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文檔簡介

1、績效管理知識手冊 一、人力資源管理問題的提出 作為管理人員,您是否曾為下面的問題而煩惱?作為管理人員,您是否曾為下面的問題而煩惱?每年部門均有員工晉級,但您卻不知道他們晉級的理由是什么,而只是把它當作一項例行性工作?某員工能力不足,但您卻不知差距在哪里?怎樣幫助其提高?對工作出色的員工,想給予獎勵,卻找不出依據何在?如何獎勵?或又怕引起其他人的不滿?n對無法勝任崗位任職要求的員工,想給予調動或解聘處理,卻又覺得很難為情,甚至無法面對其提出的質疑?n員工只要崗位相同,則不論干多干少,干好干壞,所獲得的報酬無區別,員工心理不平衡,工作情緒差,但您卻不知如何引導?諸如此類的問題始終困擾著企業的管理人

2、員和人力資源工作者,而績效管理就是回答和解決這些問題的答案!n通常我們將企業的經營過程分為價值創造、價值評價和價值分配三個階段,價值創造研究企業價值的來源,要解決的是誰創造了企業價值,企業價值創造出來以后,如何進行價值的客觀分配成為關鍵問題。n要客觀地分配價值,必須對價值創造者的貢獻進行準確的評價。從現代人力資源管理的角度來說,就是要建立一個按照業績、能力來分配價值的機制,而績效就是價值評價系統的核心。n績效管理作為整個人力資源管理系統的中樞和關鍵,不是一個特別的事物,更不是人力資源部的專利,它首先就是管理,管理的所有職能它都涵蓋:計劃、組織、領導、協調、控制。因此,績效管理績效管理本身就是管

3、理者日常管理的一部分,也是企業文化的一部分。本身就是管理者日常管理的一部分,也是企業文化的一部分。 二、績效及績效管理的含義n績效是一個含義廣泛的概念,在不同情況下,績效有不同的含義。一般意義上講,績效既包括產出也包括行為。也就是說,不僅看你做了什么,也要看你是怎么做的。優秀的績效,不僅取決于做事的結果,還取決于做這件事所擁有的行為或素質。即:結果(做了什么)+行為(如何做)=優秀績效。n一個人績效的好壞,正顯示其在該職務上對企業的價值高低。n績效管理是指管理者與員工之間就績效目標的設定及如何實現目標而進行持續不斷溝通的一個過程,其根本目的是為了持續改善組織和個人的績效,最終實現企業的戰略目標

4、。三、績效管理和績效考核的區別n目前很多企業存在的主要問題是將績效管理簡單地理解為績效考核,認為績效管理就是每月、每季、每年末例行性地考評打分、人員排序、評選先進等,殊不知以上工作僅僅停留于績效考核的環節,而非績效管理。n績效管理是一個系統的循環(見下圖),它是一個流程和體系,績效考核僅僅是這個體系中的一個核心環節而已??冃Ч芾硌h體系績效管理和績效考核的基本區別績效管理績效管理績效考核績效考核一個完整的管理過程管理過程中的局部環節和手段側重于溝通與績效管理側重于判斷和評估伴隨著管理活動的全過程只出現在特定的時期事先的溝通與承諾事后的評價四、績效管理的目的和意義 n很多員工認為企業推行績效管理

5、的目的就是為了獎懲,認為績效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工,升遷、獎勵優秀的員工。這種狹隘的認識使員工改善績效的動力完全來自于利益的驅使和對懲罰的懼怕,由此往往造成員工對績效管理的反感和抵觸。n事實上,績效管理的目的遠不止于此企業層面n實現戰略目標的手段。實現戰略目標的手段。通過績效管理,使企業的戰略目標得以層層分解落實到每位員工身上,促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任;n支撐人力資源管理的有力工具。支撐人力資源管理的有力工具??冃Э己私Y果為晉升、工資、獎金分配、人事調整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據;n經營管理必要的溝通渠道。經營管理必要的溝通渠道??冃Ч芾硖貏e強調持續不斷的溝

6、通,它將所有員工都納入到活動中,成為管理者更好了解企業運作、組織現狀的途徑,也是員工參與企業管理的方式之一;n提高管理水平的有效手段。提高管理水平的有效手段。通過績效管理強化管理者幫助下屬提高績效的責任意識,提升管理人員的管理水平和技巧,特別是如何正確評價績效以及與之密切相關的行為的能力,這一能力的培養和提高將成為衡量管理人員綜合素質的重要標準之一。員工層面n使員工有效的工作成績及其行為被識別并通過認同和獎勵等方式得以固化并不斷提高,使有待改進和提高的績效行為被診斷并保證給予充分的幫助和推動并進步;n實現以考核為基礎的個人回報,打破平均主義,體現員工工作價值的區別,給員工帶來精神上的榮譽感、成

