1、中山市大宇建筑有限公司人力資源管理規(guī)劃方案 編制：李見平指導(dǎo)：周洪球批準：鄔小秋 2007-11-10目 錄1. 人力資源管理概述32. 人力資源規(guī)劃43、人事主管工作職責(zé)74、招聘工作85、新員工入司工作流程126、員工轉(zhuǎn)正考核工作流程137、員工內(nèi)部調(diào)動工作流程148、員工離職179、勞動合同1910、薪資制度2211、考勤管理2512、員工福利2913、績效管理2914、獎勵制度3115、違紀處分3216、培訓(xùn)與發(fā)展3317、職業(yè)生涯與發(fā)展3618、人事檔案管理38注：本方案主體部分為（3-39）頁，另40-89頁為本方案附件部分。1、人力資源管理概述1.1人力資源的基本概念人力資源是指

2、能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。1.2 人力資源管理的概念、目標、任務(wù)1.2.1 概念 人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層次，企業(yè)的人力資源管理主要指微觀的人力資源管理，是指一個組織對其所擁有的資源進行開發(fā)和利用的管理。1.2.2 目標 1.2.2.1 建立招聘和選擇系統(tǒng)，以便能雇傭到最適合組織需要的員工。1.2.2.2 最大限度的開發(fā)和管理公司內(nèi)外的人力資源，促進公司的持續(xù)發(fā)展。1.2.2.3 留住那些通過自己的工作績效幫助組織實現(xiàn)目標的員工。1.2.2.4 確保公司遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。1.2

3、.3 任務(wù)1.2.3.1 規(guī)劃：以公司總體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，對公司未來的人力資源供給和需求進行預(yù)測和決策。1.2.3.2 吸收：根據(jù)公司的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程。1.2.3.3 保持：通過薪酬、福利和職業(yè)計劃等措施激勵和維持員工的工作積極性和責(zé)任心，提高員工的工作滿意度。1.2.3.4 開發(fā)：通過人力資源開發(fā)和培訓(xùn)，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。1.2.3.5 考評： 通過價值評價體系及評價機制的確定，對員工的工作績效、工作表現(xiàn)和思想品德等方面進行評價，使員工的貢獻得到認可。1.2.3.6 調(diào)整： 為了讓

4、保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退和解雇等。1.3 人力資源管理的主要功用1.3.1 有利于公司經(jīng)營活動的順利進行。1.3.2 有利于調(diào)動公司員工的工作積極性，提高工作效率。1.3.3 有利于開發(fā)人力資源，樹立公司長期的競爭優(yōu)勢。 1.3.4 有利于減少勞動消耗，提高公司經(jīng)濟效益。2. 人力資源規(guī)劃2.1人力資源規(guī)劃的概念公司的人力資源規(guī)劃是指公司對“未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計”。 公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃。一般來說，長期規(guī)劃是10年以上，中期規(guī)劃是110年，年度計

5、劃即當(dāng)年計劃。年度計劃是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實，中長期規(guī)劃對企業(yè)人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用。2.2 公司目前人力結(jié)構(gòu)狀況職能部門職務(wù)公司領(lǐng)導(dǎo)綜合辦質(zhì)安部技術(shù)部財務(wù)室第一項目部第二項目部第三項目部第四項目部職位合計（人數(shù)）常務(wù)副總經(jīng)理（級）1000000001部門經(jīng)理（級）0100000001部門副經(jīng)理（級）0011待定111兼6主管、棟號長、02400204113各工程師0004000004施工員、資料員、會計00302447424助理施工員、電工、倉管、預(yù)算員、文職出納員011116614838保安員、泵車技術(shù)員、塔吊指揮、司機、廚工、雜工000001311162262部門合計（人

