1、薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件 有有7 7個人組成的小團體，其中每個人都是平凡而且平個人組成的小團體，其中每個人都是平凡而且平等，都有點自私自利。他們想通過制定制度來解決每天等，都有點自私自利。他們想通過制定制度來解決每天的吃飯問題的吃飯問題要分食一鍋粥，但是沒有稱量用具。大要分食一鍋粥，但是沒有稱量用具。大家試驗了不同的方法。家試驗了不同的方法。 方法方法1 1：指定一人負責：指定一人負責 方法方法2 2：輪流分：輪流分 方法方法3 3：信得過的人：信得過的人 方法方法4 4：成立機構：成立機構 方法方法5 5：輪流但最后得粥：輪流但最后得粥結論：合理科學的薪酬取決于科學合理的制度。結

2、論：合理科學的薪酬取決于科學合理的制度。 粥應該如何分？粥應該如何分？薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件薪薪 酬酬內在薪酬內在薪酬 外在薪酬外在薪酬 偏愛的偏愛的 辦公室辦公室 裝潢裝潢 直接薪酬直接薪酬 間接薪酬間接薪酬 非貨幣薪酬非貨幣薪酬 動聽的動聽的 頭銜頭銜 寬裕的寬裕的 午餐午餐 時間時間 特定的特定的 停車停車 位置位置 業務用業務用 名片名片 喜歡的喜歡的 工作工作 活動的活動的 多元化多元化 較有興較有興 趣的趣的 工作工作 個人個人 成長成長 機會機會 較大較大 責任責任 較大的較大的 工作自工作自 由度由度 參與參與 決策決策 薪酬設計與管理課件貨幣薪

3、酬貨幣薪酬直接薪酬（直接薪酬（工資）工資） 間接薪酬（福利和服務）間接薪酬（福利和服務） 基本薪酬基本薪酬基礎工資基礎工資工齡工資工齡工資職務工資職務工資獎勵薪酬獎勵薪酬效益獎效益獎績效薪酬績效薪酬生產獎生產獎超額獎超額獎節約獎節約獎傷病補助傷病補助養老保險養老保險社會社會保險保險帶薪帶薪假期假期生活設施生活設施咨詢服務咨詢服務醫療保險醫療保險 文化旅游文化旅游教育訓練教育訓練住房補貼住房補貼 交通補貼交通補貼 通訊補貼通訊補貼 可變薪酬可變薪酬個人個人績效績效工資工資團隊團隊績效績效工資工資經濟性經濟性福利福利股票期權股票期權員工員工服務服務工間休息工間休息年假年假病假病假工傷保險工傷保險薪

4、酬設計與管理課件薪酬調查薪酬調查實施調整實施調整工資結構工資結構 P218P218策略原則策略原則 （工作分析）（工作分析）崗位評價崗位評價 工資等級工資等級 外部外部 內部內部 P216P211-214原則原則 內容內容 目標目標 要求要求 標準標準 原則原則 內容內容 要求要求P222-223指標分級指標分級 P230權重權重 P228計分計分 P237誤差分類與調整誤差分類與調整P229+241P243要素要素分類分類構成構成原則原則 P225-228一、薪酬制度的設計程序一、薪酬制度的設計程序種類種類 內容內容 方式方式 作用作用 數據處理數據處理 目的目的 范圍范圍 P279P271

5、P271P273P274P283滿意度調查滿意度調查P290理解理解步驟步驟縱向縱向 橫向橫向 原則步驟方法原則步驟方法 步驟方法步驟方法 基本理論基本理論 指標體系指標體系 方法方法 崗位分類崗位分類P294個人個人 崗位崗位 企業企業 P214依據依據P211因素因素P320因素因素工資制度工資制度 工資結構工資結構 P308P322P327寬泛寬泛 分層分層 P330程序程序 作用作用 內涵內涵 P333水平水平 結構結構 方式方式 P340P337方案設計方案設計 薪酬制度薪酬制度設計原則設計原則 P325薪酬設計與管理課件各地工資各地工資“購買力購買力”比較比較20082008年一季