7、就感;績效管理核心目的:績效管理核心目的:1 1)通過績效評價為價值分配提供依據;)通過績效評價為價值分配提供依據;2 2)作)作為管理的工具尋找企業經營的短板所在并不斷改進。為管理的工具尋找企業經營的短板所在并不斷改進。n為員工的職業生涯發展提供切實的基礎和公平的機會,使他們始終保持不斷受雇的能力。n通過對績效考核結果的合理運用,營造一個激勵員工奮發向上的積極心理環境。五、績效管理的過程n很多人錯誤地認為績效管理僅僅是管理者對員工做的事情,管理者知道績效管理就可以了,員工在這一行動中完全是被動的被評估者。在許多企業中員工對績效管理制度缺少了解,許多員工不知道公司的考核是怎樣進行的,考核指標是

8、如何提出來的,考核結果是什么,考核結果究竟有什么用處等,至于自己在工作中存在哪些問題,而這些問題又是由什么原因造成的,應該如何改進等就更無從得知了。n實際上,員工是績效管理的主人,在績效管理過程中,組織、管理人員和員工全部參與進來,管理人員和員工通過溝通的方式,將員工的績效目標等確定下來,在持續不斷溝通的前提下,管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導和幫助,與員工一起共同完成績效目標,從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。在這個過程中,企業的所有人員包括整個企業本身都涉及其中,而且都是績效管理的受益者。n具體而言,績效管理過程分為績效計劃、績效輔導、績效考核、績效計劃、績效輔導

9、、績效考核、績效反饋與面談、績效考核結果運用績效反饋與面談、績效考核結果運用等階段。通過這幾個階段的作用,使績效管理最終成為一個閉循環,實現員工和組織績效的不斷提升??冃в媱漬績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內應該完成什么工作和達到什么樣的績效的過程,也就是明確員工的績效目標,約定員工成功的標準。作為績效管理的起點,計劃階段是績效管理循環中最為重要的環節。n績效目標的設立是公司目標、期望和要求的壓力傳遞過程,同時也是牽引工作前進的關鍵。通過績效目標的牽引使得企業、部門和員工朝一個方向努力,形成合力共同完成企業的戰略目標??冃лo導 n績效輔導階段在績效管理過程中處于中間環節,是績效

10、管理循環中耗時最長、最關鍵的一個環節,也是體現管理者和員工共同完成績效目標的關鍵環節,這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。n績效管理強調員工與管理人員的共同參與,強調員工與管理人員之間形成績效伙伴關系,共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關系在績效輔導階段主要表現為持續不斷的溝通??冃лo導階段主要的工作持續不斷的溝通持續不斷的溝通n績效溝通貫穿于績效管理的整個過程,在不同階段溝通的重點有所不同。收集數據形成考核依據收集數據形成考核依據n績效管理是一項長期、復雜的工作,對作為評估基礎的數據收集工作要求很高??冃ЫY果作為員工努力工作之后的一種報酬,公正而客觀的評價是非常重要的。為了

11、保證評價的正確性,管理者必須注重數據的收集工作,隨時收集員工績效的相關數據,使數據收集工作形成一種制度??冃Э己薾在績效考核階段,管理者要依據績效計劃階段所確立的標準和輔導階段收集的數據來對員工在考核期內的績效進行評價。n在此階段,管理者一定要承擔起責任,堅持誠實正直的品格,對員工的績效進行公正的評價,尤其是對于績效差的員工要敢于承擔起管理責任,給出正確的評價。由于績效評價結果往往與員工的利益及發展等密切相關,管理者在進行評價時,應盡量避免由于個人原因造成評價的失誤??冃Х答伵c面談n管理者對員工的績效情況進行評價后,必須與員工進行面談溝通。這個環節是非常重要的,績效管理的核心目的是為了不斷提升

12、員工和組織的績效水平,提高員工的技能水平。這一目的能否實現,最后階段的績效面談和反饋起了很大的作用。 通過績效面談可以達到以下目的:n使員工參與到績效管理中,提高員工對績效管理及與績效管理密切相關的激勵機制的滿意度。n使員工清楚上級對自己工作績效的看法,以便在以后的工作中不斷改進績效、提高技能??冃Э己私Y果運用 n績效考核結果如果得不到合理的運用,那么績效管理對員工業績和能力提升的激勵作用就會大打折扣。很多企業認為績效考核結果必須和薪酬相結合才能發揮出它對員工的牽引作用,這一點是毋庸置疑的,但績效考核結果應用于物質激勵,僅僅是其中一個方面,并不是績效管理的手段和全部。工資調整工資調整n績效考核