6、數(shù)）1496326224235149 以上人員結(jié)構(gòu)有待調(diào)整。 2.3 公司目前人員受教育程度一欖表：部門受教育程度本行業(yè)工作經(jīng)歷中專以下大專本科研究生博士133661010151525副總001001綜合辦030003財務(wù)室0200031質(zhì)安部7300037000技術(shù)部4220016000第一項部233000168100第二項部184000155200第三項部3570002212520第四項部3140002210320合計1182830084491141 人員學(xué)歷現(xiàn)狀：本科學(xué)歷占約5 % ;大專學(xué)歷占約20% ; 中專以下學(xué)歷約占75%。整體學(xué)歷較偏低。 人員工作經(jīng)驗現(xiàn)狀:1-3年工作經(jīng)驗者占

7、55.4 %，3-6年工作經(jīng)驗者占33 %， 6-10年工作經(jīng)驗者占 8 %，10-15年工作經(jīng)驗者占3 %，15-25年以上者占0.6%。工作經(jīng)驗基本合理。2.4 重點人才的引進2.4.1引言：房地產(chǎn)是人才密集型產(chǎn)業(yè)。專業(yè)性強、風(fēng)險大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等是這一產(chǎn)業(yè)的特點。這些特點決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要具有扎實的專業(yè)知識、良好的心理素質(zhì)、長遠的眼光及很強的綜合能力。許多房地產(chǎn)企業(yè)近幾年發(fā)展困難，原因固然很多，但房地產(chǎn)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)較差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作重視不夠是其中最直接的原因之一。因此，可以說，人力資源是房地產(chǎn)業(yè)第一位戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)的核心競爭力。正如日

8、本著名企業(yè)家松下幸之助在談到人與企業(yè)成功的關(guān)系時所指出的：“如果說，現(xiàn)代化的生產(chǎn)技術(shù)和企業(yè)管理是日本企業(yè)前進的兩個輪子，那么，人才便是兩個輪子的軸心”。所以2008年在人事工作方面我們要做的重點是充分利用現(xiàn)有人力資源，善于從別的地方、優(yōu)秀的同行業(yè)公司引進人才，爭奪人才。2.4.2 關(guān)于人才引進。2.4.2.1企業(yè)人才引進的前提是確定人才需求。對于一個不斷發(fā)展不斷面臨競爭與挑戰(zhàn)的企業(yè)來說，人力資源的需求和供給的平衡不可能自動實現(xiàn)，必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。在確定人才需求的基礎(chǔ)上，來制定對應(yīng)的行動方案。2.4.2.1.1加強公司的人力資源規(guī)劃，制訂合理的人力資源政策。 對于公司

9、來說，能否招到具有特殊技能的人才，受到自身人力資源政策的影響。即使在人員短缺的情況下和有其他企業(yè)同時招聘的情況下，一個能提供優(yōu)厚報酬和更多晉升機會的企業(yè)將比那些待遇低的企業(yè)遇到較少的困難。在戰(zhàn)略規(guī)劃之下的人力資源政策必須適合競爭的需求，在房地產(chǎn)業(yè)勞動力短缺的今天，根據(jù)戰(zhàn)略制訂的人事政策，人員配置戰(zhàn)略，必須具有吸引力、凝聚力才能招到人才。如果一個企業(yè)的員工工資待遇水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利培訓(xùn)等在同行業(yè)的條件之上，適應(yīng)了當(dāng)代人講工資、講發(fā)展、講環(huán)境的現(xiàn)實條件，就能吸引更多的人才前來應(yīng)聘。2.4.2.1.2開辟多渠道、全方位的人才引進途徑。在招聘人才的手段方面，不僅要通過網(wǎng)絡(luò)進行招聘，更要

