1、 人力資源管理知識點總結 第一章 1、人力資源的含義 : 指能夠推動國民經濟與社會發展的、具有智力勞動能力與體力勞動能力 的人的總與 , 她包括了數量與質量兩個方面。 2、人力資源的特征 : 能動性、兩重性、時效性、再生性、社會性、高增值性。 3、人力資源管理的含義 : 指為實現組織目標對人力資源進行獲取、開發、保持與利用等方面 進行的管理活動。 4、人力資源管理的內容 : 對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調配、考核、培訓、獎勵、晉 升、工資、福利、社會保險以及勞動關系的處理等。 具體職能有 : 工作分析、人力資源規劃、人員招聘、績效管理、培訓與開發、薪酬管理、勞動 關系管理 5、人力資源管理

2、的基本原理 : 系統優化遠離、人事匹配遠離、要素有用管理、互不增值原理 第二章 6、工作分析的含義 : 也稱作只為分析或者崗位分析 , 指了解企業內的職位并以一種格式把職 位的有關信息描述出來 , 從而使她人能了解職位的過程。 工作分析就是人力資源管理的基礎 , 它貫穿于人力資源管理的全部過程 , 工作分析的結果 就是產生工作說明書。 工作分析的內容包括 : 工作內容、工作原因、 工作主體、工作對象、工作時間、工作地點、 工作方式。 7、職位: 又稱崗位 ,有一個人完成的一項或多項相關職責組成的集合。 8、職務: 指一組重要職責相似或相同的職位。 9、工作分析的過程 : 準備階段、調查階段、分

3、析階段、完成階段。 10、工作分析的方法 : 定性分析與定量分析。 11、定性分析方法 : 資料分析法、觀察法、工作實踐法、訪談法、問卷調查法、工作日志法 第三章 12、狹義的人力資源規劃 : 定員計劃、調配計劃、晉升計劃。 13、廣義的人力資源規劃 : 人員培訓開發計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業生涯規劃、其她 計劃。 14、人力資源需求預測 : 就是根據組織發展的要求 ,對將來某個時期內組織所需員工的數量與 質量進行預測。 15、人力資源需求預測的影響因素 16、人力資源需求的定性預測方法 17、人力資源需求的定量預測方法 外部環境因素、內部組織因素、人力資源自身因素。 經驗預測法、綜合預

4、測法、德爾菲法、描述法。 統計學方法、勞動定員法 ( 勞動效率定員發、 設備定員法、 崗位定員法、比例定員法、組織定員法 ) 、計算機模擬法 18、人力資源供給預測 : 就是預測組織在某一未來時期內部所能應及外部勞動力市場所能供 應一定數量、質量與結構的人員 , 以滿足組織為完成目標而產生的人員要求。 19、內部人力資源供給分析的內容 : 現有人員的結構狀況、 現有人員的內部流動、 現有人力資 源的利用情況。 20、外部人力資源的供給預測影響因素 : 人口因素、經濟與教育因素、勞動力市場狀況、科技 因素、政府政策法規 21、人力資源的需求預測平衡分析 :就就是比較企業對未來人力資源的需求量與供

5、給量 , 確定 未來企業對人力資源的需要 , 確定未來企業應該裁減哪些人員、裁減多少、什么時候裁減、如 何裁減,或者應該補充哪些人員、補充多少 ,什么時候補充 ,如何補充的問題。 22、人力資源過剩時的對策 : 限制招聘、提前退休或鼓勵辭職、減少工作時間或工作量、人才 儲備、展示解聘、裁員。 23、人力資源短缺時的對策 : 加班加點、轉包聘用臨時工、租賃或借用員工、重新設計工作與 改進技術、培訓員工與完善激勵計劃 第四章 24、企業招聘渠道 : 內部招募、外部招募。 25、內部招聘 : 優點:了解全面 ,準確性高。對組織情況比較熟悉 ,能夠迅速進入角色。有利 于提高員工的士氣與發展期望。使組織

