1、人力資源管理體系設計全案 目 錄 如何設計崗位職責2 如何設計工作流程4 如何設計管理制度3 如何設計執行工具5 人力資源管理11大模塊設計8 人力資源管理體系設計全案框架 1 如何設計實用表單6 如何設計實施方案7 人力資源管理問題分析與解決工具9 人力資源管理體系設計全案框架 1人力資源規劃體系 確保人力資源供需平衡、結構優化 2招聘管理體系 多渠道、多方法選拔人才，確保人崗 匹配 3面試與錄用管理體系 運用有效方法甄別、留用優秀人才 4人才測評管理體系 科學、公正地測量人員的素質和能力 6培訓管理體系 提高企業核心競爭力，實現企業和員工 的雙贏 10勞動關系管理體系 提高員工滿意度，構建

2、和諧的員工關系 9人事事務管理體系 員工入職、在職和離職日常管理 8績效管理體系 確保個人目標、部門目標和企業目標 的一致 7薪酬管理體系 發揮薪酬結構、薪酬水平的激勵作用 5職業生涯規劃體系 設計并管理員工的成長和晉升通道 11企業文化建設體系 為人力資源管理營造良好的環境 人力資源 管理體系 11大模塊 為了幫助人力資源管理部門更好地開展工作，人力資源管理人員需要了解并掌握人力資源管理體系的設 計并實踐。本全案設計的人力資源管理體系主要包括一般六大模塊和相關管理模塊兩部分共11項內容。 除此之外，本全案最后一章還特地為人力資源管理人員設計了人力資源管理問題分析與解決10大實務 工具，以期更

3、有效的分析11大模塊工作問題產生的原因并提出針對性的解決方案。 人力資源管理體系設計全案框架 針對人力資源管理體系的各個模塊，本書分別從崗位職責、管理制度、工作流程、執行工具、實用表 單和實施方案六個維度進行了詳述，具體內容如下圖所示。 人力資源管理人員只要掌握了每個體系中的所有內容，并按照體系中的要求和標準進行規范化管理， 就可實現“人人有事干，事事有規范，辦事有流程，做事有工具，執行有表單，工作有方案”，這樣才能 提高企業的整體人力資源管理水平，從根本上提升企業的執行力，增強企業的競爭力。 實施方案實施方案 崗位職責崗位職責 實用表單實用表單 執行工具執行工具 工作流程工作流程 管理制度管

4、理制度 目 錄 如何設計崗位職責2 如何設計工作流程4 如何設計管理制度3 如何設計執行工具5 人力資源管理11大模塊設計8 人力資源管理體系設計全案框架 1 如何設計實用表單6 如何設計實施方案7 人力資源管理問題分析與解決工具9 2如何設計崗位職責 崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容以及在崗位上應當承擔的責任。崗位職責作為 人力資源管理每個體系中的第一個維度來設計，是對人力資源管理崗位進行合理有效的分工，促使人力資 源管理人員明確自己的崗位職責，認真履行崗位職責，出色完成崗位任務。 工作分析的系統模型：設計崗位職責必須進行系統的工作分析，包括建立系統模型、規范流程、信息 來源

5、、設計方法、模板設計、具體編寫要求和注意事項等。 參與者職位信息HRM職能工作說明書 職位目的 任 務 職 責 職位關系 工作流程 業績標準 工作權限 工作環境 必要知識 所需技能 必要經驗 勝任能力 戰略傳遞 組織設計 流程設計 工作設計 HR規劃 招聘選拔 HR配置 培訓開發 績效考核 職位評價 薪酬管理 職業生涯管理 外部專家 員 工 管理者 客戶 合作伙伴 定性方法： 文獻研究、問 卷、訪談等 定量方法： PAQ、FJA 等綜合分析法 工作概要 職責任務 KPI 組織圖表 知識、技能 與勝任能力 要求、行為 標準等 組織管理的 短板與問題 職位分析 報告 收集信息方法 2如何設計崗位職

6、責 工作分析的規范過程，如下圖所示： 收集崗位信息 全面的訪談 實地觀察 問卷調查等信息 收集方法 整理職責分配 分析、溝通和編 制書面文件 部門工作說明書 崗位工作說明書 管理者與任職者 的一致理解 優化職責分配 資源輸入過程成果輸出 計劃階段設計階段信息收集信息分析結果表達 通常會經歷下面5個階段 組織結構圖 職責的分配 高層的意見 2如何設計崗位職責 崗位職責的信息來源：企業在設計人力資源管理人員的崗位職責時，首先應了解各種崗位的職責信息。 崗位職責的信息來源如下圖所示。 現有崗位資料工作陳述記錄現有工作分析 崗位職責的三大信息來源 2如何設計崗位職責 崗位職責的設計方法：企業在設計人力

7、資源管理人員的崗位職責時主要用到以下三種方法，具體如下 圖所示。 方法1 方法2 方法3 崗位職責要圍繞工作目標，根據工作大類逐類設計，不能將一項很小的工作 任務當成一項崗位職責來設計 對于每項職責，先用幾個關鍵字來概括說明該項工作內容，然后再具體描述 怎么干以及所要達成的目標 崗位職責主要包括行動、完成的標準以及完成的期限等部分，一般情況下采 用動賓結構進行闡述 2如何設計崗位職責 崗位職責的編寫示例 崗位基本信息診斷與優化：任職者的基本情況和行政管理關系等的編寫示例如下 人力資源部經理的基本信息和行政管理關系 總裁 行政副總裁 人力資源部經理 招聘、培訓專員企劃部經理 行政部經理 戰略發展