10、注重新聞媒體刊登招聘廣告、參加大型人才招聘大會、職業(yè)中介機構(gòu)等傳統(tǒng)的招聘方式引進人才。我們經(jīng)常會感覺到無法獲取自己所需要的人才，拓寬招聘渠道可以為企業(yè)提供更多的選擇，另外，在房地產(chǎn)業(yè)的高級人才搜羅方面，企業(yè)不僅要通過網(wǎng)絡(luò)招聘方式來獲取，更要“主動出擊”，通過上門招募，或是獵頭公司的途徑來獲取。2.5公司人才流失的管理對策2.5.1人才流失的原因 在經(jīng)濟體制及政治體制改革日漸深入的今天，跳槽已成為全行業(yè)的一個普遍的現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查分析，人才流失的原因主要有以下幾點：2.5.1.1工作職責(zé)設(shè)計不合理、負擔(dān)過重，壓力大，使人難以承受。2.5.1.2對企業(yè)失去信心，員工的職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)。2.5.1

11、.3人才競爭激烈，獵頭公司的深入;2.5.2 人才流失的管理對策; 2.5.2.1確立“以人為本”的管理理念。 企業(yè)要想留住人才，首先應(yīng)拋棄傳統(tǒng)觀念的影響，倡導(dǎo)人本主義思想，給員工營造良好的工作環(huán)境，從而使員工在思想上消除了“換一個工作環(huán)境試試”的想法。2.5.2.2規(guī)范內(nèi)部管理，建立制度約束機制 企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才留住人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。2.5.2.3要培養(yǎng)文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。2.5.2.4 確立崗位職責(zé)責(zé)任制，加大考核力度。用以

12、解決工作職責(zé)設(shè)計不合理、負擔(dān)過重，壓力大，使人難以承受等管理遺留問題。2.6人力資源規(guī)劃的制定2.6.1綜合辦根據(jù)公司2007年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書； 2.6.2 經(jīng)副總經(jīng)理審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門，作為部門2007年度人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)； 2.6.3業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，提交到綜合辦； 2.6.4綜合辦根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對各業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平衡，并同各業(yè)務(wù)部門溝通確認，最后報總裁辦審批，并進行評審；行政部將根據(jù)人員實際情況進行整合、統(tǒng)一； 2.7.5行政部根據(jù)總經(jīng)理評審?fù)ㄟ^后的結(jié)

13、果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。3、人事主管工作職責(zé)3.1 核心職能：協(xié)助部門經(jīng)理作好選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負責(zé)。3.2 工作職責(zé)3.3 3.2.1制度的建設(shè)與管理（協(xié)助部門經(jīng)理）3.2.1.1制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；3.2.1.2 制訂公司人事管理制度、人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。3.2.1.3公司年度人員需求計劃、確定各部門人員編制計劃；3.2.1.4定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；3.2.1.5指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

14、。3.2.2機構(gòu)管理（協(xié)助部門經(jīng)理）3.2.2.1配合相關(guān)部門，做好人才儲備等方面工作；3.2.2.2公司各部門設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；3.2.2.3制訂公司部門和人員崗位職責(zé)；3.2.2.4公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；3.2.3人事管理3.2.3.1 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。3.2.3.2公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；3.2.3.3公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；3.2.3.4協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；3.2.3.5提供各類人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；3.2.3.6管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。3.2.4薪酬福利管

15、理（協(xié)助部門經(jīng)理）3.2.4.1制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；3.2.4.2核定、發(fā)放公司員工工資，核定各項目部及人事、財務(wù)人員的工資；3.2.4.3制訂公司員工福利政策并管理和實施。3.2.5培訓(xùn)發(fā)展管理3.2.5.1公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；3.2.5.2監(jiān)督、指導(dǎo)公司各部門及各項目部的教育培訓(xùn)工作；3.2.5.3 管理公司員工因公外出培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育；3.2.5.4 制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用；3.2.5.5開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。3.2.6其他工作3.2.6.1協(xié)助部門經(jīng)理制訂公司員工手冊；3.2.6.2定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；3

16、.2.6.3聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；3.2.6.4公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護；4、招聘工作4.1 招聘目標4.1.1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。4.1.2 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。4.2招聘原則4.2.1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。4.2.2 所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予