6、培訓投資得到回報。可為組織節約大量的費用。 缺點: 來源局限于企業內部 , 水平有限。可能會因操作不公或員工心里原因造成內部矛盾。 外部招聘 : 優點: 人員來源廣 , 選擇余地大 , 有利于招到一流人才。 新雇員能帶來新思想 , 新方法。節省培訓投資。 當內部有多人競爭而難以做出決策時 ,向外部招聘可在一定程度上平 息或緩與內部競爭者之間的矛盾。缺點: 不了解企業情況 , 進入角色慢。對應聘者認識少 , 可能招錯人。內部員工得不到機會 , 積極性可能受到影響。 26、內部招聘方法 : 布告法、推薦法、檔案法。 27、外部招聘方法 : 廣告招聘、校園招聘、職業中介機構、網上招聘、熟人推薦、申請

7、人毛遂 自薦。 28、影響招聘的因素 : 外部因素 :國家的政策 ,法規、宏觀經濟形勢、招聘單位所在地區、勞動力市場、競爭對 手、行業的發展性。 內部因素 : 發展戰略、人力資源政策、組織形象、發展階段、成本與時間。 29、面試的類型 : 結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、行為描述式面試、壓力面試 30、造成面試偏差的常見因素 : 第一印象 （ 首因效應 ） 、暈輪效應、對崗位信息不明、 順序效應、 非語言行為的影響、刻板印象、 “與我相似”效應、其她因素。 31、情景模擬 : 又稱評價中心 , 指根據被試者可能擔任的職位 ,編制一套與該職位實際情況相 似的測試項目。將被試者安排在模擬的

8、、 逼真的工作環境中 , 要求被試者處理可能出現的問題 , 用多種方法來評測素質、潛在能力的一系列方法。 32、情景模擬的主要形式 : 公文處理、訪談、無領導小組討論、角色扮演、即席發言、案例分 析、管理游戲。 第五章 33、培訓開發的含義 : 就是指組織通過各種形式就是員工具備完成現在或者將來工作所需的 知識、技能并改變她們的工作態度 ,以改善員工現在或者將來職位上的工作業績 , 兵最終實現 組織整體績效提升的一種計劃性與連續性的活動。 培訓開發的要點 :1 、培訓開發的對象就是全體員工。 2、 培訓開發的目的就是改善員工 的績效并提升組織的整體績效。 3 、 培訓開發的內容與員工的工作有關

9、。 4、 培訓開發的 主體就是組織。 34、培訓的原則 : 服務于企業發展戰略的原則、差異化原則、學以致用原則、設定目標原則、 激勵原則、全員培訓與重點提高相結合的原則、知識技能培訓與企業文化兼顧的原則、效益 原則、注重反饋原則。 35、培訓的組織實施五步驟 :培訓前的準備 ,培訓實施,培訓成果的轉化 ,培訓評估培訓評估的 反饋。 36、柯科帕特里克評估模型從四個方面對培訓進行評估 : 反應層, 學習層,行為層, 結果層 37、新員工導向培訓 : 又稱新員工崗前培訓或職前教育 , 它就是一個祖師所錄用的員工從局外 人轉變為組織人的過程 , 就是員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始逐步規劃自己的職業

10、生涯、 定位自己的角色、開始發揮自己才能的重要歷程。 38、新員工導向培訓的主要內容 :企業文化培訓 ,規章制度培訓 ,業務培訓,熟悉環境。 39、參與型培訓法的主要形式有 :自我指導式學習 ,案例研究法 ,工作模擬法 ,敏感性訓練。 40、態度型培訓法有 :拓展訓練法 ,角色扮演法。 41、拓展訓練 : 就是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。 第六章 42、績效的特點 : 績效的多因性 ,績效的多維性 , 績效的動態性。 43、績效的考核內容 : 德,能,勤, 績。 44、績效考核的類型 :品質指導型 ,行為主導型 ,效果主導型。 45、績效考核中的誤區 :暈輪效應 ,類己效應 , 群體定見 ,近因效應 ,對比效應 , 趨中效應 , 過寬 或過嚴傾向 , 首因效應 , 外界壓力。 第七章 46、薪酬的含義 : 指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入。 47、薪酬分為三部分 :基本薪酬 ,激勵薪酬,間接薪酬。 48、薪酬管理的含義 :就是指組織在經營戰略與發展規劃的指導下 , 綜合考慮內外部各種因素 的影響 ,確定自身的薪酬水平、薪酬等級與薪酬結構并進行薪酬調整與薪酬控制的整個過程。 49、薪酬管理的原則 :合法性, 公平性,及時性,經濟性, 動態性。 50、影響薪酬體系的因素 :組織外部因素 ,組織