1、論勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的作用摘要：中華人民共和國勞動合同法是我國一部調(diào)整勞動關(guān)系的重要法律，其作用力所到之處，均令到企業(yè)人力資源管理發(fā)生較大的變形，促使企業(yè)高級管理人員、企業(yè)人力資源管理工作人員和勞動者及其關(guān)系也發(fā)生相應(yīng)的變化，這變形和變化對勞動關(guān)系有正作用也有負(fù)作用，正的作用我們要令其強化，負(fù)的作用我們要令其弱化甚至消失。關(guān)鍵詞：勞動合同法；勞動關(guān)系；人力資源管理；規(guī)章制度目錄引言-4一、勞動合同法實施前企業(yè)人力資源管理的狀況-4（一）大部分企業(yè)勞動合同簽訂率低，勞動合同管理制度不健全-4（二）企業(yè)規(guī)章制度多有不合法內(nèi)容，制定程序少見民主-4（三）勞動合同簽訂率低，企業(yè)員工的流動性過

2、大-5（四）勞動合同多現(xiàn)“霸王條款”，勞動者被迫接受-5（五）企業(yè)薪酬制度不健全，不透明，存在瞞騙勞動者的現(xiàn)象-5二、勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的正面作用-5（一）勞動合同法的實施促使企業(yè)完善規(guī)章制度，實施人性化管理-51、企業(yè)必須依照法定程序制定規(guī)章制度-52、企業(yè)必須依法將其規(guī)章制度予以公示才能生效-63、企業(yè)必須根據(jù)自身的實際情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度-64、企業(yè)所制定的規(guī)章制度必須體現(xiàn)人性化管理-6（二）勞動合同法的實施促使企業(yè)在人力資源管理上加快建立健全勞動合同制度-71、企業(yè)必須同所有員工簽訂勞動合同-72、企業(yè)必須在規(guī)定的時間內(nèi)同員工簽訂勞動合同-73、企業(yè)必須以勞動合同為依歸進(jìn)行

3、企業(yè)人力資源管理-7（三）勞動合同法的實施促使企業(yè)人力資源管理工作的合法化和規(guī)范化-81、招工程序-82、用工程序-83、解除程序-8三、勞動合同法在企業(yè)人力資源管理中的負(fù)作用和缺失-9（一）勞動合同法在一定程度上限制了企業(yè)人力資源管理的靈活性-9（二）勞動合同法在一定程度上限制了企業(yè)人力資源管理的主動性-10（三）勞動合同法在一定程度上激化了企業(yè)人力資源管理與被管理兩者之間的矛盾-10（四）勞動合同法對某些從事新的、特殊的工種勞動者的保護存在缺失-11（五）勞動合同法對指導(dǎo)和幫助企業(yè)如何建立健全勞動合同制度存在失位-11四、對勞動合同法改進(jìn)與完善的建議-11（一）在法律彈性方面，可以考慮在適

4、當(dāng)?shù)販p少強制性條款同時適當(dāng)?shù)卦黾尤我庑詶l款-11（二）在法律權(quán)利和義務(wù)分配方面，先確保勞動者合法權(quán)益不受侵害，再科學(xué)設(shè)置企業(yè)和勞動者雙方的權(quán)利和義務(wù)-11（三）在運用監(jiān)督手段方面，行政監(jiān)督和群眾監(jiān)督要合理協(xié)調(diào)，不能過于依賴群眾監(jiān)督-12（四）在覆蓋對象方面，應(yīng)擴大其適用范圍，增強其適應(yīng)性-12（五）在可操作性方面，應(yīng)增加指導(dǎo)企業(yè)完善勞動合同制度的具體條款，加大政府對企業(yè)的幫助力度，提高法律的可操作性和效率性-12結(jié)語-12注釋-13參考文獻(xiàn)-13引言2007年6月29日，中華人民共和國勞動合同法（下稱勞動合同法）經(jīng)十屆人大常委會二十八次會議審議通過，并于2008年1月1日起正式施行。勞動合同是