8、部經理 薪酬考核管理專員 人事專員 基本信息 行政管理關系 基 本 情 況 職位名稱人力資源部經理所屬部門人力資源部 直屬上級行政副總裁直屬下屬 編寫日期審 核 人 2如何設計崗位職責 崗位職責的編寫示例 崗位概述診斷與優化示例如下 填寫原則 一般用一到三句話表述 說明該崗位存在的目的和意義 簡述該崗位的核心職責及重要的限制條件 填寫要領 填寫的模式為：為了，在的指導下（影響下）， （做）（工作） 完成該崗位的關鍵職責詳述后，再填寫職責概述會較容易 營銷總監崗位 崗位概述 為了實現銷售目標、提高利潤率及市場占有率，在公司的營業發展方向和產 品影響下，制定營銷策略和優化營銷部門的組織結構，提高部

9、門績效，完善服 務質量。 2如何設計崗位職責 編寫崗位職責時有一些約定俗成的表述詞匯，具體如下圖所示，可針對性地加以選用。 句式模板 管理層面：制定；安排；布置；指導；批準 業務層面：執行；完成；開展；聽取；提交 123 針對制度、方案、計劃等文件： 草擬、起草、擬訂、編制、制訂、 擬定、審定、審核、審查、轉呈、 轉交、提交、呈報、下達、備案、 存檔、提出意見 針對信息、資料：調查、收集、 整理、分析、研究、歸納、總結、 提供、匯報、反饋、轉達、通知、 發布、維護管理 關于某項工作（上級）：主持、 組織、指導、安排、協調、指示、 監督、管理、分配、控制、牽頭 負責、審批、審定、簽發、批準、 評

10、估 思考行為：研究、分析、評估、發展、 建議、倡議、參與、推薦、計劃 直接行動：組織、實行、執行、指導、 帶領、控制、監管、采用、生產、參 加、闡明、解釋、提供、協助 上級行為：許可、批準、定義、確定、 指導、確立、規劃、監督、決定 下級行為：檢查、核對、收集、獲得、 提交、制作、辦理 管理行為：達到、評估、控制、協調、 確保、鑒定、保持、監督 專家行為：分析、協助、促使、聯絡、 建議、推薦、支持、評估、評價、辨 明、界定、 提議、 預測、協調、解 釋、支援 其他：維持、保持、建立、開發、 準備、處理、執行、接待、安排、 監控、匯報、計劃、經營、確認、 概念化、合作、協作、主持、獲 得、核對、

11、檢查、聯絡、設計、 帶領、指導、評價、評估、測試、 建造、修改、執筆、起草、擬定、 收集、引導、傳遞、翻譯、組織、 控制、操作、保證、預防、解決、 推薦、介紹、支付、計算、修訂、 承擔、支持、談判、商議、面談、 拒絕、否決、監視、預測、比較、 刪除、運用 2如何設計崗位職責 崗位職責的編寫注意事項如下圖所示 1 2 3 崗位說明書是人力資源管理工作的基礎性文件，是人力資源管理系統的主要內 容，要按照系統思考的原則進行設計。 這項工作不是人力資源部門單獨可以完成的，要以其為主、吸收其他管理專業 資深人員參加，也可以請專業的咨詢公司，而且有時會不可避免地影響到正常 工作，所以要與其他部門做好協調。

12、 針對“崗位”，而非針對“個人”；著重那些“應該”做的工作，而非“目前 正在”做的；分析崗位的職責，而非崗位的明細。 4 5 崗位說明書的編制是一個持續、漸進的過程，需要不斷的修改、補充和完善才 能逐步優化與提升。 崗位說明書的編制過程復雜、工作量大、涉及人員多，要有全方位的準備。 2如何設計崗位職責 崗位職責設計模板，如下圖所示： 1 2 3 4 5 6 （崗位名稱）崗位職責 目 錄 如何設計崗位職責2 如何設計工作流程4 如何設計管理制度3 如何設計執行工具5 人力資源管理11大模塊設計8 人力資源管理體系設計全案框架 1 如何設計實用表單6 如何設計實施方案7 人力資源管理問題分析與解決

13、工具9 3如何設計管理制度 制度是企業為完成其組織目標、維系其組織穩定，針對生產經營及管理活動制定的具有 普遍約束性、反復適用性、權利義務并存的行為準則。 管理制度一般是指企業為完成某項任務或目標而要求相關人員共同遵守的辦事規程或行 動準則。企業設計人力資源管理制度的目的，是使人力資源管理人員能夠按照制度的規定開 展工作，確保工作的規范化和標準化。 注：制度必須以公文形式發布才能正式生效，而用來發布制度的公文、通知本身不算制 度。 在企業人力資源管理實踐中，屬于制度范疇的有章程、規定、辦法、細則、規 范等； 不屬于制度范疇的有公司簡介、指導意見、戰略發展規劃、年度計劃、工作計 劃、說明書、幫助

14、手冊、合格標準、配置規范等。 3如何設計管理制度 管理制度的框架設計 管理制度的內容結構常 采用“一般規定具體制 度附則”的模式，一個 規范、完整的制度所需具備 的內容要點包括制度名稱、 總則/通則、正文/分則、附 則與落款、附件這五大部分。 管理制度設計人員應注意每 一要點，以使所制定的制度 內容完備、合規、合法。 需要說明的是，對于針 對性強、內容較單一、業務 操作性較強的制度，正文中 可不用分章，可直接分條列 出，而總則與附則中的有關 條目不可省略。 根據制度的內容結構，下 面給出了常用的管理制度內 容框架及編制規范模板，供 讀者參考，具體如圖1-5所 示。 管理制度 第1章 總則 第1

