1、密級：密級： 聯合證券職位管理手冊聯合證券職位管理手冊編制：編制：_審核：審核：_簽發：簽發：_日期：日期：_目錄目錄第一章第一章 職位管理手冊使用說明職位管理手冊使用說明 .4第二章第二章 職位管理體系的定義與架構職位管理體系的定義與架構 .52.1 職位管理的關鍵定義.52.2 聯合證券職位管理體系架構.52.2.1 職位序列 .52.2.2 職類 .72.2.3 職銜 .72.2.4 職等(grade).82.2.5 職等和職銜的對應關系.8第三章第三章 職位管理的內容職位管理的內容 .93.1 職位管理的框架.93.3.1 職位分析 .93.3.2 崗位描述 .93.3.3 職位評估

2、.9第四章第四章 職位的增設、變更和取消職位的增設、變更和取消 .104.1 職位增設.104.2 職位變更.104.3 職位取消.11第五章第五章 職位管理周期職位管理周期 .115.1 職位管理周期.11第六章第六章 職位管理體系的應用職位管理體系的應用 .116.1 新員工入職.116.1.1 新員工定級.126.1.2 新員工轉正.126.2 員工調動/晉升管理.126.2.1 一般員工調動/晉升.126.2.2 管理類人員的調動/晉升.136.3 員工調動/晉升管理相關的職位管理操作.146.4 員工離職.14第七章第七章 職位管理監控指標分析職位管理監控指標分析 .14第八章第八章

3、 職位體系管理的組織和職責職位體系管理的組織和職責 .15第九章第九章 附則附則 .16第一章第一章 職位管理手冊使用說明職位管理手冊使用說明1.11.1 職位管理的理念職位管理的理念結合與公司發展戰略相匹配的組織架構以及該架構上各職位的工作職責確定職位價值；基于職位體系設計薪酬、人才規劃、培訓發展等人才管理體系，建設專業發展與通才發展的多重職業通道。1.21.2 職位管理手冊的使用范圍說明職位管理手冊的使用范圍說明本職位手冊作為對公司人力資源部職位管理工作的指導，同時，也是各部門、營業網點的職位管理框架和原則。第二章第二章 職位管理體系的定義與架構職位管理體系的定義與架構2.12.1 職位管

4、理的關鍵定義職位管理的關鍵定義職類：職類：根據工作性質劃分為兩條線、四大族、十八類（，不同類別的員工的管理方式有所差別。如：不同的薪酬和績效管理方法。職等：職等：反映職位對聯合證券的相對價值。通過華信惠悅全球職等系統（global grade system, ggstm） ，聯合證券職等為 1-17 等。職銜：職銜：每個職級對應一個或多個頭銜。職銜體系應反映職位價值。崗位：崗位：是一系列相似職責、任務的角色集合，承擔部門職責。職位序列：職位序列：是在崗位的基礎上，根據不同任職要求、知識技能對崗位進行分層，是員工職業發展通道建立的基礎。職位：職位：是崗位的具體扮演角色。職位名稱=職銜+職位職責，

5、如：業務支撐中心總經理、市場部經理等都是職位名稱。 2.22.2 聯合證券職位管理體系架構聯合證券職位管理體系架構2.2.12.2.1 職位序列職位序列不同職位序列人員在公司有不同的職責及晉升通道。為區別不同職位的晉升方向及重要程度，可以將職位序列分成管理族，業務拓展族，業務支持族，職能族。這四類職位序列的人員所從事的工作有比較明顯的區別。2.2.1.12.2.1.1 管理族職位管理族職位在這里定義的管理人員的主要特征是：任職者通過他人來達成目標，任職者的業績通過團隊的業績來衡量。任職者的主要職責是培養、發展、激勵他人，而不是監督。任職者主要負責管理項目，業績通過項目的結果衡量。任職者管理(協

6、調、指導等)某個職能工作，不一定和他人有直接匯報關系，但存在虛線匯報關系，任職者的業績通過該職能的工作結果衡量。管理人的職位，包括直接下屬、間接下屬（人員管理） 。典型的職能管理職位如：部門負責人。2.2.1.22.2.1.2 業務拓展族職位業務拓展族職位業務拓展人員主要利用業務拓展專業知識與技能把握客戶需求，建立客戶關系，拓展資本市場并完成公司業務指標。這些工作包括：任職者具備業務拓展專業知識，理解市場競爭與客戶需求的變化。任職者具備金融專業知識，能給公司帶來直接貢獻。任職者通常會直接面對客戶，其工作業績一般與公司經營計劃指標直接相關；任職者需要獨立并直接與客戶溝通，盡可能滿足客戶的合理要求

