1、考試學資學習網押題2019 年國家中級經濟師 中級人力資源管理 職業資格考前練習一、單選題1. 主要為組織中技術人員或專業人員設計的， 也是組織培養高層管理人員的主要方式之一的職業生涯通道是( ) 。a、單通道b、雙通道c、縱向通道d、橫向通道 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 9 章 第 3 節職業生涯管理的方法【答案】： b【解析】：本題考查組織層次的職業生涯管理方法。 雙通道， 即員工同時承擔管理工作和技術工作， 俗稱 “雙肩挑” ，主要是為組織中技術人員或專業人員設計的，也是組織培養高層管理人員的主要方式之一。2. 勞動力流動的影響因素中， 從實際上決定了企業員工到其他組織尋找工作的

2、便利性及其成本高低的是 ( )。a、企業規模b、企業所處的地理位置c、企業的組織文化d、企業的領導風格 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 第 4 節勞動力流動的主要影響因素【答案】： b【解析】：本題考查勞動力流動的主要影響因素。 企業所處的地理位置實際上決定了企業員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低。3. 從理論上來說， 如果員工所接受的在職培訓為純粹的特殊培訓， 則這種培訓的成本和收益的處理方式應當是( ) 。a、員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益、員工個人承擔培訓成本，企業享受其收益bc、企業承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益d、企業和員工個人共同承擔培訓成本，同

3、時分享培訓收益 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 第 3 節在職培訓的成本與收益及其安排【答案】： d【解析】：本題考查特殊培訓的成本及收益安排。 特殊培訓期間， 受訓者因接受培訓會導致其生產率比不接受培訓時要低， 這時企業會向員工支付一種位于市場工資率和低生產率工資率之間的工資率。 這實際上意味著企業和員工共同分攤了特殊培訓的成本。 在特殊培訓完成之后， 企業既不會按照員工沒有接受特殊培訓前的生產率向他們支付較低的工資， 也不會完全按照員工接受過培訓之后所能夠達到的高生產率來支付較高的工資，而是會向員工支付一種介于兩者之間的工資率。這樣，雙方都可以獲利。4. 現代人力資源管理已經

4、被看成是一種 ( ) ，而不僅僅是一種“成本中心” 。a、 “職能中心”b、 “利潤中心”c、 “戰略中心”d、 “投資中心” 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 第 1 節 戰略性人力資源管理與戰略管理【答案】： b【解析】：現代人力資源管理已經被看成是一種“利潤中心” ，而不僅僅是一種“成本中心” 。5.2018 年， 某地區青年勞動力的工資率上漲 2會導致老年勞動力需求量下降0.8 ， 在其他條件不變的情況下，表明該地區這兩種勞動力之間存在( ) 關系。a、替代b、互補c、總替代d、總互補 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章第 3 節勞動力需求彈性與派生需求定理【答案】

5、： d【解析】：如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負， 則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的需求數量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。 ( ) 對人才進行評價的重點在于6.a、績效和潛力b、技術和發展c、能力與績效d、創新與態度 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 第 2 節高績效工作系統與人才管理【答案】： a【解析】：本題考查人才管理的內容。對人才進行評價的重點在于績效和潛力兩個方面。7. 在美國等國家， 公立大學的學費往往低于私立大學， 選擇上公立大學會降低上大學的 ( ) 。a、直接成本b、心理成本c、機會成本d、外部成本 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1

6、3 章 第 2 節高等教育投資決策的基本模型【答案】： a【解析】：學費屬于上大學的直接成本。8. 技術發展迅速，產品較多、 創新性強、 管理復雜的企業， 最適合采用的組織形式是( )a、事業部制b、職能制c、行政層級制d、矩陣制 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 第 1 節組織設計的類型【答案】： d【解析】：本題考查組織設計類型中的矩陣組織形式的內容。題干所描述的是矩陣結構的適用范圍。9. 關于國際人力資源的績效考核特點的說法，錯誤的是( ) 。a、從績效考核的目標來看，國際人力資源的績效考核不但關注業績，而且突出戰略方向、從績效考核的目的來看，國際人力資源的績效考核還加入了個人

