1、HR工具書人力資源流程手冊本工具說明作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的相關政策、制度、為了便于各種部門掌握和理解，還應該把制度做成手冊形式易于理解與操作的更加詊細文本，發給各個部門經理，指導他們在不同情景下參照使用。比如：如何處理人員入職，如何調整薪資。本工具書就給出了一個很好的樣本。對于集團公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對系統的人力資源部門工作，給予明確的規范和指導，本工具書也是一個很好的范本。本工具書給出了兩個人力資源手冊范本。目錄一、人力資源管理手冊（范本一）第一章手冊的目的第二章人力資源部的工作職責第三章招聘工作第四章新員工入司工作流程第五章員工轉正考核工作流

2、程第六章員工內部調動工作流程第七章員工離職第八章勞動合同第九章薪資制度第十章考勤管理第十一章員工福利第十二章績效管理第十三章獎勵制度第十四章違紀處分第十五章培訓與發展第十六章職業生涯發展第十七章人事檔案管理二、某大型外資企業人員優化流程（范本二）1. 招聘流程2. 入職流程3. 轉正考核流程4. 內部調動流程5. 離職流程三、人力資源年度工作計劃示例人力資源管理手冊（范本一）第一章手冊的目的一 XXXX公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：1. 構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與公司共同成長；2. 保持 XXXX內部各公司在人事制度和程

3、序統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準；3. 保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。二為達到上述目標，XXXX公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。四本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。第二章人力資源部的工作職責一核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。二工作職責：1. 制度建設與管理A

4、. 制訂公司中長期人才戰略規劃；B. 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；C. 核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；D. 定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；E. 指導、協助員工做好職業生涯規劃。2. 機構管理A. 配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；B. 公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；C. 制訂公司機構、部門和人員崗位職責；D. 公司及分支機構高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；E. 監督、檢查與指導分支機構人事部工作。3. 人事管理A. 員工招聘、入職、

5、考核、調動、離職管理；B. 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；C. 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；D. 協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；E. 提供各類人力資源數據分統計及析；F. 管理并組織實施公司員工的業績考核工作。4. 薪酬福利管理A. 制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；B. 核定、發放總公司員工工資，核定分支機構領導班子成員及人事、財務人員的工資；C. 制訂公司員工福利政策并管理和實施；5. 培訓發展管理A. 公司年度培訓計劃的制訂與實施；B. 監督、指導總公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；C. 管理公司員工因公出國培訓、學歷教育和繼續教育；D. 制訂公司年度教

6、育培訓經費的預算并進行管理和使用；E. 開發培訓的人力資源和培訓課程。6. 其他工作A. 制訂公司員工手冊；B. 定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；C. 協調有關政府部門、 XX監管機關及業內單位關系；D. 聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E. 公司人事管理信息系統建設與維護。第三章招聘工作一招聘目標1. 通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。2. 招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二招聘原則1. 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內

7、符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘；2. 所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三招聘政策和工作流程各分支機構人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執行。1. 招聘政策招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批方可進行。2. 招聘程序I 招聘需求申請和批準步驟A 各部門和各分支機構根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃；B 人力資源

8、部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃；C 各部門和分支機構根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核；D 招聘申請審批權限。在人員編制預算計劃內的公司經理、高級經理、部門執行總監、總監，分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人，分公司總經理室人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理（總助）批準；分公司其他部門級經理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經理批準；E 計劃外招聘申請報公司總經理批

9、準方可執行；F 人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。 招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理（總助）批準執行。 招聘周期招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到己來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過 8 周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。招聘步驟A 材料收集渠道：a內部的調整、推薦b人才中介機構、獵頭公司的推薦

10、c 參加招聘會d報紙雜志刊登招聘廣告e網絡信息發布與查詢用人部門可以同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經市勞動局或人事局批準, 交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內容和格式要事先經公司人力資源部審定；B 人力資源部對應聘資料進行收集、分類、歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選；C 擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應聘職位經理或主管一般人員第一次面試招聘經理 / 直接經理招聘主管 / 直接主管第二次面試人力資源部總監 / 用人部門總監招聘經理 / 直接經理第三次面試公司（副）總經