7、，并能夠感知客戶的潛在需求任職者應該具備一定的行業技術背景，或者接受過相關的行業知識培訓。典型的業務拓展職位如：投資經理、營銷經理等。2.2.1.32.2.1.3 業務支持族職位業務支持族職位利用專業領域專業知識與技能確保業務運作的正常運行，有效控制風險，確保完成公司業務指標。業務支持人員主要是完成專業性的工作任務，主要對本人的工作成果負責。這些工作的主要特征包括：任職者通常是有經驗的專業人員（專業人員指必須掌握某個專業的知識才能勝任工作，如風險控制、研究等） 。任職者的工作與業務運作高度相關，但不直接面對客戶，通過為業務拓展提供支持，給公司帶來貢獻。典型的業務支持族職位如：研究員、風險控制專

8、員、清算專員等。2.2.1.42.2.1.4 職能族職位職能族職位職能族人員主要運用相應的規章、制度和方法為公司各項業務功能提供服務與支持，促進公司日常運作更加順暢。工作的主要特征包括：任職者的主要工作是通過專業知識，建立程序、規范，保障業務運作規范。任職者定位主要是服務，與業務運作不直接相關，更多是為業務運作提供職能保障。典型的職位如：人力資源專員、財務經理等。2.2.22.2.2 職職類類 職類的劃分標準是公司價值鏈。管理族分為 1 個職類：管理類；業務拓展族分為 4 個職類：投行業務類、資管投資類、市場營銷類、咨詢服務類；業務支持族分為 4 個職類：研究類、運營類、客服類、it 信息類；

9、職能族分為 9 個職類：法律合規類、風控管理類、審計類、財會類、人力資源類、管理規劃類、品牌文化類、行政后勤類、黨群工會類； 在一個職類的職位轉換比較容易，跨越職類的轉換通常需要經過更嚴格的審批。2.2.32.2.3 職銜職銜職銜是每個職級對應的一個或多個頭銜。對于每個員工都擁有一個屬于自己的職銜,該職銜表示對該員工的技能和業績的評價,以及在職業發展通道中的位置狀況。2.2.3.12.2.3.1 職銜體系的管理職銜體系的管理職銜體系的管理可以按照以下方式進行：每年的 12 月份，人力資源部發布清理職位和職銜體系的通知。根據通知的要求，人力資源部組織各部門梳理本單位的人員任命和職銜體系。職銜的任

10、命采取上級申請，上上級審核的原則，人力資源部復核并交總經理審批。為了規范職銜名稱，人力資源部應對全公司職銜名稱使用上提供指導。每年 12 月 31 日前，完成任命和職銜體系的梳理。如果因為用人緊急，需要降格錄用，應該在員工任職信息中注明，并在薪酬上有相應調整。但該職位本身的職等要求不因此而變化。2.2.42.2.4 職等職等(grade)(grade)職級是通過華信惠悅全球職等系統（ggstm）進行評估而產出的。職位等級反映出各個職位的相對價值。聯合證券的職等劃分為 117 等。每個職位的職等與職位價值相連，通過如下三步確定：第一步：第一步：通過銷售收入、員工人數、產品與服務種類復雜程度和市場

11、復雜程度等公司規模數據，明確某個相對獨立的業務單元第一負責人的職等；第二步：第二步：根據職位的特征劃分管理類和專業類，明確所屬職等段；第三步：第三步：通過專業知識、業務專長、團隊領導、解決問題、影響性質、影響領域、人際關系技巧等七個因素確定職等。2.2.52.2.5 職等和職銜的對應關系職等和職銜的對應關系職銜通過職位評估與職等是一一對應，職銜通過職等體現內部價值。在人員任免、聘用管理時，職銜應嚴格按照標準執行，避免職位交叉和越級稱謂。某些職位為了對外工作交流的方便,可以存在內部職銜和對外稱謂的輕微差別。第三章第三章 職位管理的內容職位管理的內容3.13.1 職位管理的框架職位管理的框架職位職

