1、軟件公司研發型員工激勵探討摘要 21 世紀被稱為知識經濟時代，作為典型知識經 濟產業的軟件業，具有以腦力勞動為主的特點，因此，人力 資本的運用對軟件企業運營的成敗具有很大的影響。人才是 軟件企業發展的基礎與關鍵。軟件企業的競爭力水平往往取 決于其研發人員的產出質量和數量，因此，如何有效管理和 激勵研發人員，使得人得其位，位適其人，人盡英才，是軟 件企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵。 關鍵詞 軟件公司；研發型員工；激勵中圖分類號 F270 文獻標識碼 A 文章編號 1006 5024(2009)12 0074 03研發人員是知識型員工的典型和重要組成部分，他們具 備知識型員工的特征。知識

2、型員工是指本身具備較強的學習 知識和創新知識的能力，并能充分利用現代科學技術知識提 高工作效率的腦力勞動者，其工作主要是一種思維性活動， 知識的更新和發展往往伴隨環境的變化而變化，具有很大的 靈活性。所以，知識型員工就是才華橫溢、充滿個性而又難 以駕馭的人才。 加拿大著名的學者弗朗西斯 ?赫瑞比認為：“簡 而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人 們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。一、研發型員工的特點與普通員工相比，研發型員工在個人特質、心理需求、 價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：1 具有相應的專業特長和較高的個人素質。研發型員 工大多受過

3、系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專 業知識和技能；同時由于受教育水平較高的緣故，研發型員 工大多具有較高的個人素質， 如開闊的視野， 強烈的求知欲， 較強的學習能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素 養。他們擁有企業最稀缺、最寶貴的資本知識資源和創 新能力，尤其是那些掌握企業核心技術、重要隱性知識員工 的穩定性和積極性，直接關系到企業的生存和發展。2 具有實現自我價值的強烈愿望。研發型員工通常具 有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他 們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創 造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充 分展現個人才智，實現自我價

4、值。3 具有很高的創造性和自主性。與體力勞動者簡單、 機械的重復性勞動相反，研發型員工從事的大多為復雜的創 造性勞動。他們依靠自身占有的專業知識，運用頭腦進行創 造性思維，并不斷形成新的知識成果，其生產力的指標主要 不是數量，而是質量。特別是企業中從事研發工作的員工其 工作是最具創造性的，對新事物的創造過程主要是在獨立、 自主的環境下進行，傳統的科層制管理反而限制了研發人員 的創新思維和工作積極性。因此，研發型員工更傾向于擁有 寬松的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導 和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應 機器設備的運轉，受制于物化條件的約束。4 強烈的個性及對權勢

5、的蔑視。與傳統的體力勞動者 不同，研發型員工不僅富于才智，精通專業，而且大多個性 突出。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學，而不愿隨波逐 流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。相反， 他們會因執著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權 威。此外，由于研發型員工掌握著特殊專業知識和技能，可 以對上級、同級和下屬產生影響。傳統組織層級中的職位權 威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。5 使用價值的潛在性強。研發型員工的高使用價值是 潛在的，專業員工的價值不僅取決于他們的貢獻意愿和程 度，更取決于專業知識員工的知識和技能與組織目標的相符 合程度，取決于專業知識和技能與組織其他資源之間的協同

6、程度。因此，研發員工的作用具有一定的潛在性。組織目標 的調整、組織資源的重組都會對員工知識的運用產生影響， 而個人的工作滿意程度、努力程度以及員工之間的協調程度 都會直接影響員工對實現組織目標的作用。6 工作過程難以實行監督控制。研發型員工是在易變 和不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒 有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配 性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥 然不同，靈感和創意可能發生在任意的工作外的時間和場 合。因此，對研發型員工的工作過程很難實施監控，傳統的 操作規程對他們也沒有意義。7 工作成果不易加以直接測量和評價。研發型員工的 工作成果

7、常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形 式出現，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經濟形 態。由于現代科技的飛速發展，許多知識創新和科研性成果 的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協同合作，共同努 力。由上述特點決定， 對研發型員工特別是個人的工作成果， 經常無法采用一般的經濟效益指標加以衡量。這一特點為企 業正確評價研發型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來 一定困難。8 工作選擇的高流動性。研發型員工由于占有特殊生 產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受 新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統工人的職業 選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機