11、理（副）總經理可自生決定需要a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試；b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試；c 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談；d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應聘人員登記表”（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢；e己來人員體檢合格后，人力資源部將“應聘人員登記表”和“錄用決定”轉用人資部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同

12、的審批權限進行批準。D 對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上；E 人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習；F 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員；G 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構聘用非本地戶

13、口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。V 人員錄用審批權限A 公司總部正式員工、分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責任人、支公司總經理室人員的錄用由公司總經理審批；B 公司總部臨時用工、學習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；C 分公司其他部門經理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經理審批，在批準后三個工作日內上報公司人力資源部備案。 聘用步驟A 擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。試用期：所有新入公司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準；B 檔案轉移手續a新員工到崗一個月之內應將其

14、個人人事檔案關系轉移至公司。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續；b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/ 終止勞動關系證明。C 迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。四內部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內部招聘當空缺職位招聘困難或超過30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作內部空缺職痊（附錄），在公司公告欄向員工發布通知；2. 推薦方法員工根據內部空缺職位所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人

15、力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人；3. 推薦成功和獎勵辦法A. 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵；B. 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且己通過最終面試，但沒有被公司錄獲的通報表揚和相應的紀念品。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領取獎勵時要填寫推薦獎勵領取記錄人力資源部流程圖：繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃人力資源部與

16、各部門協作定期進行職位需求分析用人部門填寫，招聘申請表（附表），申請招聘外部選聘：1根據職位選擇成本有效的招聘渠道按權限批準招聘（附錄）2獲得簡歷人力資源部對簡歷進行分類在公司內部登出招聘信息，專業職位由部門篩選常規職位由人力資在公司內部招聘，人員調簡歷，并由經理經人源部篩選簡歷，并動、調整員做第一輪面試進行第一輪面試人力資源部根據職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表通過者由部門總監進行第二輪面試，填寫面試評估表應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調查重要崗位人員由（副）總經理進行第三輪面試重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評人力資源部通知辦公室安排體檢人力資源部與人

17、力資源部協調部門，個人談定薪酬、職級，應聘人聯系，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附確認上班時間錄）第四章新員工入公司工作流程未通過者進入人才庫以備查詢體檢不合格的目標：1. 將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎：2. 向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。流程圖：（一）新員工進入前（二）入職手續公司總經理或人事主管副總填寫履歷表（總助）簽署錄用決定出具與原單位終止勞動

18、合同證明簽訂工作通知書記錄員工職業發展規劃確認座位、電話、員工代閱讀新員工入職告知書碼、郵箱簽訂勞動合同書告知新員工報到時帶照片與確認調檔時間畢業證書原件介紹相關人員確認上班時間并通知相關部通知公司按照新員工入職手續辦理清單辦理入職手續門經理更新員工通訊錄（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接經理介紹崗位職責任，說明工作（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業務基礎知識公司發展歷程公司文化與理念（五）滿月跟進（六）轉正評估一人力資源部在新員工進入前1 應聘人員的錄用決定由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到：2 新員工報到日，人力資源部根據新員工入職手續清單（見附錄1）

19、為其辦理相關事項；3 由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監確認職位；4 通知新員工報到時應提交：1 寸彩照2 張底片；畢業證書、學習證書、職稱證書、身份證原件及復印件；5 電子商務部門在新員工入職一周內為其辦好公司郵箱地址；6 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。二人力資源部辦理入職手續1 填寫員工履歷表（附錄2）；2 發放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書（附錄工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況；3 按照新員工入職手續清單逐項辦理入職手續；4 與新員工簽訂勞動合同；5 確認該員工調入人事檔案時間；6 向新員工介紹管理層；7 帶新員工到部門，介

20、紹給部門總監；8 將新員工的情況通過E-MAIL和公司內部刊物向全公司公告；9 更新員工通訊錄。3），使其具備基本公司三由部門辦理部分1 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員；2 由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明；3 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四入職培訓1 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識等；2 不定期舉行由公司管理層進行的公司發展歷程、公司文化、各部門職能與關系等方面的培訓；五滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對

21、其工作的評價：新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附錄 4）六轉正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。詳見轉正考核流程。第五章員工轉正考核工作流程流程圖：每月 1 日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理2 日前，被考核人根據員工轉正考核表自評，并寫評語4 日前，被考核人將員工轉正考核表交直接經理，由直接經理考核并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見總部門總監協調7 日前，部門總監