15、條 第2條 第3條 第2章 第一條 1 2 （1） 第 條 第 章 附則 第 條 第 條 附件 制度名稱設計 要求：清晰、簡潔、醒目 格式：受約單位/個人（可略）+內容+ 文種 制度總則設計 包括制度目的、依據的法 律法規和內部制度文件、適用范圍、受約 對象或其行為界定、重要術語解釋、職責 描述等 制度正文設計 制度的主體部分，主要包 括對受約對象或具體事項的詳細約束條目 正文分章，列條目全面、合乎邏輯，語 言表述清晰、沒有歧義 可按對人員的行為要求分章分條或按具 體事項的流程分章分條 制度附則設計 說明制度的制定、審批、 實施、修訂、使用日期，增強真實嚴肅性 包括未盡事宜解釋，制定、修訂、審

16、批 單位或人員，生效條件和日期等 制度附件設計 包括制度執行中需要用到 的表單、文件、相關制度、相關資料等 a n d 3如何設計管理制度 人力資源管理制度的編制要求 人力資源管理人員在設計管理制度時需遵循一定的編制要求，即“三符合”、“三規 范”，具體如下表所示。 設計規范具體說明 三符合 符合管理者最初設想的狀態 符合企業管理科學原理 符合客觀事物發展規律或規則 三規范 規范 制度制定者 品行好，為人公正、客觀，有較強的文字表達能力和分析能力，熟悉企業 各部門的業務流程及具體工作方法 了解國家法律法規、社會公共需要和員工個人的風俗信仰行為習慣 明確制度的制定、審批、修改、廢止等程序及權限

17、制度所依資料全面、準確，能反映生產經營活動的真實面貌 規范 制度的內容 制度內容不違反國家法律法規和公德民俗制度體系完善、科學、系統，內容 規范、有效、有的放矢 形式美觀，制度框架格式統一，簡明扼要、易操作、無缺漏 語言簡潔，條理清晰，前后一致，符合邏輯規律 制度的可操作性要強，注意與其他規章制度的銜接 規定制度涉及的各種文本的效力，并用書面或電子文件的形式向員工公示或 向員工提供接觸標準文本的機會 規范 制度實施過程 明確培訓及實施過程、公示及管理、定期修訂等內容 營造規范的執行環境，減少制度執行過程中可能遇到的阻力 規范全體員工的職責、工作行為及工作程序 制度的制定、執行與監督工作應由不同

18、人員負責 記錄并保存制度執行的情況 3如何設計管理制度 人力資源管理制度的 設計步驟 企業在設計人力資 源管理制度時，首先要 明確需解決的問題及所 要達到的目的，其次要 找到制度的角度定位， 并開展內、外部調研， 明確制度規范化的程度， 統一制度格式等。具體 而言，人力資源管理制 度設計步驟如圖所示。 企業制定各項管理制度的主要目的在于預警性地規避風險或將已 發生問題及其危害控制在一定范圍內，以避免或減少不必要的損 失，保證企業經營活動的正常、有序運行 制度設計人員在設計或修訂制度時要站對、站穩制度設計的立足 點，如戰略角度、企業管理角度、部門管理角度、業務管理角度、 人員管理角度等 制度設計

19、人員應進行調研訪談，了解企業實際存在的、業務運作 過程中出現的、需要解決的問題等，從而設計出真正能滿足企業 需求的合適制度 制度起草工作包括明確制度類別，確定制度風格和寫作方法，明 確制度目的，在調研的基礎上進行制度內容規劃并形成綱要，擬 定條文形成草案并進行制度格式標準化 制度要為企業運營和發展服務，企業應以適當方式向全體員工公 示，以示制度生效，便于員工遵守執行 制度公示 明確問題 調 研 訪 談 制 度 起 草 制 度 定 稿 制度草案制定完成后，制度設計人員需通過意見征詢、試行等方 式獲得相關建議，發現不足和紕漏并進行修改完善，直到最終定 稿審批通過 一套體系完整、內容合理、行之有效的

20、企業管理制度應符合“三 符合”、“三規范”及其他要求 統 一 規 范 角 度 定 位 3如何設計管理制度 人力資源管理制度的設計模板 人力資源管理相關制度的設計模板如下所示。 制度名稱制度 制度編號 受控狀態 執行部門監督部門生效日期 第1章 總則 第1條 第2條 第2章 第 條 第 章 附則 第 條 第 條 附件 編制日期審核日期批準日期 修改標記修改處數修改日期 目 錄 如何設計崗位職責2 如何設計工作流程4 如何設計管理制度3 如何設計執行工具5 人力資源管理11大模塊設計8 人力資源管理體系設計全案框架 1 如何設計實用表單6 如何設計實施方案7 人力資源管理問題分析與解決工具9 4如

21、何設計工作流程 工作流程是指工作事 項的活動流向順序，主 要包括各項實際工作的 工作環節、步驟和程序。 在工作流程中，組織系 統中各項工作之間的邏 輯關系是一種動態關系。 工作流程作為體系中 的一個維度，主要采用 流程圖的方式進行設計。 工作流程圖是通過適當 的符號記錄全部工作事 項，用以描述工作活動 的流向順序。工作流程 圖由一個開始節點、一 個結束節點及若干中間 環節組成，中間環節的 每個分支也要有明確的 判斷條件。 人力資源管理流 程體系設計 人力資源管理的核心 流程包括人力資源規劃 流程、人才測評管理流 程、職業生涯規劃管理 流程等，具體右圖所示。 人力 資源 管理 流程 體系 設計