6、度重慶市職年一季度重慶市職工平均工資增長工平均工資增長18.6%18.6%重慶勞動力供求狀況重慶勞動力供求狀況 香港大學職工會、香港中文大學員工總會、香港公開大學職員協會、香港城市大學教職員協會、香港浸會大學教職員工會、香港教育學院教學人員協會聯合，要求薪酬水平與公務員看齊 香港教育薪酬設計與管理課件初期初期 高穩定模式高穩定模式 高基薪高基薪 發展發展 高彈性模式高彈性模式 高獎金高獎金 成熟成熟 折中模式折中模式 彈性、高基薪彈性、高基薪 衰退衰退 高穩定模式高穩定模式 高基薪高基薪薪酬設計與管理課件 3、員工層面員工層面 （1 1）技能水平）技能水平 （2 2）業績水平）業績水平 （3

7、3）工齡）工齡 （4 4）年齡）年齡 （5 5）員工的勞動量）員工的勞動量 （6 6）心理因素）心理因素薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件n對外具有競爭力對外具有競爭力n對內具有公正性對內具有公正性n對員工具有激勵性對員工具有激勵性n對成本具有控制性對成本具有控制性薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件n薪酬制度怎樣支持組織的戰略？薪酬制度怎樣支持組織的戰略？n薪酬水平、薪酬結構、薪酬調整依據薪酬水平、薪酬結構、薪酬調整依據n薪酬制度是以職定酬，還是以人（能薪酬制度是以職定酬，還是以人（能/績）定酬？績）定酬？n崗位、績效、技能、組合工資制崗位、績效、技能、組合工資制n薪酬制

8、度重在外部公平，還是內部公平？薪酬制度重在外部公平，還是內部公平？n外在競爭力、內在凝聚力外在競爭力、內在凝聚力n薪酬制度由誰設計，員工參與程度如何？薪酬制度由誰設計，員工參與程度如何？n制度、談判制度、談判薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件 ： 簡單、易行、快捷簡單、易行、快捷 ： 主觀、籠統主觀、籠統薪酬設計與管理課件？對每類中各等級的具體差距大小不能明確？對每類中各等級的具體差距大小不能明確？較難對不同類職務的重要性進行比較？較難對不同類職務的重要性進行比較薪酬設計與管理課件：相對客觀、合理：相對客觀、合理：復雜、費時費力：復雜、費時費力薪酬設計與管

9、理課件 反復討論因素、權重及點數反復討論因素、權重及點數 設計評分表格、確定參與評分的人員設計評分表格、確定參與評分的人員 就評分結果進行討論和調整就評分結果進行討論和調整 對應列出各職務薪酬對應列出各職務薪酬薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件 內部結構是各部分薪酬內部不同等級之間的差距。內部結構是各部分薪酬內部不同等級之間的差距。工工資資點數點數AB工工資資點數點數CD薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件薪酬設計與管理課件 19941994年，聯想集團總裁柳傳志說服了中科院的領導進行了一個現年，聯想集團總裁柳傳志說服了中科院的領導進行了一個現在看起來極為

10、巧妙的制度安排，他們的巧妙之處就在于運用了在看起來極為巧妙的制度安排，他們的巧妙之處就在于運用了“分紅分紅權權”的概念。的概念。 聯想聯想19991999年的這次員工持股計劃是對年的這次員工持股計劃是對19941994年聯想分紅權的實現和年聯想分紅權的實現和完善。這次的完善。這次的“分紅權計劃分紅權計劃”是分掉聯想集團是分掉聯想集團3535的股份。按照已經的股份。按照已經定案的計劃，第一部分是創業員工（一共定案的計劃，第一部分是創業員工（一共1515人）將獲得其中的人）將獲得其中的3535，這些人主要是這些人主要是19841984年、年、19851985年創業時的骨干；第二部分是核心員工，年創

11、業時的骨干；第二部分是核心員工，約約160160人，分得人，分得20%20%，主要是，主要是19881988年以前的老員工；第三部分是骨干員年以前的老員工；第三部分是骨干員工，就是一直到現在的聯想員工，占工，就是一直到現在的聯想員工，占4545。年輕人在這次分配股份中。年輕人在這次分配股份中只得到了很少的部分，聯想最高決策層只得到了很少的部分，聯想最高決策層6 6人中，有人中，有3 3人屬于第一種人，人屬于第一種人，有有1 1人屬于第二種人，而楊元慶和郭為這兩位少帥屬于第三種人。人屬于第二種人，而楊元慶和郭為這兩位少帥屬于第三種人。薪酬設計與管理課件 楊元慶坦言說，我們不是以前創業的，但我們有