22、根據員工及其直接經理的意考核不合格，延長試用見，確定考核結果，人事變動表并報人力期或終止試用資源部批準20 日前，人力資源部根據部門總監及公司領導意見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告目標：1 轉正是對員工的第一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分；2 轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高；3 一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續。第六章員工內部調動工作流程一工作目標1 通過人事調整，合理使用組織的人力資源；2 達到工作與人力資源的最佳匹配，

23、使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；3 調整公司內部的人際關系和工作關系。二工作政策1 員工在聘用期內，公司可對員工的崗位做出下列變動：A 外派根據公司有關規定和所屬分支機構的業務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務；B 調崗因機構調整或業務需要，或為符合員工工作能力和發展意向，公司可安排員工調崗；C借調因業務上的需要，公司可把員工借調到其他崗位；D 待崗當員工被認為績效表現及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經過培訓仍無法達到需求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三工作程序1 外派A. 人力資源部或派出部門根據任職要求適當人選，填制“人事變動表”（附錄），并附“職務說明書”，報人力資

24、源部審核；B. 人力資源部根據“職務說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準；C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發出“內部調整通知單”；D. 外派人員按規定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到；E. 派出部門應在外派人員任期滿前 30 天，或根據工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部；F. 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規定程序辦理審批手續。同時，由派出部門根據工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調整審批程序”辦理職務/ 崗位調整手續；G. 延長任期：可根據實際工作需要延長外派任期。2 調崗A. 當公司內部出現崗位空缺時，

25、除考慮內部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗；B. 公司提出調崗，由人力資源部負責協調，取得調出與調入部門經理的同意后，填制“人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準；C. 員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理；D. 人力資源部向員工和有關部門發出“內部調整通知單”。3 借調由公司或擬借調單位的管理層指出，并經人力資源部與有關部門協商而決定。A. 用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協商取得一致；B.

26、 用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經理批準；C. 人力資源部發出“內部調整通知單”。四待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協調其工作安排，在兩個星期內仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五人員內部調整的審批權限：1. 公司經理、高級經理、部門執行總監、總監，分公司總經理人員、分公司人力資源部和計財部負責人，分公司總經理室人員的內部調整由公司總經理批準；2. 公司一般員工的內部調整由業務主管副總經理（助理）和人事主管副總經理（助理）批準；3.分公司其他部門

27、級人員和分公司一般人員的內部調整由分公司總經理批準，并在批準后3 個工作日內報公司人力資源部。流程圖：員工或部門向人力資源部提部門負責人不批準出職 /崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人批準人事、員工所在部門相關部門、員工共同協商原部門負責人根據工作評估表對其進行評估撤消或其他HR 提供以往績效考核結果（檔案中）用人部門對其進行面試面試未通過，由人事部協調該員工的工作面試通過，用人部門在人待崗兩星期內，未能在公司事變動表上簽字內部安排該員工工作，則按離職流程辦理按公司人員調動審批權限報批得到批準人力資源部發給員工內部調整通知員工辦理工作移交手續，人力資源部作公司內調動通告第七章員工離職目標：

28、1. 離職流程管理是為了規范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續性。2. 離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。3. 經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。審批權限審批權限1. 公司部門總監、執行總監、高級經理、經理和分公司總經理室人員、分公司人力資源部和財務部負責人，分公司總經理室人員離職申請由公司總經理批準。2. 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經理（總助）批準。3. 分公司其它部門級經理和分公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經理批準，并在批準后三個工作日內向公司人力資源部備案。流程圖：收到辭職信或提前一個月

29、發出解除勞動通知書安排離職面談，填寫離職面談記錄按公司干部管理權限進行審批辦理離職手續本部門：資料交接工作交接應收款辦公室：公司物品、稿件資料、電腦及相關軟、硬件人力資源部、黨辦：MAIL 地址注銷（離職兩周后）工資結算、合同解除、黨組織關系調轉財務部：（暫停工資發放，直到手續辦理完畢）借款機票供款現金應發工資問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續離職面談記錄離職手續單存檔第八章勞動合同一政策1 中華人民共和國勞動法2 地方政府主管部門法規及公司現行規章制度。3 合同期限：經理級以下人員簽訂3-5 年期限合同；其他人員可根據情

