1、淺析中國企業運用薪酬管理的現狀和發展策略摘 要：薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大影響。伴隨著我國加入wto，各國企業開放性競爭的日趨激烈，對于企業本身競爭力要求提高。其核心在于人才競爭。本文通過對分析我國企業薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關策略。關鍵詞：薪酬管理 引 言：現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分發揮人的積極性、創造性和主動性。人力資源管理是現代企業管理的核心，而薪酬管理是其中一項最困難、最敏感的工作，這不僅因為勞動報酬和福利待遇是員工從事勞動的物質利益

2、前提，也因為薪酬決定是企業與員工之間、員工與員工之間的利益沖突點。如何發揮薪酬的激勵作用，吸引人才、留住人才是企業必須思考的問題。一、薪酬管理基本理論解析（一）薪酬的概念和內容薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。具體分為兩個種類：1.貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等；間接薪酬包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。2.非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰感、責任感等的優

3、越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現個人價值等；其他方面包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間等。（二）薪酬管理的含義和內容企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。1.確定薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:吸引和留住組織需要的優秀員工； 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力； 鼓勵員工高效率地工作。 2.選擇薪酬政策薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：企業薪酬成本投入

4、政策；根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；確定企業的工資結構以及工資水平。3.薪酬結構薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。參見圖表：1。表1 薪酬構成圖表薪酬經濟性薪酬直接緊急薪酬基本薪酬可變薪酬簡接經濟薪酬帶薪非工作時間員工個人及其家庭服務健康以及醫療保健人壽保險養老金非經濟性薪酬滿足感贊揚與地位雇傭安全挑戰性的工作機會學習的機會薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:企業工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。（三）薪酬管理的影響因素1.外在環

5、境因素(external environment factors )。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。2.組織內在因素(organization internal factors )。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。3.個人因素(individual factors )。包括年資，績效，經驗，教育程度，發展潛力，個人能力等。（四）薪酬管理應用中易出現的誤區很多企業將薪酬當做對員工激勵的惟一手段，相信只要支付足夠的薪水，企業便容易招聘到一流的員工，員工工作績效越高等。在這些企業中，薪酬就成了員工重要的壓力來源。從發揮薪酬

6、系統的激勵性以及引導員工實現企業目標的角度來看，單純依靠績效加薪以及月、季度、年中以及年終獎金等傳統獎勵方式是遠遠不夠的。企業必須用活自己的薪酬系統，其中最主要的是建立各種各樣具有本企業特色的獎勵系統。二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和

7、留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。1.政府對企業的薪酬管理干預過多我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。2.高估作為一種獨立系統存在的薪酬的作用目前，我國相當一部分企業將薪酬當做對員工進行激

8、勵的惟一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦。只要支付了足夠的薪水，企業在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業中，薪酬往往成為企業激勵員工的一個撒手銅，加薪成為解決人的問題的一種最得心應手的手段。3.企業經營管理者激勵與約束機制不健全一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一。4.福利設計缺乏彈性我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下

9、的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。三、我國企業薪酬管理產生的原因我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。1.歷史原因在長期計劃經濟體制下，企業只是整個社會計劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權稱為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到

10、目的。 傳統的薪酬制度是以人為中心而設計的，根本就不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。 企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事，人員能進不能出，崗位能上不能下等問題制約著分配制度改革的進行。 2.薪酬管理上技術上的失誤我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。3.薪酬管理配

11、套措施建設滯后外部環境對企業薪酬管理影響很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全。在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市、期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。4.管理技術和理念尚未成熟企業缺乏薪酬管理方面的技術、工具和專業人才。盡管目前有些企業已經認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令

12、現代薪酬管理理念得以運行的方法、技術和人才。同時，企業領導不重視。有些企業的領導還沒有認識到人力資源管理特別是薪酬管理的重要性，在企業改革決策過程中，并沒有真正重視人力資源，而且企業制定的薪酬制度與其宣傳的企業文化相抵觸。四、我國企業加強薪酬管理的對策人力資源競爭的時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境。如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題。我國企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。1.轉變政府職能為企業提供良好的外部環境企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需

13、要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。2.正視薪酬管理的基礎性工作西方企業薪酬管理是以職位和工作價值判定為基礎的薪酬體系是薪酬管理的核心。因此，在進行各項薪酬制度變革時，必須特別重視基礎性工作。 如果忽視崗位評價、績效評估等基礎性工作，那么薪酬管理將難有好的效果。比如目前國企中實行較多的崗位績效工資制，在這種工資分配體制中，員工工資仍包括多種成分，如崗位工資、工齡工資、津貼和績效工資等。但

14、其中崗位工資和績效工資占有絕大部分比重。在實行崗位績效工資制的過程中，只有建立起科學的勞動評價制度，通過崗位評價確立崗位的相對價值，才能確定崗位工資大小，才能消除由于不合理的工資支付結構造成的內部不公平支付狀況。而在崗位評價過程中則要量化勞動差別，使艱苦的、技術要求高的崗位與一般崗位的工資差距合理拉開。3.建立科學的考核體系，完善健全的增資機制企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析； 嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；綜合以上的情

15、況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。4.促進福利政策設計的人本化企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。加入wto后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，建立符合我國企業自身的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如教育福利等。同時，

16、企業還可以借鑒在西方國家普遍接受認可的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。 5.加強企業文化，使薪酬管理獲得強有力支撐 薪酬體系體現著企業管理理念和文化傾向。不同的企業文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現在薪酬水平的高低上，而且表現在具體的薪酬構成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國企業尤其是國有企業受制于中國傳統文化和大鍋飯年代的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實施。企業文化用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工

17、為企業和社會的發展而努力。它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。中國企業要加強企業文化建設，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化，用競爭產生差別的理念來指導企業制度的安排，既要強調競爭又要保證報酬，充分發揮人才的作用，根據個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數額。只有在這樣良好的企業文化環境中，才能培養員工的歸屬感和成就感，企業才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實施。五、結語企業薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在我國曾一度被忽視。本文通