7、、團隊和公司目標b 的密切結合等新的因素c、從績效考核的側重點來看，國際人力資源更加傾向于員工特征的績效考核d、從績效考核的操作過程來看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統的績效考核基本相同 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 第 5 節 國際人力資源的績效考核【答案】： c【解析】：本題考查國際人力資源管理的特點。 從績效考核的側重點來看， 國際人力資源更加傾向于基于結果的績效考核，而不是基于員工特征的績效考核。10. 一個組織在未來一段時期內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工，描述的 是 ( ) 。a、人力資源外部供給預測b、人力資源內部供給預測c、人力資源需求預測

8、d、人力資源供求平衡預測 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 第 1 節人力資源需求預測【答案】： c【解析】：人力資源需求預測是指一個組織在未來一段時期內到底需要多少名員工以及需要的是哪些類型的員工。11. 勞動合同雙方當事人在任何時候都應履行勞動合同約定的全部義務，這體現了勞動合同 履行 的( )。a、公平原則b、合法原則c、平等原則d、全面履行原則 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 15 章 第 1 節勞動合同履行的原則【答案】： d【解析】：本題考查勞動合同履行的原則。 勞動合同雙方當事人在任何時候都應履行勞動合同約定的全部義務，體現了全面履行原則。組織根據某種特定的先后順序

9、，安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試， 12.最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總， 從而最終得出面試結論。 這種面試是( ) 。a、系列面試b、小組面試c、單獨面試d、集體面試 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 第 2 節面試【答案】： a【解析】：系列面試又稱順序面試， 是指組織根據某種特定的先后順序， 安排組織中的若干人員對同一位被面試者進行多輪面試， 最后再將所有面試考官獨立得出的面試結果加以匯總。 從而最終得出面試結論。13. 目前，企業對于內部人員過剩作出的典型反應是( ) ，這種方法會給企業造成長期創傷。a、降薪b、職位調動c、重新培訓d、裁員

10、點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 第 2 節人力資源供求平衡的方法分析【答案】： d【解析】：企業對于內部人員過剩作出的典型反應就是裁員， 這種做法消除人力資源過剩的速度很快， 但是卻會導致勞動者遭受很大的痛苦，還會給企業造成長期創傷。14. 下列關于使用德爾菲法需注意原則的說法中，錯誤的是( )。a、專家人數在30人左右b、問題應符合預測的目的并且表達明確c、問題盡可能復雜詳細d、要給專家提供充分的資料和信息，確保他們能夠進行判斷和預測 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 第 1 節人力資源需求預測【答案】： c【解析】：所問問題應注意問題盡量簡化，為使德爾菲法奏效，本題考

11、查德爾菲法需注意的原則。 是被問者能夠回答的等原則，所以 c 項錯誤。15. 在人才管理中，企業必須轉變領導者的角色，將傳統的命令型領導轉變為 ( ) 領導。a、魅力型b、激勵型c、影響型d、管理型 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第4 章 第 2 節高績效工作系統與人才管理【答案】： c【解析】：本題考查人才管理。 在人才管理中， 企業必須轉變領導者的角色， 將傳統的命令型領導轉變為影響型領導。16. 下列選項中，不屬于三方協商機制的特征的是( ) 。a、充分合作b、依法管理c、主體獨立d、權利平等 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 10 章 第 1 節勞動關系的運行【答案】： b【解析】

12、：本題考查三方協商機制的特征。三方協商機制的特征包括：主體獨立、權利平等、民主協商、充分合作。17. erg理論中的關系需要與馬斯洛需要層次理淪中的()相對應。a、全部“自我實現的需要”以及部分“尊重需要”和“歸屬和愛的需要”b、全部“安全需要”以及部分“生理需要”和“歸屬和愛的需要”c、全部“尊重需要”以及部分“歸屬和愛的需要”和“自我實現的需要”d、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”和“安全需要” 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 第 2 節 erg 理論【答案】： d【解析】：本題考查 erg 理論與馬斯洛需要層次理論的關系。 erg 理論中的關系需要指個體維持以及”歸