30、況簽訂1-3 年期限合同，無特殊情況的合同期前3-6 個月為試用期。二程序1 合同簽訂A. 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協議”；B. 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同；C. 公司出資培訓、招（接）收的人員，己經按有關規定與公司簽訂了專項協議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協議尚未履行的期限；D. 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規

31、定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞運輸隊事同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。2 合同變更由于簽訂合同時所依據的客觀情況發生重大變化或機構調整等原因，致使原合同無法履行的，經雙方協商同意，可以變更原合同的相關條款。3 合同續簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經協商同意可以續訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續訂意向。4 合同解除A 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規定的各項規章制度的；乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業秘密, 給甲方造成嚴

32、重損失；乙方初司法機關追究刑事責任的；B. 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內；甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；甲方不能按照合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；C. 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；甲方瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營發生嚴重困難，征求過工會和職工意見的；D. 員工提出解除勞動合同：提出辭職的

33、員工，應提前 30 天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。部門經理以下的辭職員工由人力資源部經理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫“面談記錄表”；部門經理以上職級的辭職者，由人力資源部總監或直接主管領導面談，并填寫“面談記錄表”，報公司總經理。由辭職者持“員工離職手續清單”，到各有關部門辦理交接手續，并經各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續，人力資源部核實批準（部門總監以上辭職者需經公司總經理批準）。辭職者持經簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社會 XX 關系轉移手

34、續。并由人力資源部開具“解除聘用關系通知書”，由人力資源部和辭職者各執一份。三違約的經濟補償與賠償1 符合2.4.3 情況的，公司應根據員工在公司工作年限，每滿一年發給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月；2 員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經濟補償，經濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；3 凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規定與公司簽訂培訓服務協議，作為勞動合同的附件，員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細施細則規定向公司賠償收違

35、約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工己履行的培訓服務期月數遞減。流程圖：員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容不接受離開公司接受簽訂勞動合同崗位調整變動違反合同有關條款解除、終止合同變更勞動合同雙方協調不成，由地合同未到期，雙方協商一致，支付合同到雙方協商一致方勞動部門仲裁期違約金、補償金后解除合同不服仲裁、訴訟終止續訂第九章薪資制度一薪酬支付原則1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2 基本工資 - 根據員工的崗位重要度、個人資質、

36、確定員工的薪資水平。按月固定發放。3 績效工資 - 根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二新酬管理1 公司分類管理根據機構發展需求及差異性，公司機構按發展時期劃分初創期、成長期、成熟期，按公司規模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限；2 薪酬預算管理根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩種系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度。3 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例綜合提獎比例 =銷

37、售系列年度績效工資總額度/ 年度實收保費計劃（其中各險類提獎比例由各分公司根據自身情況確定）三薪資體系結構1 公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬；2 薪酬體系結構公為直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成；間接工資由員工福利、補充福利組成。基本工資住房補貼績效獎金年終獎金（一次性）法定醫療 XX薪酬結構法定養老 XX法定福利項目法定工傷 XX法定失業 XX住房公積金公司補充養老 XX公司福利公司補充醫療 XX公司其它福利項目四工資結構1 員工的工資參照市場水平、公司的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工

38、的工作績效等方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金；2 共同資源和兩種系列人員基本工資與住房補貼的比例為：5： 4；3 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發展時期的影響因素確定不同比例：A.初創期基礎工資與績效獎金的比例為7： 3；B.成長期基本工資與績效獎金的比例為5： 5；C.成熟期基本工資與績效獎金的比例為3： 7；4 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資；5 薪資增長A. 每年一月公司進行工資調整，薪資增長幅度依據：? 公司業務增長水平? 勞動力市場價格? 民消費品價指數? 績效評估結果B. 薪資增長程序? 根據市場調查結果，修正薪酬政