8、會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋 求新的職業機會，這會給企業帶來極大的損失。所以，研發 型員工更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承 諾。二、研發型員工的激勵存在的問題1 企業文化沒有深入人心。在現代人力資源管理中， 企業文化在其中的作用無疑是非常巨大的。企業文化作為企 業形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為 上產生著巨大的基礎作用。大多軟件公司在企業文化的宣傳 上所做的工作是很不夠的。雖然公司的管理理念要求體現 “人才是企業之本” ，但卻沒有在相應的制度和措施上體現 這一精神，也沒有組織具體的活動來向員工宣傳企業文化。 如果公司的企業文化不能深入人心，就會使

9、員工缺乏凝聚力 和戰斗力，激勵措施的激勵效果也會打上一定的折扣。2 工資制度沒有體現研發人員的工作特點。軟件公司 的工資標準只與研發人員的技術職務掛鉤，雖然看起來考慮 到具有不同研發能力的員工能夠在工資上拉開檔次，也保證 了優秀員工若表現良好雖不可能全部提升，但可在工資浮動 上有更大的上浮空間。但工資的等級劃分過于死板，實施辦 法過于簡單，在整個工資標準的制定上人為因素較多，缺乏 公平性與說服力。而軟件又是一種特殊的產品，其開發的質 量需要市場檢驗，產品投放市場需要一個過程。因此，軟件 公司這種固定工資加業績工資的方式，相對于公司市場目標 而言，存在對不開發人員激勵不足之嫌。由于產品的市場反

10、映與研發人員工資脫鉤，可能造成研發人員不關心產品的市 場效果，進而使得研發對市場需求不敏感。3 培訓體系不健全。眾所周知軟件行業的發展速度和 知識更新速度是非常快的，研發人員只有不斷更新知識結 構，學習掌握新技術，才能適應該行業的發展需要。從培訓 體系和制度上，我們可以看出有些公司在這方面是做得不夠 的， 除新錄用人員培訓外，其他形式的培訓還沒有形成 系統化、制度化，公司對其研發人員的培訓投入很不夠。長 此以往對公司的可持續發展是很不利的，其人員的知識和能 力在幾年以后很可能就會無法適應行業的發展。沒有以企業 為主導的培訓與開發，將使研發人員的知識迅速老化，智力 儲備很快枯竭。而在研發人員從優

11、秀走向平庸的同時，企業 也喪失了發展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。軟件 行業的動態性決定了企業應該特別重視對現有人才的培訓 和開發，使他們的技術與知識的更新速度走在行業前列，以 長期保持企業的人才優勢，進而形成并保持企業的整體競爭 優勢。4 激勵形式單一。軟件公司對員工的激勵大多以物資 形式出現，而非物資的激勵幾乎沒有。從中我們可以看出公 司的管理者并沒有很好地思考和了解研發人員的內心需要， 在激勵時不分層次、 不分對象、 不分時間， 都給以物質獎勵， 主要以工資和獎金的提升來體現。由于形式太單一，造成了 激勵的邊際效應逐年遞減，也造成了企業為了使員工的工作 效率得到提高而不斷在激勵上加

12、大投入，同時激勵效果卻在 不斷降低、員工的滿意度下降。三、完善研發型員工激勵的對策措施在對研發人員進行激勵時，既要考慮員工激勵的共性， 又要充分認識員工的個性，所以，應在綜合考慮各方面因素 的基礎上去設計軟件公司現實、有效的具體激勵方案：1 物質激勵薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關系的一 方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入，具 體而言，薪酬是各種具體工資、福利之和。研發人員薪酬政 策的制定，直接關系到他們的生活質量、社會地位和需求滿 足程度，因而受到研發人員的極大關注。盡管薪酬不是激勵 研發人員的唯一手段，也不是最好的辦法，但的確是一個非 常重要、最容易被運用的方法。合理