13、屬和愛的需要“這一類需要可與馬斯洛需要層次理論中的全部重要人際關系的需要。 部分“尊重需要”和“安全需要”相對應。18. 衡量一個組織是否形成自己的組織文化的主要標志和標準的是( ) 。a、物質層b、文化層c、精神層d、制度層 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第3 章 第 2 節組織文化的內容和結構【答案】： c【解析】：本題考查組織文化結構。組織文化結構可分為三個層次：物質層、 制度層和精神層。 其中精神層是組織文化的核心、 靈魂。 組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成自身組織文化的主要標志和標準。19. erg 理論的 ( ) 尤其有助于說明在文化、環境背景的差異下，個體需求的差異

14、。a、差異性b、一致性c、變通性d、穩定性 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 第 2 節 erg 理論【答案】： c【解析】：相比馬斯洛的需要層次理論， erg 理論更為靈活變通，其變動性尤其有助于說明在文化、環境背景的差異下，個體需求的差異。20. 關于企業年金的說法，錯誤的是()。a、企業年金也稱企業補充養老保險，是一種輔助性的養老保險形式b、企業年金所需費用由企業和個人共同繳納c、任何企業都可以建立企業年金d、職工在達到國家規定的退休年齡時，可以從本人企業年金個人賬戶中一次性或定期領取企業年金 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 17 章 第 6 節企業年金【答案】 ： c：

15、【解析】 符合下列條件的企業，可以建立企業年金： (1)依法參加基本養老保險并履行繳費義務； (2)具有相應的經濟負擔能力。21. 在競爭性經濟中，如果產品需要是穩定的，那么決定一個部門或企業的工資支付能力的主要因素是該部門或企業的 ( ) 。a、支付能力b、盈利水平c、生產率d、經濟效益 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 12 章 第 1 節工資水平【答案】： c【解析】：本題考查企業工資支付能力的內容。 在競爭性經濟中， 如果產品需要是穩定的， 那么決定一個部門或企業的工資支付能力的主要因素是該部門或企業的生產率。 對大多數企業而言， 生產率的提高直接體現在利潤率的提高上，但即使是高利潤

16、企業，也有合理分配利潤的問題。22. 在其他條件相同的情況下，勞動者任職年限越 ( ) ，通常離職的可能性越 ( ) 。a、長；大b、長；小c、短；大d、短；小 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 第 4 節勞動力流動的主要影響因素【答案】 ： b【解析】 ：在其他條件相同的情況下，勞動者任職年限越長，通常離職的可能性越小。23. 下列不屬于決定勞動力供給數量的因素的是( ) 。a、人口總量b、勞動力參與率c、勞動者的平均周工作時間d、勞動者的平均年齡 點擊展開答案與解析【知識點】：第11 章第 2 節勞動力供給總量【答案】 ： d： 【解析】本題考查勞動力供給： 勞動力供給數量方面

17、的因素主要取決于人口總量、 勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。24. 在( ) 下，主管通常會給自己信任或喜歡的下屬較高的分數，對不喜歡的員工給予較低 的評價，導致評價結果失真。a、首因效應b、暈輪效應c、對比效應d、盲點效應 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 第 3 節績效評價【答案】： b【解析】：本題考查績效評價常見誤區的內容。 暈輪效應是指對一個人評價時， 往往會因為對他的某一特質強烈而清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質。25. 企業雇用過的某所大學的畢業生比其他大學的畢業生惹麻煩的情況多一些，雇主據此拒絕雇用這所大學的畢業生。這種決策方式容易產生( ) 歧視

