義務。辭退福利通常采取解除勞動關系時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休后養老金或其他離職后福利的標準，或者在職工不再為企業帶來經濟利益后，將職工工資支付到辭退后未來某一期間的方式。在確定企業提供的經濟

33、補償是否為辭退福利時，應當注意以下三個問題：1辭退福利與正常退休養老金應當區分開來。辭退福利是在職工與企業簽訂的勞動合同到期前，企業根據法律與職工本人或職工代表(工會)簽訂的協議，或者基于商業慣例，承諾當其提前終止對職工的雇傭關系時支付的補償，引發補償的事項是辭退，因此，企業應當在辭退時進行確認和計量。職工在正常退休時獲得的養老金，是其與企業簽訂的勞動合同到期時，或者職工達到了國家規定的退休年齡時獲得的退休后生活補償金額，此種情況下給予補償的事項是職工在職時提供的服務而不是退休本身，因此，企業應當在職工提供服務的會計期間確認和計量。2職工雖然沒有與企業解除勞動合同，但未來不再為企業帶來經濟利益

34、，企業承諾提供實質上具有辭退福利性質的經濟補償，比照辭退福利處理。3無論職工因何種原因離開都要支付的福利屬于離職后福利，不是辭退福利。有些企業對職工本人提出的自愿辭退比企業提出的要求職工非自愿辭退情況下支付較少的補償，在這種情況下，非自愿辭退提供的補償與職工本人要求辭退提供的補償之間的差額，才屬于職工薪酬準則所稱的辭退福利。(二)辭退福利的確認職工薪酬準則規定，企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償的建議，同時滿足下列條件的，應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的預計負債，同時計入當期管理費用：1企業已經制定正式的解除勞動關系計劃或提出

35、自愿裁減建議，并即將實施。該計劃或建議應當包括擬解除勞動關系或裁減的職工所在部門、職位及數量；根據有關規定按工作類別或職位確定的解除勞動關系或裁減補償金額；擬解除勞動關系或裁減的時間。這里所稱“正式的辭退計劃或建議”應當經過董事會或類似權力機構的批準；“即將實施”是指辭退工作一般應當在斗年內實施完畢，但因付款程序等原因使部分付款推遲到一年后支付的，視為符合辭退福利預計負債確認條件。2企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議。如果企業能夠單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減建議，則表明未來經濟利益流出不是很可能，因而不符合負債的確認條件。由于被辭退的職工不再為企業帶來未來經濟利益，因此，對于所有

36、辭退福利，均應當于辭退計劃滿足職工薪酬準則預計負債確認條件的當期計入費用，不計入資產成本。在確認辭退福利時，需要注意以下兩個方面：1對于分期或分階段實施的解除勞動關系計劃或自愿裁減建議，企業應當將整個計劃看做是由一個個單項解除勞動關系計劃或自愿裁減建議組成，在每期或每階段計劃符合預計負債確認條件時，將該期或該階段計劃中由提供辭退福利產生的預計負債予以確認，計入該部分計劃滿足預計負債確認條件的當期管理費用，不能等全部計劃都符合確認條件時再予以確認。2對于企業實施的職工內部退休計劃，由于這部分職工不再為企業帶來經擠利益，企業應當比照辭退福利處理。具體來說，在內退計劃符合職工薪酬準則規定的確認條件時

37、，按照內退計劃規定，將自職工停止提供服務日至正常退休日之間期間、企業擬支付的內退人員工資和繳納的社會保險費等，確認為預計負債，計入當期管理費用，不能在職工內退后各期分期確認因支付內退職工工資和為其繳納社會保險費而產生的義務。(三)辭退福利的計量企業應當根據職工薪酬準則和企業會計準則第13 號或有事項，嚴格按照辭退計劃條款的規定，合理預計并確認辭退福利產生的負債。辭退福利的計量因辭退計劃中職工有無選擇權而有所不同：1對于職工沒有選擇權的辭退計劃，應當根據計劃條款規定擬解除勞動關系的職工數量、每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬(預計負債)。2對于自愿接受裁減的建議，因接受裁減的職工數量不確定，企

38、業應當根據企業會計準則第13 號或有事項規定，預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬(預計負債)。3實質性辭退工作在一年內實施完畢但補償款項超過一年支付的辭退計劃，企業應當選擇恰當的折現率，以折現后的金額計量應計入當期管理費用的辭退福利金額，該項金額與實際應支付的辭退福利款項之間的差額，作為未確認融資費用，在以后各期實際支付辭退福利款項時，計入財務費用。賬務處理上，確認因辭退福利產生的預計負債時，借記“管理費用”、“未確認融資費用”科目，貸記“應付職工薪酬辭退福利”科目；各期支付辭退福利款項時，借記“應付職工薪酬辭退福利”科目，貸記“銀行存款”