39、策曲線；? 根據新的薪酬政策曲線調整工資表；? 根據新的工資表進行薪資增長C. 個人年度薪資調整? 銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構標準保費確定；? 共同資源與兩種系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定D. 工資發放? 公司規定每月 18 日顯公司的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提前或順延；? 公司每月在發薪日員工當月的薪資直接存入員工工資帳號；? 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。第十章考勤管理一工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：每天工作時間7.5 小時上午： 8： 30_12： 00下午： 13：0017： 30午餐時間： 12

40、：0013：00休息日：星期六、星期日節假日：元旦、春節、勞動節、國慶節等法定節假日依照國家及當地政府有關規定執行；婦女節給予女員工半日假期（下午）。根據國家規定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。二考勤打卡制度1 員工每天應在上午8： 30 以前，下午5： 30 以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。公司級領導、分公司總經理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5 小時；2 員工于規定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規定下班時間前15 分鐘內打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續者為曠工。當月遲到和早退累計5 次按曠工1 天處理。連續曠工 15 天或年度累計曠工

41、30 天，按國家和公司有關規定予以除名；3 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發現替代行為，替代人和被替代人均按曠工1 天處理；4 遲到、早退一次扣50 元；5 代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發200 元 /次。三加班1 員工加班需按的管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班；2 實行定時工作制的員工在每個工作日8： 00 以前或18： 30 以后、節假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節假日和工作日延長工作時間的不計為加班；3 加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償的，由主管總經理或副總經理批準可

42、予以加班費補償。四四 . 休假種類1.婚假：婚假3 天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7 天；2. 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養關系直系親屬3.的喪事，給予3 天假期；產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90 天；達到晚育年齡的增加產假15 天；難產增加產假 15 天；多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15 天；配偶生育，男員工可享受15 天護理假；女員工懷孕流產，懷孕不滿4 個月的，產假不超過30 天；懷孕滿4 個月的，產假不超過42 天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間1 小時；多胞胎每多生育一個，增加1 小時。4. 探親假：員工入司

43、滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。5.無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20 天；6.有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20 天（入公司滿二年后方可提出申訴，此后，按員工入公司時間計算，每滿四年給假一次）；7. 員工探望配偶，每年給假一次，假期30 天。8. 年度休假：員工入公司滿一年的，可享受年度休假。9. 法定工齡滿 1-5 年者，每年享受 5 天年度休假。10. 法定工齡滿 6-10 年或司齡滿 5 年者，每年享受 10 天年度休假；11.法定工齡滿11-20 年或司齡滿10 年或具備國家承認的高級專業技術任職資格者，每年享受15 天年度休

44、假；12. 法定工齡超 20 年或司齡超過 10 年者，每年享受 20 天年度休假。13. 公假：14. 事假 :15. 病假：16. 工傷假：五員工假期薪資管理1 病假薪資：醫療期內，病假一天扣發日工資50%：病假累計超過30 天的，一天扣發日工資的90%；病假超過醫療期的，按勞動合同有關規定處理；2 事假薪資：事假一天扣發日工資100%；當月薪資標準不低于當地最低工資標準；3 曠工薪資：曠工每小時扣100 元；曠工一天，扣發當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8 天的，扣發全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規定解除勞動關系；4 遲到、早退一次扣發工資50 元；5 遇法定假

45、日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規定核算加班工資。流程圖：年初人力資源部核定員工年休假天數各部門于每月底領下月考勤卡、統計表員工填報休假申請每月月未下發下月考核卡，填報本月考勤統計按權限進行逐級審批表每月 3 日前各門將上月考勤卡、考勤統計表經按人力資源部備案部門經理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核根據考勤統計結果術核發餐費及工資人力資源部建立考勤統計系統加班流程：加班流程確因工作需要，員工填寫“加班申請表”部門負責人 /支公司經理批準主管副總經理 /總經理批準人力資源部備案，并計算加班補貼請假流程員工填寫“休假申請表”主管經理和部門負責人批準假期是否超過 3天主管經理批準人力資源部備案，并計算休假工資第十一章員工福利一社會基本養老保險1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂合同并將檔案關系調入公司者2 試用期滿后公司為員工建立社會基本養老保險關系；入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協商補建事宜（員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本老保險關系的，需提出書面申請并按有關規定辦理補建手續）；3 員工離司，在公司期間已參加社會基本養老保險的其關系與檔案關系隨轉；未參加者申請補建的，對符合建立