12、未來，有楊元慶坦言說，我們不是以前創業的，但我們有未來，有將來的機會，現在和將來聯想財富的創造，屬于我們，我們將將來的機會，現在和將來聯想財富的創造，屬于我們，我們將在未來幾年的分配中獲得自己的股份。在未來幾年的分配中獲得自己的股份。 在認股權方案中，自在認股權方案中，自19981998年年9 9月始以后的月始以后的1010年中，聯想年中，聯想6 6位位董事可以以每股董事可以以每股1.1121.112港元的價格購買聯想集團的流通股，也就港元的價格購買聯想集團的流通股，也就是說，公司回購流通股再賣給他們，而員工們則會在聯想的擴是說，公司回購流通股再賣給他們，而員工們則會在聯想的擴股計劃中享受股計

13、劃中享受20%20%的折扣。的折扣。 聯想的員工持股計劃既解決了困擾已久的產權問題，又把聯想的員工持股計劃既解決了困擾已久的產權問題，又把企業經營者和企業的利益更加緊密地結合了起來，在逐漸建立企業經營者和企業的利益更加緊密地結合了起來，在逐漸建立和完善其激勵機制和約束機制。和完善其激勵機制和約束機制。 聯想的員工持股計劃不僅在中關村，而且在更多的企業中聯想的員工持股計劃不僅在中關村，而且在更多的企業中引起了不小的反應。企業界認識到，員工持股制度作為完善公引起了不小的反應。企業界認識到，員工持股制度作為完善公司治理結構、增強員工勞動積極性和企業凝聚力的一種有效手司治理結構、增強員工勞動積極性和企

14、業凝聚力的一種有效手段，逐漸走進了中國企業的改革中。段，逐漸走進了中國企業的改革中。薪酬設計與管理課件華中航運集團有限公司的崗位職務浮動工資制 一、歸并簡化工作一、歸并簡化工作 對原有的對原有的140140余個工種，按照兩個余個工種，按照兩個“簡化簡化”的原則及的原則及思路進行了歸并簡化，即區別企業內各個工作崗位的技術思路進行了歸并簡化，即區別企業內各個工作崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動環境優劣、責任風險大小等因復雜程度、勞動強度、勞動環境優劣、責任風險大小等因素，將各個行業的工種崗位歸并簡化為不超過素，將各個行業的工種崗位歸并簡化為不超過8 8個崗次；個崗次； 同時按照同時按照 簡便操作

15、、強化激勵、同工同酬簡便操作、強化激勵、同工同酬 的原則，的原則，只設立了一個工資單元，以達到簡化崗位職務工資標準、只設立了一個工資單元，以達到簡化崗位職務工資標準、拉開工資分配差距的目的。具體辦法是：拉開工資分配差距的目的。具體辦法是：1.1.區分不同行業區分不同行業在企業中所處的主次地位，分類確定在企業中所處的主次地位，分類確定其工種崗位的崗次設置，相應拉開不同行業的工資差距。其工種崗位的崗次設置，相應拉開不同行業的工資差距。如按船舶運輸、港口裝卸、工業制造、多種經營、后勤服如按船舶運輸、港口裝卸、工業制造、多種經營、后勤服務順序分類。務順序分類。薪酬設計與管理課件 2.2.區分同行中同名

16、稱工種區分同行中同名稱工種在其行業中所發揮作用的大在其行業中所發揮作用的大小及承擔風險的不同，設置不同的崗次及工資標準。如小及承擔風險的不同，設置不同的崗次及工資標準。如按運輸船、工程船、港作船、輔助交通供應船、躉船的按運輸船、工程船、港作船、輔助交通供應船、躉船的分類和分組設置不同的工資標準。分類和分組設置不同的工資標準。 3.3.區分不同行業中同名稱工種區分不同行業中同名稱工種勞動要素的區別，確定勞動要素的區別，確定不同的崗次和工資標準。如工業行業的車、鉗、刨、焊不同的崗次和工資標準。如工業行業的車、鉗、刨、焊工與后勤服務行業中的同類工種的差別。工與后勤服務行業中的同類工種的差別。 4.4