22、人力資源 規劃流程 人才測評 管理流程 職業生涯規劃 管理流程 招聘 管理 流程 招聘計劃編制流程 招聘廣告編寫流程 內部招聘管理流程 外部招聘管理流程 獵頭招聘管理流程 招聘費用預算流程 面試 錄用 管理 流程 面試試題開發流程 面試實施工作流程 員工錄用工作流程 合同簽訂工作流程 員工轉正工作流程 績效 管理 流程 績效目標設定流程 績效考核管理流程 績效考核申訴流程 薪酬 管理 流程 薪酬體系設計流程 薪酬調查管理流程 提薪審核管理流程 員工撫恤管理流程 員工保健管理流程 培訓 管理 流程 培訓需求調查流程 培訓課程開發流程 員工培訓管理流程 培訓實施管理流程 勞動 關系 管理 流程 勞

23、動合同管理流程 勞動爭議處理流程 員工檔案信息建立流程 員工檔案信息查閱流程 人事 事務 管理 流程 員工晉升管理流程 員工辭職管理流程 人力資源戰略規劃流程 人力資源需求預測流程 人力資源供給預測流程 人力資源工作計劃流程 人力資源費用預算流程 人才測評管理流程 測評機構選擇流程 人才測評實施流程 職業生涯規劃管理流程 職業生涯年度評審流程 企業 文化 管理 流程 企業文化建設管理流程 企業文化宣傳管理流程 企業活動組織管理流程 4如何設計工作流程 流程分析內容 進行流程分析，首先要找出、定義需要分析的流程，然后進行分析。流程分析的內容如下圖所示。 分析業務流程的瓶頸環節，以消除這些瓶頸的消

24、極影響內容三 分析業務流程的內部控制及控制風險，分析整條流程的控制程序 是否 設置健全并得到遵守 內容四 分析整條流程運行所消耗的資源，包括人力、時間、財務等資源， 分析這些資源是否得到了充分運用，是否存在壓縮的空間 內容二 分析業務流程的顧客及顧客需求，分析業務流程是否滿足顧客的 需求，分析目前的業務流程是否為最佳解決方案 內容一 分析業務流程的穩定性，分析流程在執行過程中由于人為因素的 影響 而產生的流程變動風險 內容五 4如何設計工作流程 流程分析模型 業務流程現 狀分析模型如右 圖所示。 業務流程 123456 市場與 客戶分析 目標與 戰略設計 新產品 開發管理 市場與 銷售管理 提

25、供產品與 服務 收款及 售后服務 管理與支持流程 信息技術管理 財務與成本管理 對外關系管理 環境管理 人力資源管理 7 8 9 11 12 固定資產管理 10 業務現狀最佳實踐評價改進建議潛在收益 對上述各流程進行分析，分析步驟如下： 4如何設計工作流程 不良流程的癥狀分析如下圖所示 外部癥狀 嚴重的客戶投訴 增加的保修成本 客戶流失率增加 市場占有率降低 內部癥狀 溝通不良 內部不和 高返修率/缺陷 士氣低落、抱怨 員工辭職率增加 不良流程癥狀 不佳績效與不必要成本源于 1產出不滿足顧客的需求 2低效率、過于繁瑣的流程 3流程中活動沒有直接支持 產出 4支持活動沒有給產出帶來 附加價值 5

26、流程實際不是從服務顧客 的角度出發 6沒有良好的監督、反饋機 制來反應流程運行狀況 7沒有促進流程不斷改進的 體制 4如何設計工作流程 力場分析模型 力場分析模型是業務流程再造的重要分析工具。它可以有效識別新流程執行過程中的各種力量及其作 用，作為一個系統的框架，它也能夠全面展現流程的現狀面貌，從而確定流程改進策略，找出具有最高成 功可能性的改進方案和措施。該模型將與組織改善有關的信息分成2類：在工作中抑制改善的力量和驅動 改善的力量，具體內容如下圖所示。 對管理成本 上升的顧慮 利益聯盟者 的反對 同行業企業 的習慣做法 危機 意識缺乏 高層管理者 的遠見信心 市場和客戶 需求的驅動 有效的

27、培訓 和決策研討 嚴格執行 賠償和推動 目標實現 抑 制 力 驅 動 力 ABCD 1234 4如何設計工作流程 流程優化的工具清單 1哪些是重復的和 非增值的活動，可以 停止 2相關內容： （1）簡化 （2）消除重復活動 停止技能并行輸出 準備工作第一時間需求可視性 1如何利用多重技 能來消減各部門的界 限，提高工作范圍與 效率 2相關內容： （1）職能擴大 （2）職能靈活以及 授權 1什么活動能夠并 行操作以減少流程處 理時間 2相關內容： （1）處理時間 （2）關鍵路線處理 時間 1如何將在一個流 程中的人員合理地組 織起來，保證提交的 質量 2相關內容： （1）團隊 （2）協作 1如何

28、保證流程的 績效可衡量 2相關內容： （1）績效評估 （2）流程績效評估 文化 1如何保證信息能 提交到需求者處 2相關內容： （1）信息需求 （2）無紙化工作 1哪些是重復的和 非增值的活動，可以 停止 2相關內容： （1）簡化 （2）消除重復活動 1如何保證數據在 事件發生的源頭錄入， 并保證其質量 2相關內容： （1）重復工作 （2）檢驗 （3）檢查全面質量 管理 4如何設計工作流程 流程圖繪制符號說明 目前通用的流程圖繪制符號是由美國國家標準學會（ANSI）公布的。下面對流程圖設計過程中可能用到的 符號進行介紹，以便讀者規范使用，具體如下圖所示。 9作業過程中涉及的多文檔信息 1流程的