18、。a、個人b、統計性c、非競爭性d、競爭性 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 12 章 第 1 節工資性報酬差別與勞動力市場歧視【答案】： b【解析】：本題考查統計性歧視。 企業雇用過的某所大學的畢業生比其他大學的畢業生惹麻煩的情況多一些，企業據此判斷， 這所大學出來的學生很可能會比另外一所大學的畢業生更容易出問題， 因此， 雇主據此拒絕雇用這所大學的畢業生。 很顯然， 雇主的這種判斷很可能是錯誤的， 這種決策方式很容易產生統計性歧視。26. 勞動合同變更時，如在協商過程中無法達成一致，若發生爭議，任何一方都可以向 ( ) 申請仲裁。a、工會b、勞動爭議仲裁委員會c、勞動監察部門、勞動行政主

19、管部門 d 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 15 章 第 1 節勞動合同變更【答案】： b【解析】：本題考查勞動合同變更的內容。題干描述的是勞動合同變更的情況。27. 反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數的一致性程度的是( )。a、接近度b、信度c、難易度d、效度 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 第 1 節甄選的可靠性與有效性【答案】： b【解析】：本題考查信度的概念。 所謂信度， 是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度， 它反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數的一致性程度。28. 勞動參與率通常指的是就業人口與失業人口之和在

20、一個國家或地區的 ( ) 歲以上人口中所占 的百分比。a、 14b、 16c、 18d、 20 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章第 2 節勞動力供給總量【答案】： b【解析】：由于大部分國家都規定， 16 歲為法定最低可工作年齡，因此，勞動參與率通常指的是就業人口與失業人口之和在一個國家或地區的 16 歲以上人口中所占的百分比。29. 既可以作為績效管理工具，又可以作為組織績效改進工具的是( )。a、目標管理法b、行為錨定法c、強制分布法、標桿超越法d 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 第 3 節績效管理工具【答案】： d【解析】：本題考查績效管理工具和績效改進工作的方法

21、。績效管理方法包括目標管理法、 標桿超越法、關鍵績效指標法和平衡計分卡法;組織績效改進工具包括卓越績效標準、六西格瑪管理、 iso 質量管理體系和標桿超越。標桿超越是在兩個方面均存在的方法。30. 斯坎倫計劃中，節約成本的 ( ) 歸員工。a、 25 b、 50 c、 75 d、 100 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 第 3 節績效薪金制【答案】： c【解析】：斯坎倫計劃中，委員會負責計算節約成本，并按照 75歸員工、 25歸公司的方式分配節省下來的成本。31. 關于社會保險法律適用的基本規則的描述，不正確的是()。a、如果同位法中新的規定與舊的規定不一致，應該適用新的規定b、同

22、位法中特別規定與一般規定不一致時，適用一般規定c、法律規定需要嚴格執行，但法律的規定不能溯及過去的行為d、上位法的效力高于下位法 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 14 章 第 2 節社會保險法律適用的基本規則【答案】： b【解析】：本題考查社會保險法律關系適用的基本規則。 同位法中特別規定與一般規定不一致時， 適用特別規定。32. 回答將來在實際工作中很可能會遇到的工作環境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題的面試是 ( ) 。a、模擬面試b、情境化結構面試、結構化面試cd、非結構化面試 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 第 2 節面試【答案】： b【解析】：情境化結構面試實際

23、上屬于結構化面試的一種。 在這種面試中， 被面試者需要回答他們將來在實際工作中很可能會遇到的工作環境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題。33. 培訓與開發效果評估中， ( ) 是行為評估最常用的方法。a、面談b、直接觀察c、績效監測d、行為評價量表法 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 9 章 第 2 節培訓與開發效果評估【答案】： d【解析】：工作行為評價的方法包括面談、直接觀察、 績效監控和行為評價量表法。 其中， 行為評價量表法是行為評估中最常用的方法。34. 關于社會保險制度覆蓋范圍的說法，錯誤的是( ) 。a、基本醫療保險制度覆蓋了我國城鄉全體居民b、在中國境內就業的外國人，可以

24、不參加我國的社會保險c、工傷保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工d、進城務工的農村居民應該按照社會保險法參加社會保險 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 14 章 第 3 節 社會保險法明確了各項社會保險制度的覆蓋范圍【答案】： b【解析】：社會保險法 將我國境內所有用人單位和個人都納入了社會保險制度的覆蓋范圍。 在中國境內就業的外國人，也應當參照社會保險法的規定參加我國的社會保險。35. 把管理人員培養成為通才的組織文化是( ) 。a、俱樂部型b、學院型c、棒球隊型、堡壘型 d 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 第 2 節組織文化的類型【答案】： a【解析】：俱樂部型組織非常重視適應