39、科目；同時，借記“財務費用”科目，貸記“未確認融資費用”科目。(例105) 丁公司為一家家用電器制造企業，20×8 年9 月，為了能夠在下一年度順利實施轉產，丁公司管理層制定了一項辭退計劃，計劃規定，從20×9 年1月1 日起，企業將以職工自愿方式，辭退其平面直角系列彩電生產車間的職工。辭退計劃的詳細內容，包括擬辭退的職工所在部門、數量、各級別職工能夠獲得的補償以及計劃大體實施的時間等均已與職工溝通，并達成一致意見，辭退計劃巳于當年12 月10 日經董事會正式批準，辭退計劃將于下一個年度內實施完畢。該項辭退計劃的詳細內容如下表101 所示。20×8 年12 月31

40、 ，企業預計各級別職工擬接受辭退職工數量的最佳估計數(最可能發生數)及其應支付的補償如下表10 一2 所示。按照企業會計準則第13 號或有事項有關計算最佳估計數的方法，預計接受辭退的職工數量可以根據最可能發生的數量確定，也可以采用按照各種發生數量及其發生概率計算確定。根據上表，愿意接受辭退職工的最可能數量為123 名，預計補償總額為1 400 萬元，則企業在20×8 年(辭退計劃是20×8 年12 月10 由董事會批準)應做如下賬務處理：借：管理費用14 000 000貸：應付職工薪酬辭退福利14 000 000以本例中彩電車間主任和副任級別、工齡在110 年的職工為例，假

41、定接受辭退的職工種數量及發生概率如表103 所示。由上述計算結果可知，彩電車間主任和副主任級別、工齡在110 年的職工接受辭退計劃的最佳估計數為567 名，則應確認該職級的辭退福利金額應為567(567×10)萬元，由于所有的辭退福利預計負債均應計入當期費用，因此，20×8 年企業應做如下賬務處理：借：管理費用 567 000貸：應付職工薪酬辭退福利567 000四、其他形式的職工薪酬除上述工資、五險一金、非貨幣性福利等常規薪酬外，實務中，企業還存在如下形式的職工薪酬：(一)帶薪缺勤企業可能對各種原因產生的缺勤進行補償，比如年休假、生病、短期傷殘、婚假、產假、喪假、探親假等

42、。根據帶薪權利能否結轉下期使用，帶薪缺勤可以分為兩類：1累積帶薪缺勤，是指權利可以結轉下期的帶薪缺勤，如果本期的權利沒有用完，可以在未來期間使用。有些累積帶薪缺勤在職工離開企業時，對未行使的權利有權獲得現金支付(國際會計準則第19 號雇員福利將其稱為既定累積帶薪缺勤)。當職工提供了服務從而增加了其享有的未來帶薪缺勤的權利時，企業就產生了一項義務，應當予以確認；職工累積未使用的權利在其離開企業時是否有權獲得現金支付，不影響義務的確認，但影響計量的義務金額：如果職工在離開企業時不能獲得現金支付，則企業應當根據資產負債表日因累積未使用權利而導致的預期支付的追加金額，作為累積帶薪缺勤的預期費用計量，因

43、為職工可能在使用累積非既定權利之前離開企業。如果職工在離開企業時能夠獲得現金支付，企業就應當確認企業必須支付的、職工全部累積未使用權利的金額。(例106) 丁公司共有1000名職工，該公司實行累積帶薪缺勤制度。該制度規定，每個職工每年可享受5 個工作日帶薪病假，未使用的病假只能向后結轉一個日歷年度，超過1 年未使用的權利作廢，不能在職工離開公司時獲得現金支付；職工休病假是以后進先出為基礎，即首先從當年可享受的權利中扣除，再從上年結轉的帶薪病假余額中扣除；職工離開公司時，公司對職工未使用的累積帶薪病假不支付現金。20×7 年12 月31 日，每個職工當年平均未使用帶薪病假為2 天。根據

44、過去的經驗并預期該經驗將繼續適用，丁公司預計20×8 年有950 名職工將享受不超過5天的帶薪病假，剩余50 名職工每人將平均享受6 天半病假，假定這50 名職工全部為總部各部門經理，該公司平均每名職工每個工作日工資為300 元。分析：丁公司在20×7 年12 月31 應當預計由于職工累積未使用的帶薪病假權利而導致的預期支付的追加金額，即相當于75 天(50×15 天)的病假工資22 500(75×300)元，并做如下賬務處理：借：管理費用 22 500貸：應付職工薪酬累積帶薪缺勤22 500假定20×8 年12 月31 日，上述50 名部門經