13、的薪酬體系可以幫助企 業招聘、使用、激勵和留住人才。(1) 基本工資構成。 研發人員的研發實力是軟件企業的核心競爭力，他們的工作成果直接影響企業發展和企業產品的 市場占有率。由于軟件公司的工資并沒有體現研發人員所從 事的工作的特點，所以在設計研發人員的工資時應針對他們 的工作特點來進行。研發員工的工資既要有助于提高他們的 勞動熱情和工作績效，又要給他們一定的安全感。在實踐中 的要點是：適當加大獎金、 福利和津貼的比重和體現差異性， 基本工資應較為穩定，以保證員工的基本安全感為度。這種 方法的優點是兼具激勵性和安全性，便于靈活掌握和成本控 制，是一種適用面廣泛的薪酬制度。這種方法應以及時、準 確

14、的績效考評，公平合理的操作施行為基本保證。(2) 軟件銷售提成。 為鼓勵研發人員按照市場需求積極開 發新的軟件產品，公司應該設定軟件銷售提成，軟件產品在 投入市場后的連續若干年內，研發中心可根據產品銷售凈收 入的一定比例獲得提成。提成形成研發中心的獎勵基金，用 于對參與該軟件開發的研發人員的獎勵。提成比例的大小根 據公司盈利狀況、研究成果貢獻大小等確定。軟件銷售提成 是體現業績的重要方面，據此可以與輔助層的薪酬水平拉開 距離。這種方法不僅能激勵研發人員，而且可以減少人員流 失，降低研發風險：對中堅層采用這種薪酬模式，一方面體 現了業績，使能力強的研發人員得到可觀的現金收入還有晉 升機會，另一方

15、面有利于激勵和留住人才，還使研發人員和企業一起分擔了項目風險。(3) 專利貢獻獎金。軟件公司是從事軟件開發的公司，其 盈利主要是靠創新研究，在研究與創新取得一定的成果后， 便可申請專利，而許多專利市場化后是可以為公司帶來巨大 利益的。為鼓勵研發人員進行創新研究，可以為申請專利的 研發人員設置專利獎，這種獎勵即時兌現。其中應著重激勵 的是技術產權成果化后的酬勞。對于專利產品市場化后獲得 的利潤，計算其在產品中的貢獻率，再依據貢獻率乘以利潤 3%5%的比例一次性進行獎勵。此外，每年進行一次專利 進步獎評比，獎額是幾萬元；并進行一次人才科技月活動， 獎額是幾千元。各種獎勵可以獨立授予發明人或項目組，

16、因 為優秀的發明創造個人回報很大，會大大激發員工的發明創 造積極性，而公司也能在市場中取得更大的收獲。(4) 自選式福利。由于研發人員一般更強調個體的自主 性，為了更好地照顧他們的需要，公司在研發人員福利項目 的設計上，可采取較為靈活的政策，實行自選式福利。具體 做法為： 公司在保留現存福利政策中基本福利項目 (包括：養 老保險、 醫療保險、 失業保險 )的基礎上， 允許研發人員在擁 有固定福利補助金額的前提下，由本人自主選擇福利的享有 內容和方式。研發人員在每年年初填寫“自選福利項目申請表” ，在每種福利項目中根據各自的具體情況選擇不同的福利享有 方式，提交給人力資源部審核備案，作為執行個人

17、福利項目 的依據。2 非物質激勵(1) 工作激勵。如前所述，研發型員工更多地忠誠于對職 業的承諾而不是對企業的承諾，所以用工作來激勵員工對于 提高員工的工作積極性和降低離職率是很有幫助的。軟件行 業的知識技術更新速度非常快，這就決定 r 研發型員工工作 內容的豐富化和挑戰性，也使得研發人員具有較高的自我成 長和成就需要，工作內容的挑戰性和豐富化可以激發他們的 積極性和創造力，而按部就班、墨守成規的工作最容易消磨 人的斗志與激情。 DC 公司應該盡可能根據研發人員的個人 能力和意愿安排符合個人發展并具有一定挑戰性的工作，創 造機會讓研發人員在興趣和能力所及的范圍內實現進步與 成躍。可以借助現有的項目小組的組織模式，在團隊內部通 過集體研討、個人經驗分享的方式拓寬員工的知識領域、開 拓思路。(2) 培訓激勵。軟件行業是一個知識更新異常迅速的行 業，隨著科學技術日新月異的發展，計算機技術、軟件開發 技術、軟件開發語言等都在不斷發展變化，要使研發人員適 應這種發展變化，就必須加強對他們的培訓和深造。這樣做 不但可以提高研發人員自身的水平，使其適應技術發展變化 和滿足企業發展的需要，而且也使研