25、、 忠誠度和承諾， 與學院型組織相反， 它們會把管理人員培養成為通才。36. 下列關于勞動力需求和資本需求的說法中，錯誤的是( ) 。a、勞動力需求是一種間接需求或派生需求b、勞動力需求和資本需求都會受到產品需求變化的影響c、勞動力需求還會受到企業的資本數量需求變化所產生的影響d、長期來看，企業可以同時通過調整勞動力數量和資本數量來增加產量，工資率變化對于資本數量的影響會更大 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章第 3 節勞動力需求彈性與派生需求定理【答案】： d【解析】：本題考查勞動力需求和資本需求。 長期來看， 企業可以同時通過調整勞動力數量和資本數量來增加產量，工資率變化對于勞動

26、力需求數量的影響會更大。因此d 選項說法錯誤。37. 企業在設計績效目標時，按照財務、客戶、內部流程和學習發展四個方面將企業的使命和戰略加以細化，這種方法被稱為 ( )。a、關鍵績效指標法b、平衡計分卡法c、關鍵事件法d、因素比較法 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 第 3 節績效管理工具【答案】： b【解析】：本題考查平衡計分卡法。 平衡計分卡法從四個角度即財務、 客戶、 內部流程和學習發展來評價績效，它能更加全面地反映組織的績效。38. 職工發生事故傷害或者被診斷、 鑒定為職業病, 所在單位應該自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起( ) 日內，向統籌地區社會保險行政部

27、門提出工傷認定申請。a、 1530、 bc、 45d、 60 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 17 章 第 3 節工傷認定【答案】： b【解析】：本題考查工傷認定申請問題的內容。題干描述的是工傷認定申請的具體方法。39. 容易使得企業失去自身特色的績效管理工具是( ) 。a、目標管理法b、標桿超越法c、關鍵績效指標法d、平衡計分卡法 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 第 3 節績效管理工具【答案】： b【解析】：績效管理工具包括目標管理法、標桿超越法、 關鍵績效指標法和平衡計分卡法。 其中， 標桿超越法的劣勢在于容易使企業陷入模仿標桿企業的旋渦中，導致企業失去自身特色。40. 在

28、關鍵績效指標法中， “錯誤的百分比”這一指標屬于( ) 。a、數量類指標b、質量類指標c、成本類指標d、時限類指標 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 第 3 節績效管理工具【答案】： b【解析】：關鍵績效指標分為數量類、質量類、成本類、時限類四種類型。其中，質量類指標包括合格產品的數量、錯誤的百分比等。二、多選題1. 股份期權行權價的確定方法一般包括 ( ) 。a、現值有利法b、等現值法、現值不利法cd、終值有利法e、終值不利法 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 8 章 第 2 節非上市公司股權激勵【答案】： a,b,c【解析】：本題考查股份期權行權價的確定方法。股份期權行權價的確

29、定一般包括三種方法： (1)現值有利法，即行權價低于當前股價；(2)等現值法，即行權價等于當前市價；(3)現值不利法，即行權價高于市價。2. 下列選項中，屬于戰略管理中的swotf估內容的是()。a、內部優勢b、外部優勢c、戰略規劃d、外部機會e、內部機會 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 第 1 節 戰略性人力資源管理與戰略管理【答案】： a,d【解析】：在確定了組織的愿景、 使命和價值觀以及長期目標之后， 組織還必須對自己所處的外部環境和內部環境進行評估。這種評估就是swot 分析，主要包括內部優勢、內部劣勢、外部機會、外部威脅四個方面。3. 屬于用人單位不得解除勞動合同的情形的