12、位評估評估3.3.13.3.1 崗位分析崗位分析定義：定義：崗位分析主要是指通過系統地收集、確定與組織目標職位有關的信息，對目標崗位進行研究分析，最終確定目標崗位的工作任務、職責、工作環境、任職要求以及與其他崗位的關系等。方法：方法：崗位分析的方法主要是以三級職責的形式將部門職責分解到崗位。3.3.23.3.2 崗位描述崗位描述定義：定義：經崗位在職人員與部門負責人討論并同意書面陳述崗位的目的，職責、任職條件等信息。崗位說明書的書寫：崗位說明書的書寫：填寫崗位說明書的時候需要明確該崗位所屬的職類、職位序列、職級等信息。3.3.33.3.3 職位評估職位評估定義：定義：職位評估是一種職位價值的評

13、價方法。它是在職位分析的基礎上，對職位本身所具有的特性,比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、等進行系統的評價，以確定崗位相對價值的過程。組織組織架構架構梳理梳理崗位崗位分析分析崗位崗位描述描述職等職等架構架構公司發展戰略公司發展戰略方法：方法：惠悅全球職等系統 ggstm 惠悅全球職等系統共分為 25 個職級架構，通過了解企業業務及規模確定企業最高職位職級，然后根據相應企業規模的決策樹確定職位所在職等段，詳細分析各職位的專業知識、業務專長、團隊領導等多方面因素，進行全方位平衡比較，以電腦軟件的形式實現評估過程。 權限：權限：為了保證對聯合證券職等架構的統一、規范管理。當職位職責發生變化需

14、要重新評估或者產生新的職位需要進行評估，由任職者上級主管提出申請，人力資源部根據崗位職責、任職條件，結合聯合證券職等架構，采取穿插形式，給出職位職等專業意見，經公司高層審批通過。第第四章四章 職位的增設、變更和取消職位的增設、變更和取消4.14.1 職位增設職位增設職位增設是指根據需要，設計新增職位，并明確其職責和職級的過程。4.1.1 職位位增設適用情況：組織架構發生調整、業務流程發生重大變化。4.1.2 職位增設程序職位增設應嚴格履行審批程序：第一步：職位增設需求部門（職位所在部門或人力資源部）提出職位增設申請，申請應包括崗位說明書、設立依據、建議職級和編制人數等。第二步：由所在部門在調研

15、分析的基礎上，提出設置或調整建議。第三步：所在部門總經理討論決定是否設置，并由人力資源部組織落實。4.24.2 職位變更職位變更職位變更是指對已有職位的職位名稱、職責、職級、任職條件等依據實際情況和發展需要進行調整并重新確定的過程。職位變更的條件： 現有的崗位說明書不足以描述該職位的工作目的、工作職責、任職者資格等要求時，可以安排修改崗位說明書，并與任職者進行溝通確認。 除特殊情況外，職位不因為日常工作的多樣性和靈活性頻繁的修改職位的內容。大規模修改職位體系的唯一前提是本部門的組織結構和部門職能發生了公司管理層認可的重大變化。 職位變更調整需求部門（職位所在部門或組織架構管理部門）提出職位變更

16、調整申請，申請應包括調整后的職位說明書、調整依據、建議新職級（標準職級）和編制人數。 職位變更適用于部門分工、業務流程、人員配置等有重大變化，影響到職位核心職責及價值的情況；對于非核心職責的分工變更，一般只做職位維護。 原則上，涉及工作目的變化的、3 條以上職責變化的、匯報線重大變化的和任職資格較大調整的職位內容變更都屬于需要調整職等的變更，都應按照職位產生和內容、職位取消中的原則重新進行職位的分析和評估工作。 職位變更導致的任職者數量的變化必須滿足任職者和職位的對應中的規定。一般任職變更在部門財年人力資源規劃時按照職位內容變更中的原則提出；個別的任職者調整可做個案處理，但不予鼓勵。4.34.

17、3 職位取消職位取消企業戰略、業務結構、引入先進的生產、管理技術時，允許對現有職位進行審核和分析后，取消對沒有產出或沒有有利于聯合證券的產出的職位。第五章第五章 職位管理周期職位管理周期5.15.1 職位管理周期職位管理周期5.1.1 組織調整引起：在部門職責發生重大變動，或組織結構發生主要變動、增加或取消時按照專項管理的原則對該組織的職位體系進行調整。專項調整的負責人應由部門領導擔任，會同部門的主管高管和人力資源部有關人員組成專項小組。5.1.2 財政年度：除了組織成立、主要變更和撤銷情況，每個財政年度應對各部門和營業網點的組織進行回顧檢查。各部門年初提出本年度的組織規劃，對需要調整、新增和