17、不同的考慮。4.3 招聘政策和工作流程 人事主管參照制定相應(yīng)政策，報公司行政部經(jīng)理審核后執(zhí)行。 4.3.1招聘政策 招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。4.3.2招聘程序4.3.2.1招聘需求申請和批準步驟4.3.2.1.1 各部門根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司行政部。4.3.2.1.2 行政部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。4.3.2.1.3 各部門根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表

18、 (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報行政部審核。4.3.2.1.4招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)和計劃外招聘申請均需報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。4.3.2.1.5 行政部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。4.3.2.2招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱潱谡衅高^程中支付的直接費用。行政部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱潱瑢φ找酝鶎嶋H費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報財務(wù)主管和總經(jīng)理批準執(zhí)行。4.3.2.3招聘周期招聘周期指從行政部收到招聘申請表起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期

19、一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與行政部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。4.3.2.4 招聘步驟4.3.2.4.1材料收集渠道： 內(nèi)部的調(diào)整、推薦 人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦 參加招聘會報紙雜志刊登招聘廣告 網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同行政部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司行政部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。行政部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試人事主管/直接經(jīng)理人事主管/直接主管

20、第二次面試行政經(jīng)理/用人部門副總行政經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要4.3.2.4.2 用人部門根據(jù)行政部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。4.3.2.4.3行政部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。4.3.2.4.4基本技能測試通過后，行政部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。4.3.2.4.5經(jīng)二至三次面談后，行政部安排擬來人員進行薪資待遇面談。4.3.2.4.6 擬來人員薪資待遇面談后，行政部將 應(yīng)聘人員求職資料表轉(zhuǎn)用人部門

21、簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。4.3.2.4.7對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。4.3.2.5人員錄用審批權(quán)限4.3.2.5.1公司員工的錄用均由公司總經(jīng)理審批；4.3.2.6聘用步驟4.3.2.6.1 擬來人員經(jīng)批準聘用后，行政部負責(zé)通知其到崗上班。試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。4.3.2.6.2 迎接新員工 新員工上班的第一天，行政部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作

22、流程辦理有關(guān)手續(xù)。4.3.2.7內(nèi)部推薦獎勵政策4.3.2.7.1職位空缺與內(nèi)部招聘當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由行政部招聘負責(zé)人按標準格式制作內(nèi)部空缺職位（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。4.3.2.7.2 推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向行政部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交行政部招聘負責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。行政部負責(zé)將結(jié)果通知推薦人。4.3.2.7.3 推薦成功和獎勵辦法 4.3.2.7.3.1 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何

23、獎勵。 4.3.2.7.3.2 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。4.3.2.7.3.3如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀念品。4.3.2.7.4 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管；行政部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫推薦獎勵領(lǐng)取記錄（附錄）繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當(dāng)年公司人員編制計劃流程圖：行政部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析外部選聘： 根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道 獲得簡歷，行政部對簡歷進行分類行政

24、部與應(yīng)聘人聯(lián)系，確認上班時間行政部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權(quán)限進行聘用審批（審批權(quán)限見附錄）未通過者，進入人才庫，以備查詢重要崗位人員由行政部組織進行心理、技能測評重要崗位人員由總經(jīng)理進行第三輪面試應(yīng)聘人填寫求職登記表（見附錄2），行政部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查通過者由部門經(jīng)理進行第二輪面試，填寫面試評估表行政部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表。（見附錄3）常規(guī)職位由行政部篩選簡歷，并進行第一輪面試專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動、調(diào)整按權(quán)限批準招聘（附錄）用人部門填寫招聘申請表（附錄1），申請招聘5 新員工入

25、司工作流程51目標5.1.1 將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；5.1.2向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；5.1.3 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。（二）入職手續(xù)填寫員工檔案表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀員工手冊介紹相關(guān)人員通知公司按照新員工入職手續(xù)清單（見附錄4）辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄流程圖：（一）、新員工進入前公司總經(jīng)理/行政經(jīng)理/人事主管簽署錄用決定簽訂工作通知