13、結果運用于工資的調整主要是體現對員工的長期激勵,這表現在兩個方面:一是績效工資的調整,即依據季度考核結果,上調或下調次季度的績效工資,二是工資的定期調資,即依據年度考核結果,決定次年工資是否晉級或降級。獎金分配獎金分配n績效考核結果運用于獎金分配主要是體現對員工的短期激勵。晉升調配晉升調配n績效考核結果為職務晉升和管理人員選拔提供依據。通過對員工績效的分析,選擇績效比較好和穩定的人員納人調配或晉升名單。崗位調動崗位調動n通過分析績效考核結果,發現員工工作表現與其崗位的不適應性問題,查找原因并及時進行崗位調動。n崗位調動還包括公司有計劃地將一批優秀人才在各種崗位間輪換、交流,以培養其全面的才干。

14、培訓教育培訓教育n通過分析績效考核結果,發現員工群體或個體與組織要求的差距,從而及時組織相關的培訓教育活動。激活沉淀激活沉淀n績效考核結果不佳的員工,逐漸成為沉淀層,如不激活,終將被淘汰出局。對這部分員工,公司首先應給予機會,準其參加態度或能力方面的培訓,培訓合格者可以在內部尋找工作崗位,但必須通過嚴格的考核。仍不能適應工作的員工,只能被置換到外部勞動力市場。n績效考核結果墊底的極少數員工,只有依靠能力的提高,不斷改進工作水平,拼命追趕走在前面的員工隊伍,才可在競爭中反敗為勝。個人發展計劃個人發展計劃n績效考核結果反饋給個人,考核者同時還指出其工作的優、缺點,使員工改進工作有了依據和目標。在組

15、織目標的指導下,員工不斷提高工作能力,開發自身潛能,不斷改進和優化工作,這同時也有助于個人職業目標的實現,有助于個人職業生涯的發展。 六、績效考核的內容工作業績工作業績n任何考核最終都要以業績為最重要內容。工作業績體現在兩方面:一是崗位基本職責的履行程度;二是考核期制定的目標任務計劃完成的程度、質量、速度。工作態度工作態度n工作態度含有品德的成份,其主要考核員工在工作執行中的行為和態度,如紀律性(對規章制度的執行和職責職能的履行)、協作性(在工作中體現出的團隊合作精神)、積極性(心態、熱情投入的程度)、責任感(體現出思想上對企業高度負責的精神)等。工作能力工作能力n工作能力主要考核員工在工作執

16、行中表現出來的基本能力和業務能力,基本能力包括知識、技能、體力等,業務能力包括理解能力、判斷能力、決斷能力、創造能力、籌劃能力、開發能力、表達能力、談判能力、涉外能力、領導能力、管理能力、統率能力等。n三者之間的關系:三者之間的關系:工作能力是員工的基本素質,工作態度是員工的主觀能動性,客觀條件是工作開展的基本前提,工作業績是能力和態度在客觀條件下轉化的結果。七、績效考核的方法n員工對企業最大的貢獻就是績效,也唯有績效是支撐企業生存與發展的核心要素。當然與員工績效相關的要素是多樣的,績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價,有些要素只能通過其他價值評價體系(如素質評價,任職資格評價等)來

17、完成。n在此適用的原則是:在把握績效考核基本理念的前提下,缺什么,就考什么;想得到什么,就考什么。考什么,就能得到什么。關鍵績效指標(kpi)就是實施這一原則的成功思路。 nkpikpi(key performance indicationkey performance indication)即關鍵績效指標)即關鍵績效指標,是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵。nkpi法符合一個重要的管理原理“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中,存在著“20/80”的規律,即20%的骨干人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八

18、原理”同樣適用,即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關鍵行為,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住績效評價的重心。八、績效管理的責任主體 n企業普遍的一個認識是人力資源管理是人力資源部的事情,績效管理是人力資源管理的一部分,因此理應由人力資源部負責。n人力資源部對績效管理的有效實施負有責任,但絕不是完全的責任,績效管理是一種管理的方法和手段,真正的主角只能是管理者和被管理者雙方,也就是考核者和被考核者,絕不是其他部門或者其他人。n人力資源部作為服務性的職能部門,在績效管理中只能起到組織、支持、服務和指導的作用,而不是績效管理的主體。九、績效管理要求管理者應具備的能力 分解目標與制定目標的能力分解目標與制定目標的能力n績效管理是將企業的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標有效結合起來,員工的目標就是企業戰略目標的分解,因此,管理者必須掌握分解戰略目標和制定部門目標與員工目標的能力。幫助員工提高績

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