29、開始或結束 2具體作業任務或工作3決策、判斷、審批 4單向流程線 11信息來源 12信息儲存與輸出 8作業過程中涉及的文檔信息 5雙向流程線 6兩項工作跨越、不相交 7兩項工作連接 10與本流程關聯的其他流程 流程圖越簡潔、明了，操作起來越方便，推進和執行人員也越容易接受和落實。所以，在一般情況下 僅使用五六種符號就基本可以滿足流程圖的繪制需要了。 4如何設計工作流程 人力資源管理流程設計 步驟 人力資源管理流程設計 是指對需要設計或再造的包 括人力資源規劃等在內的業 務流程進行分析，確定流程 的主要環節、參與部門，對 其操作進行明確說明，并將 最終成果用書面形式展現出 來以便推進實施的過程，

30、具 體步驟如右圖所示。 步驟具體說明 1初步確定流程 理順工作過程，找出過程中的各個關鍵環節以及它們之間的相 互關系 2界定流程范圍和參與 的部門 界定流程范圍，確定參與該工作過程的各個部門（或各個崗 位）以及它們的職能和作用 3繪制流程圖，并進行 研究 進行管理流程圖的繪制 所有與流程相關的人員認真研究和分析流程的準確性 4精調、改進流程 通過審核、討論對流程進行精調，對不適當之處進行調整和 修改 5瞄準標桿，對比研究 將流程設計工作做得較好的企業作為“標桿”，進行對比研 究，找出本企業流程設計的不足，并加以改進 6流程試行，收集信息 開始在工作中試行流程，注意收集相關人員在流程執行過程 中

31、的反饋信息 7分析研究反饋的信息 對收集到的反饋信息進行認真de 分析he 研究 8設計并實施流程改進 在對收集到的反饋信息進行分析和研究的基礎上，改進現有 的流程圖，并重新繪制 9最終確定流程 公司管理層正式公示經過實踐檢驗的流程圖，并將公司所有 的流程圖匯集成冊 4如何設計工作流程 人力資源管理流程設計要領 人力資源管理的工作對象是人，與其他的管理模塊有所區別，其目標和宗旨是合理配置 人力資源，最大程度地發揮人力資源的能力與作用，使員工在愉悅的心理狀態下為企業做出 貢獻，同時自身需求得到極大滿足。因此，人力資源管理流程非常具有獨特性。 人力資源管理流程特點分析 人力資源工作工作是繁瑣、冗雜

32、的，企業必須把其中一些常規的程序流程化、標準化， 使人力資源管理人員從事務性工作中解脫出來。因此，人力資源管理流程的設計與執行對企 業非常重要。 人力資源管理工作的范圍廣，種類雜、流程步驟多，絕大部分人力資源管理人員都需要 承擔幾方面的工作，因此需要了解很多相關知識，熟悉相關辦公流程，這樣才能高效、優質 地完成工作。 4如何設計工作流程 人力資源管理流程設計工作要求 人力資源流程設計可降低企業成本、完善企業服務、促進企業文化發展。人力資源管理流程設計的工 作要求及成功條件如圖所示。 人力資源管理流程設計的成功條件 高層領導和企業核心人員對人力資源管 理流程給予積極支持 人力資源管理流程設計人員

33、具有敏銳的 洞察力和較強的敏捷應變能力，能清楚看 到問題癥結所在，并能快速找出解決辦法 員工對人力資源管理流程的設計與實施 充滿熱情，并積極參與相關配合工作 盡早組織宣傳、交流，使員工清楚并理 解流程方案及其實施意義 員工支持現行流程的改變，并能以良好 的心態接受各種可能的結果 人力資源管理流程設計的工作要求 確保人力資源管理流程設計策略與企業經營 目標、信息技術水平相符合 明確說明新流程的優勢和作用，取得高層領 導支持 選擇一個合適的人力資源管理流程為起點， 有效推進流程設計與調整 明確人力資源管理流程對現存企業文化的影 響，推動企業文化建設 及時評估人力資源管理流程成果，制定切實 可行的評

34、估計劃和方案 制定保持人力資源管理流程設計與執行的成 果并使之擴大化的措施 4如何設計工作流程 繪制人力資源管理流程圖 流程管理在實際工作中最重要的一個步驟就是繪制工作流程圖，即按照工作的發展順序， 簡明地敘述流程中的每一事件。 每當發生問題時，員工可以此為依據對問題進行系統分析。 可以使每位與流程有關或無關的員工都能清楚了解工作的每一步驟。 實施人力資源管理流程 人力資源管理流程的實施原則如下： 大處著想、小處著手、迅速行動的原則。 充分溝通、信息共享、公開坦誠的原則。 4如何設計工作流程 人 力 資 源 管 理 流 程 圖 的 設 計 如 下 所 示 業 務 執 行 流 程 單位 開始 結

35、束 作業人員作業人員作業人員作業人員 目 錄 如何設計崗位職責2 如何設計工作流程4 如何設計管理制度3 如何設計執行工具5 人力資源管理11大模塊設計8 人力資源管理體系設計全案框架 1 如何設計實用表單6 如何設計實施方案7 人力資源管理問題分析與解決工具9 5如何設計執行工具 執行工具的設計內容 人力資源管理執行工具是指完成或促進某項人力資源管理事務的手段，主要包括方法、模型、模式、 技巧等，用來幫助人力資源管理人員更好地開展工作。 人力資源管理執行工具設計 方法方法是指為獲得某種東西或達到某種目的而采取的手 段與行為方式 模型模型是指用以分析問題的概念、數學關系、邏輯關系 和算法序列的