26、書確認座位、電話告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理（三）部門辦理部分部門負責(zé)人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員直接經(jīng)理介紹崗位職責(zé)，說明工作（四）入職培訓(xùn)公司介紹各項制度業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識公司發(fā)展歷程公司文化與理念（五）滿月跟進（六）轉(zhuǎn)正評估5.2 行政部在新員工進入前5.2.1 應(yīng)聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，行政部負責(zé)通知員工報到。5.2.2 新員工報到日，行政部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單（見附錄4）為其辦理相關(guān)事項。5.2.3 由其所在部門直接負責(zé)人確認其座位，部門經(jīng)理/副總確認其職位。5.2.4通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原

27、件及復(fù)印件。5.3行政部辦理入職手續(xù)5.3.1 填寫員工檔案登記表（附錄5）。5.3.2 簽訂新員工工作通知書（附錄6），發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的員工手冊，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。5.3.3 按照新員工入職手續(xù)清單逐項辦理入職手續(xù)。5.3.4 向新員工介紹管理層。5.3.5 帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。5.3.6將新員工的情況通過內(nèi)部網(wǎng)和發(fā)放新員工通知單（附錄7）向全公司公告。5.3.7 更新員工通訊錄。5.4由部門辦理部分5.4.1 行政部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員。5.4.2 由直接經(jīng)理向新

28、員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。5.4.3 部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。5.5 入職培訓(xùn)5.5.1 由行政部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。5.5.2 不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)等。5.6滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由行政部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接主管對其工作的評價；新員工對工作、直接主管、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟進記錄（附錄8）5.7 轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時，由行政部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接主管對其進行

29、評估。直接主管的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。 6、員工轉(zhuǎn)正考核工作流程6.1目標：6.1.1 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。6.1.2轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。6.1.3一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和行政部門等進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。流程圖：每月1日，行政部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理2日前，被考核人根據(jù)員工轉(zhuǎn)正考核表（附錄9）自評，并寫評語4日前，被考核人將員工轉(zhuǎn)正考核表交直接主管/經(jīng)理，由直接主管/經(jīng)理考核并寫評語。直接主管/經(jīng)理

30、在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門副總協(xié)調(diào)7日前，部門副總/經(jīng)理根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫轉(zhuǎn)正、調(diào)薪申請表（附錄10），并報行政部/總經(jīng)理批準考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，行政部根據(jù)部門副總/經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)意見，給被考核人出具轉(zhuǎn)正通知單（附錄11），重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)以內(nèi)部公文的形式通告7、 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程7.1工作目標 7.1.1 通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。7.1.2 達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。7.1.3 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。 7.

31、2 工作政策7.2.1員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動： 7.2.1.1外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任相關(guān)職務(wù)。 7.2.1.2調(diào)崗因組織調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。 7.2.1.3借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。 7.2.1.4待崗當(dāng)員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達到要求時，部門可向行政部提出安排其待崗。7.3工作程序7.3.1 外派7.3.1.1行政部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制人事變動表(附錄12)，并附職務(wù)說明書，報行政部審核。7.3.1.2 行政部

32、根據(jù)職務(wù)說明書的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。7.3.1.3 行政部向派出部門、派往的部門及擬派員工發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單(附錄13)。7.3.1.4 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往部門報到。7.3.1.5 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報行政部。7.3.2調(diào)崗7.3.2.1 當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。7.3.2.2公司提出調(diào)崗的，由行政部負責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制人事變動表和“員工異動工作評估表” (附錄14)，按人

33、員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。7.3.2.3員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“員工異動工作評估表”，由行政部參照員工聘用審批程序辦理。7.3.2.4 行政部向員工和有關(guān)部門發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。7.3.3 借調(diào)7.3.3.1由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)行政部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。7.3.3.2 用人部門向行政部提出借調(diào)申請，由行政部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。7.3.3.3 用人部門或行政部填制人事變動表，相關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。7.3.3.4行政部發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。7.3.4 待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式