45、理中有40 名享受了6 天半病假，并隨同正常工資以銀行存款支付。另有10 名只享受了5 天病假，由于該公司的帶薪缺勤制度規定，未使用的權利只能結轉一年，超過1 年未使用的權利將作廢。20×8年，丁公司應做如下賬務處理：借：應付職工薪酬累積帶薪缺勤18 000貸：銀行存款 18 000借：應付職工薪酬累積帶薪缺勤4 500貸：管理費用 4 500(例107) 沿用(例106)資料，所不同的是，該公司的帶薪缺勤制度規定，職工累積未使用的帶薪缺勤權利可以無限期結轉，且可以于職工離開企業時以現金支付。丁公司1 000 名職工中，50 名為總部各部門經理，100 名為總部各部門職員，800 名

46、為直接生產工人，50 名工人正在建造一幢自用辦公樓。分析；丁公司在20×7 年12 月31 日應當預計由于職工累積未使用的帶薪病假權利而導致的全部金額，即相當于2 000 天(1 000×2 天)的病假工資600 000(2 000×300)元，并做如下賬務處理：借：管理費用 90 000生產成本 480 000在建工程 30 000貸：應付職工薪酬累積帶薪缺勤600 000(例108) 甲公司從20×7 年1 月1 日起實行累積帶薪缺勤制度，制度規定，該公司每名職工每年有權享受12 個工作日的帶薪休假，休假權利可以向后結轉2 個日歷年度。在2 年末，公

47、司將對職工未使用的帶薪休假權利支付現金。假定該公司每名職工平均每月工資2 000 元，每名職工每月工作日為20 個，每個工作日平均工資為100 元。以公司一名直接參與生產的職工為例。假定20×7 年1 月，該名職工沒有休假。公司應當在職工為其提供服務的當月，累積相當于1 個工作日工資的帶薪休假義務，并做如下賬務處理：借：生產成本 2 100貸：應付職工薪酬工資 2 000累積帶薪缺勤 100假定20×7 年2 月，該名職工休了1 天假。公司應當在職工為其提供服務的當月，累積相當于1 個工作日工資的帶薪休假義務，反映職工使用累積權利的情況，并做如下賬務處理：借，生產成本 2

48、100貸：應付職工薪酬工資 2 000累積帶薪缺勤100借：應付職工薪酬累積帶薪缺勤100貸：生產成本 100上述第1 筆會計分錄反映的是公司因職工提供服務而應付的工資和累積的帶薪休假權利，第2 筆分錄反映的是該名職工使用上期累積的帶薪休假權利。假定第2 年末(20×8 年12 月31日)，該名職工有5 個工作日未使用的帶薪休假，公司以現金支付了未使用的帶薪休假。借：應付職工薪酬累積帶薪缺勤500貸：現金 5002非累積帶薪缺勤，是指權利不能結轉下期的帶薪缺勤，即如果當期權利沒有行使完，就予以取消，并且職工在離開企業時對未使用的權利無權獲得現金支付。根據我國勞動法規定，國家實行帶薪年

49、休假制度，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。因此，我國企業職工休婚假、產假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累積帶薪缺勤。由于職工提供服務本身不能增加其能夠享受的福利金額，企業應當在職工缺勤時確認負債和相關資產成本或當期損益。實務中，我國企業一般是在缺勤期間計提應付工資時一并處理。(二)利潤分享和獎金計劃為了鼓勵職工長期留在企業提供服務，有的企業可能制定利潤分享和獎金計劃，規定當職工在企業工作了特定年限后，能夠享有按照企業凈利潤的一定比例計算的獎金，如果職工在企業工作到特定期末，其提供的服務就會增加企業應付職工薪酬金額，盡管企業沒有支付這類獎金的法定義務，但是如果有支付此類獎金的慣例，或者說企業除了支付獎金外沒有其他現實的選擇，這樣的計劃就使企業產生了一項推定義務。當且僅當符合下列兩個條件時，企業才應確認由利潤分享和獎金計劃所產生的應付職工薪酬義務：1企業因過去事項現在負有作出支付的法定義務或推定義務；2利潤分享和獎金計劃義務的金額能夠可靠估計。屬于以下三種情形之一的，視為義務金額能夠可靠估計：(1)在財務報表批準報出之前企業已確定應支付的獎金金額。(2)該獎金計劃的正式條款中包括確定獎金金額的公式。(3)過去的慣例為企業確定推定義務金額提供了明顯證據。實務中，實行工效掛鉤的企業根據企業經濟效益增長的實際情況提取的工