36、表示體系 模式是解決問題的方法論，是從工作經驗和生活經驗 中經過抽象和升華提煉出來的核心知識體系 技巧屬于方法的一種，主要是指對工作方法的熟練和 靈活運用 模式 技巧 5如何設計執行工具 執行工具的設計要點 企業在設計人力資源管理執行工具時，要注意把握以下三個要點，具體如下圖所示。 具有實用性 能夠幫助人力資源管 理人員切實解決工作 中出現的相關問題 具有指導性 在實際工作中能夠 對人力資源管理人員 起到引導作用 具有操作性 能夠讓人力資源管理 人員在開展工作時 拿來即用 目 錄 如何設計崗位職責2 如何設計工作流程4 如何設計管理制度3 如何設計執行工具5 人力資源管理11大模塊設計8 人力

37、資源管理體系設計全案框架 1 如何設計實用表單6 如何設計實施方案7 人力資源管理問題分析與解決工具9 6如何設計實用表單 人力資源管理實用表單主要是指人力資源管理工作過程中需要的各種表單，主要作用是為 了對相關工作進行記錄和銜接。 實用表單的設計原則：如下圖所示。 簡單明了 一目了然 清晰 直觀 設計原則 6如何設計實用表單 實用表單的內容設計要求 實用表單的內容主要按照以下三點要求進行設計，具體如下圖所示。 意思表達要到位，不要模棱兩可 簡明扼要、工整、準確 表單內盡可能少用標點符號 6如何設計實用表單 實用表單的設計方法 設計表單就是將表單的行、列看成坐標的橫軸、縱軸，將需要表達的內容清

38、晰、簡潔、 直觀地置入坐標中予以展現的過程。 最常見的表單繪制工具有Word、Excel等，設計人員可根據工作需要選擇使用。這里僅 介紹使用Word繪制表單的步驟，具體如下圖所示。 步驟1 創建表格 運用設定插入法、 選擇插入法、手 繪法、復制法、 文本轉換法等方 法創建所需的表 單 步驟2 輸入表格內容 步驟4 表格形式的編輯與修飾 輸入內容時要運用 關鍵詞表達，既要 簡明扼要、意思表 達到位，又要表述 工整 選擇表單的樣式， 設置表單本身的邊 框、底紋、列與行 的屬性、單元格的 屬性等 包括插入、刪除單元格、 行、列和表格，改變表 單的行高和列寬，移動、 復制行和列，合并、拆 分單元格，重

39、復、對齊 和調整表單標題行，繪 制斜線表頭等 步驟3 設置表格屬性 目 錄 如何設計崗位職責2 如何設計工作流程4 如何設計管理制度3 如何設計執行工具5 人力資源管理11大模塊設計8 人力資源管理體系設計全案框架 1 如何設計實用表單6 如何設計實施方案7 人力資源管理問題分析與解決工具9 7如何設計實施方案 實施方案的內容框架設計 方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等內容。 人力資源管理方案內容框架要求設計如圖所示。 1目標和目的：效益、成本、管理提升、效率提升、目標達成、問題解決等 2 3 4 5 6 7 適用范圍：包括時間范圍、人員范圍、部門范圍等

40、現狀分析：外部環境分析、企業現狀分析、面臨問題分析、原因總結 具體措施：制訂什么計劃、采取什么措施、解決對策和具體建議是什么、 會產生什么效果、需要給予哪些資源支持（包括費用、人力和物力的支持） 等 參考附件：方案涉及到的相關制度、表單、文書等文件 實施和管理：什么人負責實施、實施的時間、實施的步驟、實施的成果、 實施中需要注意的事項 考核和評估：考核和評估的主題、考核和評估的內容、考核和評估的標準 及指標、考核和評估的步驟、考核和評估的結果 7如何設計實施方案 實施方案的設計步 驟 方案是指工作 或行動的計劃或針 對某一問題制定的 規劃。人力資源管 理方案包括人力資 源管理工作操作方 案（如

41、薪酬體系調 整方案）、人力資 源管理活動實施方 案（如校園招聘實 施方案）、人力資 源管理相關問題的 解決方案（如培訓 效果提升方案）等。 人力資源管理方案 的設計步驟如右圖 所示。 第第1步：確定方案目標主題步：確定方案目標主題 將方案的目標主題確立于一定時空范圍之內，力求主題明晰、重點突出 第第2步：收集方案相關資料步：收集方案相關資料 圍繞目標主題，通過多種方式收集信息資料 第第3步：調查外部環境態勢步：調查外部環境態勢 圍繞目標主題，進行全面的外部環境調查，掌握第一手的真實資料 第第4步：整理與分析資料情報步：整理與分析資料情報 綜合調查的一手資料和手頭的二手資料，整理成為對目標主題有

42、用的情報 第第5步：提出具體創意步：提出具體創意/措施措施 根據企業的實際需要，提出方案策劃的創意/措施，并將創意/措施具體化 第第6步：選擇、編制可行方案步：選擇、編制可行方案 將符合目標主題的創意，細化成具體的執行方案 第第7步：制定方案實施細則步：制定方案實施細則 根據選定的方案把各功能部門和任務加以詳細分配，分頭實施，并按進度表與預算表進行監控 第第8步：制定檢查、評估辦法步：制定檢查、評估辦法 對策劃的方案提出詳細可行的檢查辦法、評估標準及成果提升措施 7如何設計實施方案 實施方案的模板設計如下所示。 方案名稱方案 執行部門 監督部門 一、 1 2 （1） （2） 3 二、 三、 編