34、提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交行政部，并按管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和行政部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。7.4人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限7.4.1 員工內(nèi)部調(diào)整一律由公司總經(jīng)理批準。 流程圖：員工或部門向行政部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫人事變動表部門負責(zé)人批準原部門負責(zé)人根據(jù)工作評估表對其進行評估hr提供以往績效考核結(jié)果（檔案中）用人部門對其進行面試部門負責(zé)人不批準面試通過，用人部門在人事變動表上簽字按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準行政部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。員工辦理工作移交手續(xù)，行政部作公司內(nèi)調(diào)動通告人事、員工所在部門、相關(guān)部門、

35、員工共同協(xié)商撤消申請或其他面試未通過，由人事主管協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理。 8、員工離職8.1目標：8.1.1離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。8.1.2離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。8.1.3 公司所有人員離職均需進行離職面談，與離職人員的面談可以提供管理方面的改進信息和可以提高公司管理水平。8.2審批權(quán)限8.2.1公司人員離職申請一律由公司總經(jīng)理批準。8.2.2 離職申請批準后3個工作日內(nèi)必須到行政部備案。收到辭職申請(附錄18)或提前一個月發(fā)出解除 勞動通知書(附錄15)

36、流程圖：由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往行政部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案安排離職面談，填寫離職面談記錄表(附錄16)按公司管理權(quán)限進行審批辦理離職手續(xù)本部門：資料交接工作交接應(yīng)收款辦公室（后勤管理）：公司物品、文件資料、電腦、電話及相關(guān)軟、硬件等行政部：工資結(jié)算合同解除、檔案福利關(guān)系調(diào)出財務(wù)部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應(yīng)發(fā)工資離職面談記錄(附錄16) 離職手續(xù)單(附錄17)存檔存檔9、勞動合同9.1政策9.1.1 中華人民共和國勞動法。9.1.2 地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。9.1.3 合同期限：根據(jù)公司實際滿試用期員

37、工（除特別情況）簽署1年固定期限勞動合同，銷售部部分人員簽署半年臨時性勞動合同。9.2程序9.3合同簽訂9.3.1公司于每月底與當(dāng)月滿試用期員工簽定勞動合同。9.4合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或部門調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。9.5合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。9.6 合同解除 9.6.1 有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： 乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對

38、甲方利益造成重大損失的； 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的； 乙方被司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的；9.6.2 有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的； 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；9.6.3 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)

39、生嚴重困難，征求過員工意見的；9.6.4 員工提出解除勞動合同： 提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門經(jīng)理簽署意見后，交行政部，行政部安排與辭職員工進行面談，并作出回復(fù)。 部門經(jīng)理以下的辭職員工由行政部經(jīng)理或人事主管，負責(zé)與員工進行面談，并填寫 面談記錄表；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由行政部經(jīng)理或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫面談記錄表，報公司總經(jīng)理。 由辭職者持員工離職手續(xù)清單，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù)，行政部核實批準（部門經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到行政部辦理解除合同

40、。并由行政部開具 解除聘用關(guān)系通知書(附錄19)，由行政部和辭職者各執(zhí)一份。9.7違約的經(jīng)濟補償與賠償9.7.1 公司提出解除勞動合同，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；9.7.2員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資一個月進行補償，最多不超過十二個月；9.7.3 凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同

41、實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費用。其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。流程圖員工進入公司接受崗前培訓(xùn)，了解合同條款及崗位職責(zé)內(nèi)容接受試用期滿后簽訂 勞動合同不接受，離開公司崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂10、薪資制度10.1薪酬支付原則10.1.1 員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作