18、取消的崗位統一進行安排和規劃，編制本部門年度的職位計劃、編制計劃和崗位分布圖，修改或重新編寫相應的崗位說明書，作為年度工作計劃的一部分，提交部門分管領導審批，報人力資源部安排調整、評估和備案。人力資源部在財年計劃中配合各個部門安排職位體系的調整工作，提前組織安排職位調整的工作。5.1.3 日常微調：在日常工作中，各部門的個別職位微調工作屬于職位日常管理，可按照要求向人力資源部提出調整要求，并進行相應的職位分析、評估和備案工作。第六章第六章 職位職位管理體系的應用管理體系的應用6.16.1 新員工入職新員工入職新員工包括社會招聘新員工和應屆畢業生。6.1.16.1.1 新員工定級新員工定級 社會

19、招聘新員工：試用期 1-3 個月，依據招聘的崗位確定職等、職級。 應屆大學畢業生全公司確定統一的標準博士：試用期 3 個月，試用期職級 p？級碩士/本科：試用期 3 個月，試用期職級 p？級大專：試用期 3 個月，試用期職級根據工作性質確定職級有兩年或以上工作經驗的碩士、博士同社會招聘新員工見習期為？月，期滿后按所從事崗位的職等確定職級 6.1.26.1.2 新員工轉正新員工轉正新員工通過試用期，由人力資源部安排轉正，轉正以后的定期根據該人員所從事崗位的職等范圍確定職級。如果業務部門認為員工試用期不合格，則由人力資源部對員工做離職面談，然后辦理離職手續。6.26.2 員工調動員工調動/ /晉升

20、管理晉升管理員工的調動和晉升是公司培養員工，激勵員工的一項重要管理機制。6.2.16.2.1 一般員工調動一般員工調動/ /晉升晉升員工調動/晉升的情況包括：部門內職位調動/晉升，跨部門調動/晉升、跨分公司調動/晉升等。調動/晉升的調整包括:職類調整、職群、職級、職銜、職等、薪酬調整。部門內調動/晉升，由部門負責人審批、人力資源部負責備案。員工部門內調動/晉升的流程如下：員工部門內調動/晉升流程圖產生的文件人力資源部業務部門審批調動/晉升信息發布存 檔跨部門調動/晉升，需要人力資源經理及分公司總經理審批。跨部門員工晉升需要進行公司的信息通報，明確晉升后該員工的職責和權限。員工跨部門調動/晉升的

21、流程如下：員工跨部門調動/晉升產生的文件管理層人力資源部業務部門提交調動/晉升申請單審 核批 準信息發布存 檔 跨分公司調動/晉升。跨分公司的調動和晉升由省公司統一進行安排。6.2.26.2.2 管理類人員的調動管理類人員的調動/ /晉升晉升（由聯合證券根據實際情況填寫）管理類人員調動/晉升時，需要根據不同的級別，由對應提名人提名后報人力資源部。由總裁委審批后，由人力資源部備案。6.36.3 員工調動員工調動/ /晉升管理相關的職位管理操作晉升管理相關的職位管理操作各級人力資源部對于本單位員工異動，必須及時更新相關職位信息，并提交人力資源部進行備案。6.46.4 員工離職員工離職員工離職包括自

22、動辭職和公司提前與員工解除勞動合同兩種，各級人力資源部在與員工辦理辭職手續的同時，及時更新職位信息。第七章第七章 職位管理監控指標分析職位管理監控指標分析職位管理中需要對一些重要指標進行定期監控和分析，以便及時了解企業人力資源狀況，并對職位設置和調整提供指導。員工增長率員工增長率是新增員工人數與原有企業員工人數的比例。員工增長率反映了企業人力資源的增長速度。該指標同時也可以反映出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業的銷售增長率、利潤增長率等結合起來，可以反映出企業在一定時期內的人均生產效率。新員工入職人數該項指標可以幫助企業考慮是否需要對基礎職位的設置進行調整。同時，還與培訓需求有較大關聯。新員工轉正人數對比新員工入職人數和新員工轉正人數，可以看出員工招聘的質量。同時，也可以對培訓、薪酬、崗位設置等工作提供指導性數據。員工離職率員工離職率是離職員工人數和員工總人數的比例。正常情況下企業的員工離職率應該保持在一個相對穩定且合理的水平。員工離職率的異常變