30、是( ) 。a、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的b、女職工在孕期、產期、哺乳期的c、在本單位連續工作滿10年，且距法定退休年齡不足5年的d、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的e、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 15 章 第 2 節對用人單位解除勞動合同的限制【答案】： a,b,d,e【解析】：本題考查對用人單位解除勞動合同的限制。屬于用人單位解除勞動合同限制一共有六休 年，且距法定退 15 所述之外，還有在本單位連續工作滿e、 d、 b、 a 種情形，除了選

31、項年齡不足 5 年的 ; 法律、行政法規規定的其他情形。4. 通常情況下，大企業員工的工資隨著員工經驗的增加而增長的速度要比中小企業快得多，下列對此解釋正確的是( )。a、大企業比小企業為員工提供了更多的特殊培訓機會b、大企業內部的生產過程往往具有高度的相互依賴性c、大企業可以為員工提供多層次晉升的機會d、大企業對員工更容易進行嚴密的監督e、大企業更重視降低員工的離職率以及迅速填補職位空缺 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 12 章 第 1 節工資水平【答案】： a,b,c,e【解析】：本題考查工資水平， 正是由于有著較大的規模， 企業才發現要對自己的員工進行監督是十分困難的，因而必須轉而依

32、靠其他方法來激勵員工達到較高的努力水平。所以 d 選項描述錯誤。5. 關于組織結構設計的描述，正確的是( ) 。a、組織結構的本質是企業員工的分工協作關系b、組織結構是實現組織目標的一種手段c、職能結構反映的是組織結構的橫向結構d、層次結構反映的是組織結構的縱向結構e、組織結構包括復雜性、規范性和集權度三個要素 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 第 1 節組織設計概述【答案】： a,b,d,e【解析】：組織結構的本質是企業員工的分工協作關系。 設計組織結構的目的是實現組織的目標。 組織結構是實現組織目標的一種手段。組織結構又稱權責結構，包括職能結構、 層次結構、部門結構和職權結構，層

33、次結構反映的是組織結構的縱向結構。 組織結構包括復雜性、 規范性和集權度三個要素。選項 c 錯誤，部門結構：各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構。6. 關于社會保險法律適用基本原則的說法，正確的是( ) 。a、上位法的效力高于下位法b、同位法中特別規定與一般規定不一致時，適用特別規定c、同位法中新的規定和舊的規定不一致時，適用新的規定d、原則上溯及既往、地方性法規的效力低于本級和下級政府規章e 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 14 章 第 2 節社會保險法律適用的基本規則【答案】： a,b,c【解析】：社會保險法中上位法的效力高于下位法， 所以地方性法規的效力高于本級和下級政府規章； 并且

34、，原則上不溯及既往。7. 當人力資源需求小于供給時，有效的應對策略有( )a、凍結雇用b、鼓勵員工提前退休c、縮短員工工作時間d、臨時性解雇e、改進生產技術 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 5 章 第 2 節人力資源供求平衡的基本對策【答案】： a,b,c,d【解析】：本題考查人力資源需求小于供給時的組織對策。 選項 e 是人力資源需求大于供給時的組織對策。8. 政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會產生的影響包括 ( ) 。a、替代效應b、規模效應c、壓縮效應d、擴大效應e、收入效應 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章第 4 節勞動力市場政策【答案】： c,d【解析

35、】：政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產生壓縮效應和擴大效應。9. 關于人才管理的說法，正確的有( ) 。a、人才不僅僅是指組織中最優秀的員工b、人才是抽象的、人才管理的關鍵在于招募和保留cd、人才的獲取和保留方面必須具有前瞻性e、對人才進行評價的重點在于績效和潛力 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第4 章 第 2 節高績效工作系統與人才管理【答案】： a,c,d,e【解析】：本題考查人才管理的內容。人才不是抽象的，更不是絕對的。人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。10. 關于全面薪酬戰略的說法，正確的是( ) 。a、以客戶滿意度為核心b、鼓勵創新精神與可持續的績效改進c、強調戰略性、激勵性、靈活性、創新性和溝通性d、對嫻熟的專業技能提供獎勵e、強調員工對企業的奉獻 點擊展