42、績效等幾方面因素確定。10.2薪酬管理10.2.1 公司分類管理根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求及差異性，企業(yè)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定人員配置標準及權(quán)限。10.2.2薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置核定工資額度,按公司的薪酬序列表確定工資。10.2.3 銷售人員，按銷售額比例計算提成部分獎勵工資. 公式：（底薪+提成+獎金）提成比例標準，按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。10.2.4薪資體系結(jié)構(gòu)10.2.4.1公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。10.2.4.2薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪

43、酬。直接薪酬由基本工資、崗位工資、工齡工資、績效獎金、年終獎金等組成基本工資、崗位工資、工齡工資、間接工資由員工福利、補充福利組成 績效獎金年終獎金(一次性)法定養(yǎng)老保險法定工傷保險薪酬結(jié)構(gòu)員工福利項目公司其他福利項目（車輛接送員工上下班、員工生日賀禮、住房、膳食補貼、電話費補貼等）補充福利10.3 工資結(jié)構(gòu)10.3.1 員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后工資總額由基本工資、崗位工資、工齡工資、績效獎金和其它附加工資構(gòu)成。10.3.2基本工資是依據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、技能、閱歷、崗位職責(zé)等確定，而設(shè)定的基本滿足員工生活

44、需要的保障工資；崗位工資是依據(jù)不同的崗位職務(wù)、勞動強度、承擔(dān)的責(zé)任、工作復(fù)雜程度、市場水準和本企業(yè)效益等制定的，而給予的工資；工齡工資依照職員入公司的年限、每滿一年增加20元/月，具體工齡工資調(diào)整期為每年的四月份；績效獎金依據(jù)職員的績效考評結(jié)果,而給予的考評獎金。10.3.3基本工資、崗位工資、工齡工資為固定工資，績效獎金為浮動工資，公司根據(jù)每年的經(jīng)營狀況或目標管理完成情況，結(jié)合員工年度績效考核結(jié)果發(fā)放年度浮動獎金。但是，員工無論基于何種理由在獎金發(fā)放日之前離職，皆不享有年度浮動獎金。10.4 薪資增長10.4.1每年3月31（此日為公司調(diào)薪日）公司將進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：公司業(yè)務(wù)增

45、長水平勞動力市場價格居民消費品價格指數(shù)績效評估結(jié)果工資級別調(diào)整等10.4.2薪資增長程序10.4.2.1根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。10.4.2.2根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。10.4.2.3根據(jù)新的工資表進行薪資增長10.4.3個人薪資調(diào)整。由所在部門書面申請至行政部，由行政部經(jīng)理簽注調(diào)整意見，呈報總經(jīng)理審批確定后，由行政部執(zhí)行。調(diào)整后工資級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。10.4.3.1 公司規(guī)定每月28-30日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。10.4.3.2公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。10.5 員工假期薪資管理10.5.1 因工作需

46、要，必須在法定假日工作的員工，主管級以下人員其當(dāng)天的薪金按基本工資的1：3計發(fā)，但不予補假，員工于法定假日工作后希望補休的，可按1：1補假，不另計薪金；主管級以上員工因其薪資總額已包含了各種月超時固定加班工資，故無超時加班薪資，法定假日工作后希望補休的，可按1：1補假。10.5.2 婚 假 僅限于正式員工在公司連續(xù)服務(wù)滿一年以上者，達到法定年齡結(jié)婚的，可按請假程序申請享受有薪假3天。晚婚者（男年滿25周歲、女年滿23周歲）可申請有薪假5天。男女雙方不在同一地區(qū)（市）居住的，本公司員工需赴對方居住地結(jié)婚的，按兩地實際路途時間增加天數(shù)（路途時間視路途遠近給假期天數(shù)，但不屬有薪假規(guī)定范圍），途中交通