17、.歸并簡化崗次設置歸并簡化崗次設置，以利拉開工資檔次。通過崗位，以利拉開工資檔次。通過崗位測評，公司各類員工的崗次設置均不超過八崗，少的只測評，公司各類員工的崗次設置均不超過八崗，少的只有兩個崗次。如此，有效地拉開了崗次級差，一般達到有兩個崗次。如此，有效地拉開了崗次級差，一般達到5050元。元。 5.5.歸并簡化工資標準歸并簡化工資標準，實行一個工資單元。這樣，即，實行一個工資單元。這樣，即有效地克服了原等級工資制的種種弊端，也簡化了工資有效地克服了原等級工資制的種種弊端，也簡化了工資管理。實施中，員工的原標準工資、浮升工資、浮標工管理。實施中，員工的原標準工資、浮升工資、浮標工資，以及資，

18、以及1515種津補貼均合并為檔案工資管理。此外，為種津補貼均合并為檔案工資管理。此外，為了照應員工積累勞動的貢獻和技能高低，在普通船員和了照應員工積累勞動的貢獻和技能高低，在普通船員和陸上工人、職員中實行一崗三檔三薪。陸上工人、職員中實行一崗三檔三薪。 薪酬設計與管理課件二、建立工資增減機制，使工資在浮動中運作二、建立工資增減機制，使工資在浮動中運作 l.l.實行實行“雙掛鉤雙掛鉤”浮動。即集團公司與直屬單位實行浮動。即集團公司與直屬單位實行“工工效掛鉤效掛鉤”浮動，各單位在完成集團公司下達的考核指標任務后，浮動，各單位在完成集團公司下達的考核指標任務后，才能實行工效工資，否則下浮。直屬各單位

19、則將員工崗位職務才能實行工效工資，否則下浮。直屬各單位則將員工崗位職務工資的工資的30%30%與生產任務掛鉤浮動，完成定額任務，工資全發，與生產任務掛鉤浮動，完成定額任務，工資全發，否則下浮。當然，為了鼓勵各單位和員工超額完成生產任務，否則下浮。當然，為了鼓勵各單位和員工超額完成生產任務，也作出了工資上浮，核發效益工資的規定。也作出了工資上浮，核發效益工資的規定。 2.2.實行崗位浮動。即崗上人員實行崗位工資，待崗人員實實行崗位浮動。即崗上人員實行崗位工資，待崗人員實行待崗生活費，各類下崗人員實行不同的下崗工資，試崗人員行待崗生活費，各類下崗人員實行不同的下崗工資，試崗人員實行試崗工資。實行試

20、崗工資。 3.3.實行崗位異動，職務升降，工資浮動。由于崗位職務工實行崗位異動，職務升降，工資浮動。由于崗位職務工資實行一崗一薪，因此，員工工種崗位發生變動或職務升降時，資實行一崗一薪，因此，員工工種崗位發生變動或職務升降時，則隨時進行工資異動，做到崗變薪變，在什么崗位拿什么工資。則隨時進行工資異動，做到崗變薪變，在什么崗位拿什么工資。 4.4.崗位職務工資標準的調整，不再采用升級的方式，而是崗位職務工資標準的調整，不再采用升級的方式，而是隨企業的經濟效益和物價指數作相應調整。隨企業的經濟效益和物價指數作相應調整。 薪酬設計與管理課件績效工資 績效工資是隨員工績效高低變化而上下浮動績效工資是隨員工績效高低變化而上下浮動的工資，一般與員工績效考核結果相聯系。的工資，一般與員工績效考核結果相聯系。與個人績效掛鉤與個人績效掛鉤與團隊績效掛鉤與團隊績效掛鉤 崗位應發績效工資崗位應發績效工資 = =本崗位績效工資標準額本崗位績效工資標準額 本人績效考核等級系數本人績效考核等級系數 該部門績效考核等級系數該部門績效考核等級系數 公司月完成產值或利潤的百分比。公司月完成產值或利潤的百分比。薪酬設計與管理課件傭金制 單純傭金制單純傭金制收入收入=產品單價產品單價提成比例提成比例銷售件數銷售件數 混合傭金制混合傭金制收入收入=底薪底薪+產品單價產品單價提成