43、制人員審核人員批準人員 編制日期審核日期批準日期 目 錄 如何設計崗位職責2 如何設計工作流程4 如何設計管理制度3 如何設計執行工具5 人力資源管理11大模塊設計8 人力資源管理體系設計全案框架 1 如何設計實用表單6 如何設計實施方案7 人力資源管理問題分析與解決工具9 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 人力資源規劃體系維度和要素的設計 人力資源規劃是指為實現企業的發展戰略、完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變 化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資 源的供給和需求達到相對平衡和合理配置，以有效激勵員工。

44、人力資源規劃體系從崗位職責、制度、流程、工具、表單和方案六個維度進行設計。只要人力資源規 劃管理人員按照人力資源規劃體系中的各項內容去執行，就一定能夠做好各項工作，并不斷提高人力資源 規劃和計劃的能力，進而促進人力資源戰略目標的實現。 設計維度具體設計要素設計維度具體設計要素 崗位職責 人力資源規劃主管崗位職責 人力資源規劃專員崗位職責 制度 人力資源規劃管理制度 人力資源管理預算制度 流程 人力資源戰略規劃管理流程 人力資源需求預測管理流程 人力資源供給預測管理流程 人力資源工作計劃管理流程 人力資源費用預算管理流程 工具 人力資源外部環境分析模型 人力資源內部環境分析模型 人力資源投資回報

45、分析模型 現有人力資源狀況分析模型 人力資源供需狀況分析模型 表單 人員需求預測表、人員編制調整表 人力資源規劃表、人才儲備登記表 方案 人力資源中期規劃方案 人力資源年度規劃方案 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 人力資源規劃主管的崗位職責設計 人力資源規劃主管的崗位職責，即根據本企業的整體發展戰略，科學預測、分析企業在環境變化中的 人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人 才，從而保證企業戰略發展目標的實現。具體如下表所示。 1 根據企業的發展戰略，預測人力資源內、外部供給及需求情況，協助人力資源部經理制定企業人 力資源總

46、體戰略規劃 2根據企業整體發展戰略編制“人力資源規劃書”并組織實施 3整合、分析、統計和評估現有人力資源，提交人力資源分析報告 4制訂“人力資源部年度工作計劃”及“人力資源部月度工作計劃與預算” 5根據公司發展需要，對現有機構設置情況進行調研、分析，提出機構設置調整建議和方案 6組織對各崗位工作量進行調研，主持編寫崗位標準和職務說明書 7制訂各類崗位人員的離職、補充、配備、使用計劃 8制訂企業人力資源的培訓、績效與薪酬、勞動關系計劃 9制定人力資源管理費用與人工成本總額測算、控制及員工總量調整規劃 人力資源規劃主管崗位職責 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 人力資源規劃專員的崗

47、位職責設計 人力資源規劃專員的崗位職責即在人力資源規劃主管的領導下，協助完成企業人力資源的規劃、開發 等各項工作，具體的崗位職責如下表所示。 人力資源規劃專員崗位職責 1定期進行企業人力資源需求調查并進行需求分析與預測 2定期提交企業人力資源需求分析與預測報告 3了解企業人力資源使用狀況，收集整理相關數據，上報人力資源規劃主管 4負責起草各部門年度人員編制計劃，制訂公司年度人員儲備計劃 5協助人力資源規劃主管進行人力資源的補充、培訓、晉升、配備等的規劃工作 6負責公司崗位體系框架設計工作 7負責人力資源發展、規劃、管理燈相關資料的收集、整理及歸檔工作 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體

48、系設計 公司人力資源規劃管理制度示例1 第1章 總則 第1條 目的 為了規范公司的人力資源規劃工作，根據公司發展環境，運用科學合理的方法有效 進行人力資源供需預測、投資和控制，并在此基礎上制訂崗位編制、人員配置、教育培訓、 薪資分配、職業發展、人力資源投資等方面的全局性計劃，以確保公司戰略發展目標的實現。 第2條 作用 （1）滿足公司在經營發展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備一定數量具備特定知識、 技能的人員。 （2）有效地調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的范圍內。 （3）調動員工積極性，建設訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司對未知環境的適 應能力。 （4）有效預測公司潛在的人員

49、過剩或人力不足的問題，以便及時采取應對措施。 （5）減少公司關鍵崗位、關鍵技術和環節對外部招聘的依賴性。 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 公司人力資源規劃管理制度示例2 第3條 職責 人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力 資源規劃工作，具體如下表所示。 人力資源規劃管理中各部門的職責 部門具體工作職責 人力資源部 1負責制定、修改人力資源規劃制度 2負責人力資源規劃的總體編制工作 3負責公司人力資源規劃所需數據的收集和確認工作 4負責開發人力資源規劃工具和方法，并對公司各部門提供人 力資源規劃指導 5編制“公司年度人力資源規劃書”，并報各部

50、門負責人審核 和總經理審批 各職能部門 1需向人力資源規劃專員提供真實詳細的歷史數據和預測數據 2及時配合人力資源部完成本部門人員需求的申報工作 公司高層負責人力資源規劃工作的總體指導、監督并進行決策 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 公司人力資源規劃管理制度示例3 第4條 人力資源規劃的制定原則 人力資源規劃的制定原則主要包括動態原則、適應原則、保障原則和系統原則，具體如下 表所示。 人力資源規劃的制定原則 基本原則詳細說明 動態原則 1人力資源規劃應根據公司內外部環境的變化而經常調整 2人力資源規劃在具體執行中應具有靈活性 3公司應對人力資源具體規劃措施和規劃操作進行動態監