47、費用由員工自理。婚假必須在結(jié)婚注冊六個月內(nèi)憑有效的結(jié)婚證明向公司申請并經(jīng)公司批準，否則視為自動棄權(quán)。10.5.3 產(chǎn) 假 產(chǎn) 假(陪護假)：僅限于正式員工在公司連續(xù)服務(wù)滿一年者，符合國家計劃生育政策的；憑鎮(zhèn)級以上醫(yī)院出具的證明及嬰兒出生證明給假90天，其中包括產(chǎn)前休假10天；另外：如女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)的，依據(jù)醫(yī)療機構(gòu)出具的證明，給予10到15天產(chǎn)假；懷孕4個月（含）以上流產(chǎn)的，給假30天。員工之配偶分娩，給予陪護有薪假3天。違反國家計劃生育政策者；不能享受上述有薪假期及相關(guān)待遇。倘若有女員工產(chǎn)后依據(jù)自身的體質(zhì)狀況不愿按90天全休并提前正常上班的，按實際提前上班天數(shù)除發(fā)全額工資外還可增發(fā)基

48、本工資作為加班補助。10.5.4 喪 假 員工直系親屬（父母、配偶、子女、兄弟姐妹）喪亡給有薪假3天，并視路途遠近給予一定的路途假（路途假屬無薪假）。假后將親屬死亡證明或當(dāng)?shù)嘏沙鏊C明交行政部門核實。10.5.5 年 假 員工在本公司連續(xù)服務(wù)滿一年者，可享受3天帶薪年假，并隨著工齡增加，每增加一年遞增一天，但最多不超過10天。當(dāng)年的年假必須在當(dāng)年度內(nèi)休完，在不影響正常工作的前提下，可自行安排休假時間。假期提前結(jié)束或當(dāng)年未休不予補償。休年假應(yīng)提前一周向本部門直屬上司提出休假申請，報行政部核準后方可休息，公司有權(quán)根據(jù)工作需要對當(dāng)事人年休假期給予適當(dāng)調(diào)整（如延期或跨年度休假）。上年度內(nèi)病、事假累計超

49、過15天（含）或有曠工記錄者，不得享受帶薪休年假待遇。10.5.6 病 假 員工因病必需治療和休養(yǎng),憑鎮(zhèn)級(含)以上的醫(yī)院出具的證明按請假程序辦理或補辦請（病）假手續(xù)：病假期間按基本工資的50%標準按天計算生活費。業(yè)績考核分（比率）=正常考核結(jié)果（當(dāng)月應(yīng)出勤工作日-折扣病假薪日）=當(dāng)月應(yīng)出勤工作日計發(fā)薪資。當(dāng)病假超過10天以上時日的，取消當(dāng)月績效獎金。年度累計不得超過30天，否則以事假計算。總經(jīng)理特別批準者除外。婚假、產(chǎn)假、喪假、年假、病假的薪資計算辦法：有薪假的薪金=基本工資30天有薪假天數(shù)10.5.7 工傷假 員工因公受傷休假視為正常上班，治療或養(yǎng)傷期間以醫(yī)院要求為準，待痊愈后返崗繼續(xù)工作

50、。如不能返崗工作者，必須服從公司的另行酌情調(diào)劑，否則無正當(dāng)理由，公司有權(quán)另行處置。(員工因公致亡,公司將按政府有關(guān)規(guī)定辦理)。10.5.8 事 假（稱無薪假）員工如有急事可申請事假，須提前經(jīng)有審批權(quán)限的部門負責(zé)人、公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準。一般情況下，全年累計事假不得超過12天（含）。事假扣薪公式： 事假扣薪 = 工資總額30天事假天數(shù)11、考勤管理11.1工作時間工作日：星期一至星期六 周一至周五工作時間：每天工作時間7.5小時上 午： 8:3012:00下 午： 14:0018:00午餐時間： 12:0014:00周六工作時間6.5小時上 午： 8:3012:00下 午： 14:0017:00午餐時間： 12:0014:00休息日：星期日節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）；青年節(jié)給予三十五歲以下職員享受半日假期（下午）；根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當(dāng)調(diào)整。11.2 考勤打卡制度員工出勤上下班共刷卡四次