51、控 適應原則 1與內外部環境適應：人力資源規劃應當與公司內外部環境因素 相適應，并根據這些因素的變化趨勢實時調整 2與戰略目標適應：人力資源規劃應當同公司的戰略發展目標相 適應，確保二者相互協調 保障原則 1人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的供給 2人力資源規劃應能夠保證公司和員工的共同發展 系統原則 人力資源規劃要反映出企業人力資源的結構，使各類人才緊密配 合、優勢互補，實現組織的系統性功能 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 公司人力資源規劃管理制度示例4 第5條 人力資源規劃內容 人力資源規劃工作的主要內容包括以下九個方面，具體如下表所示。 人力資源規劃工作的內容

52、規劃項目主 要 內 容預算內容 總體規劃人力資源管理的總體目標和配套政策預算總額 配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況 人員總體規模變化而引起的 費用變化 離職計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費 補充計劃需補充人員的崗位、補充人員的數量及對人員的要求招募、選拔費用 使用計劃 人員晉升政策和晉升時間，輪換工作的崗位情況、人員情 況和輪換時間 崗位變化引起的薪酬福利等 支出的變化 職業計劃骨干人員的使用和培養方案 勞動關系計劃減少和預防勞動爭議、改進勞動關系的目標和措施訴訟費及可能的賠償費用 培訓開發計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、講師等 培訓投入、脫產

53、人員工資及 脫產帶來的損失 績效與薪酬福利計劃 個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額 、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等 薪酬福利的變動額 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 公司人力資源規劃管理制度示例5 第6條 人力資源規劃程序 1人力資源規劃環境分析 （1）公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要各類數據 （具體如下表所示），人力資源規劃專員負責從這些數據中提煉出所有與人力資源規劃有關 的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本依據。 需要搜集整理的數據 需要向各部門 收集的數據資料 1公司整體戰略規劃數據 2企業組織結構

54、數據 3財務規劃數據 4市場營銷規劃數據 5生產規劃數據 6新項目規劃數據 7各部門年度規劃數據 需要本部門整理 的相關資料 1人力資源政策數據 2公司文化特征數據 3公司行為模型特征數據 4薪酬福利水平數據 5培訓開發水平數據 6績效考核數據 7公司人力資源人事信息數據 8公司人力資源部職能 開發數據 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 公司人力資源規劃管理制度示例6 （2）人力資源部在獲取以上數據的基礎上組織內部討論，將人力資源規劃系統劃分 為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出 不同的人力資源規劃活動計劃。 （3）人力資源部應制訂“

55、年度人力資源規劃工作進度計劃”，報請各職能部門負責 人、人力資源部負責人、公司總經理審批后，告知公司全體人員。 （4）人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及“年度人力資源規劃工作進 度計劃”，下發“人力資源職能水平調查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工 作日內由各部門職員填寫后收回。 （5）人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行統計分析， 編制“年度人力資源規劃環境分析報告”，由人力資化境分析審核小組完成環境分析的審核 工作。 公司人力資源環境分析審核小組成員包括公司各部門負責人、人力資源部環境分析專 員、人力資源部負責人。 （6）人力資源部應將審核無誤的

56、“年度人力資源規劃環境分析報告”報請公司總經 理層審核批準后方可使用。 （7）在人力資源環境分析期間，各職能部門應該根據本部門的業務需要和實際情況， 及時全面地向人力資源部提供與人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該 認真吸收、接納各職能部門傳遞的環境信息。 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 公司人力資源規劃管理制度示例7 2人力資源需求預測 （1）在“年度人力資源規劃環境分析報告”經公司高級管理層審核批準后，人力資源部人力資源 規劃專員根據公司人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略發展方向、各部門經營計劃和年度計劃，運 用各種預測工具對公司整體人力資源的需求情況

57、進行科學的趨勢預測統計分析。 （2）人力資源需求預測的常用方法有以下幾種。 管理人員判斷法。管理人員判斷法即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上確定 未來所需人員。其具體工作流程如下圖所示。 管理人員判斷法工作流程 這種人力需求預測方法主要適用于短期預測。 經驗預測法。經驗預測法即人力資源管理人員根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。 由于不同人的經驗和能力會有差別，比如管理人員、銷售人員在能力、業績上的差別就很大。所 以，在采用這種方法預測人員需求時，要注意經驗的積累和預測的準確度。 開始 職能部門領導提 出人員需求量 進行估算平衡領導層決策 根據業務增減 報上層領導 8人力資源管

58、理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 公司人力資源規劃管理制度示例8 德爾菲法。德爾菲法是指使專家們對影響組織某一領域發展的因素（例如組織將來 對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專 家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們 有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復35次之后，專家們的意見即趨 于一致。 這里所說的專家，可以是一線管理人員也可以是高層經理，可以是企業內部人員也 可以是企業外部人員。專家的選擇基于對企業的內部因素的了解程度。為了使該方法起到更 有效的效果，應掌握以下技巧。 A要給專家提供

59、相關的歷史資料以及有關的統計分析結果，使其能作出正確判斷。 例如，有關人員安排情況和生產趨勢的資料。 B允許專家粗估數字，不要求特別精確，但要讓他們說明預測數字的可信度。 C使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。 D對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統一，要保證所有專家能從同一角 度理解這些分類和定義。 E要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。 8人力資源管理11大模塊設計人力資源規劃體系設計 公司人力資源規劃管理制度示例9 趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是確定組織中哪一種因素與勞動力數量 和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數的變化而變化的趨勢，由此

60、來推斷未來 的人力資源需求。 選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應 滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的 變化必須與所需人員的數量變化成比例。 確定了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動 力的需求數量了。例如某醫院預計每天將接收150個住院病人，而每天3個護士可 以護理10個病人，那么，該醫院對護士的需求量就是45人。 在運用趨勢分析法進行預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算 機進行回歸分析。 回歸分析就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量 的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出