5、勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同制度是勞動法律制度的基礎(chǔ)，是勞動關(guān)系產(chǎn)生、變更、終止的依據(jù)。勞動合同法的實施使勞動合同及勞動合同制度有了一部專門的法律規(guī)制，而無須到處打擦邊球。本文所論及的企業(yè)人力資源管理是指與勞動關(guān)系和勞動合同法密切相關(guān)的那部分內(nèi)容，并非等同于專業(yè)的人力資源管理概念。企業(yè)人力資源管理的依據(jù)主要集中在勞動合同和勞動合同制度，在勞動合同法的作用下企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了深刻的變化,并在企業(yè)內(nèi)部引起極大的震動。第一，大幅提高勞動合同的簽訂率，截止2008年9月底，廣東省東莞市的勞動合同簽訂率為96.07%,相對地提高了企業(yè)勞動力資源的穩(wěn)定性。第二，許多

6、企業(yè)都重新制定了企業(yè)規(guī)章制度。第三，勞動爭議案件急劇上升，2009年全東莞市發(fā)生的勞動爭議案件就達(dá)到了132418件。第四，勞動者維權(quán)意識提高和大規(guī)模的維權(quán)事件頻發(fā)。如本田佛山“工資門”事件、東莞市大嶺山鎮(zhèn)的東莞臺升家具有限公司因要求漲工資引發(fā)的大罷工事件、廣州南沙電裝公司要求加薪罷工事件等等。從勞動合同法頒布至今兩年多，對其的爭論就未稍停過，有人說它是一部良法，有人說它是一部惡法，有人從社會各個層面反映出來的表象進(jìn)行分析論證，有人從政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、歷史學(xué)等各個角度來說明，有的比較偏激，有的較為中肯，但是仍未形成比較一致的意見。筆者也試從勞動合同法對企業(yè)人力資源管理所起到的正面和負(fù)面作用來進(jìn)行

7、探討，望能以點帶面，給出這部較具爭議的重要的法律一點啟示。一、勞動合同法實施前企業(yè)人力資源管理的狀況勞動合同法實施前，企業(yè)的人力資源管理總體來說處于一種“無法無天”的混亂狀態(tài)。企業(yè)隨意解雇員工不給經(jīng)濟補償，極少簽訂勞動合同，隨意同員工約定試用期和違約金，隨意拖欠或扣押員工工資等等。對此種種，國家雖然制定了勞動法，并且地方也有相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行約束，但仍然無濟于事。（一）大部分企業(yè)勞動合同簽訂率低，勞動合同管理制度不健全。勞動合同法實施前，企業(yè)管理人員利用勞動合同進(jìn)行人力資源管理的意識非常淡薄，覺得簽不簽勞動合同無所謂。國有大中型企業(yè)的勞動合同簽訂率只有60%多一點，而這種狀況在中小的非公有企業(yè)

8、里更為嚴(yán)重，其勞動合同簽訂率甚至低于20%。據(jù)中消研市場研究有限公司一份調(diào)查報告顯示，只有49.1%的私營企業(yè)有明文的勞動合同管理制度并按照制度執(zhí)行。（二）企業(yè)規(guī)章制度多有不合法內(nèi)容，制定程序少見民主。勞動合同法實施前，絕大部分企業(yè)都意識到“國有國法，家有家規(guī)”的重要性，大都制定了“家規(guī)”，即企業(yè)規(guī)章制度。但是這些“家規(guī)”存在的問題較多，首先這些“家規(guī)”制定程序不合法，大多數(shù)為“家長”自己制定，明確地說就是“想怎么著就怎么著”，談不上任何民主程序。其次“家規(guī)”的內(nèi)容存在隨意性和違法性。列舉如下：員工要提前半小時上班推遲半小時下班，期間不計工資；一個月上班滿28天算滿勤；曠工一天扣三天工資；曠工

9、三天視作自離，自離無工資；要服從上級的工作安排，不得以任何理由頂撞上級，否則視情給予罰款50元200元；上廁所不得超過5分鐘。這些多數(shù)是我國改革開放初期企業(yè)規(guī)章制度的延續(xù)，這些一成不變的規(guī)章制度嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的權(quán)益，激化了勞資雙方的矛盾。（三）勞動合同簽訂率低，企業(yè)員工的流動性大。沒有勞動合同的約束，其結(jié)果自然是企業(yè)員工不斷流失，然后又不斷補充新的員工。東莞麗海紡織印染有限公司是東莞市一家外資企業(yè)，擁有員工5000多人，2007年該企業(yè)勞動合同簽訂率不足60%，期間每月均有800-900人辭工，最多達(dá)到1200人，月度企業(yè)員工流失率達(dá)到16%以上。員工流動性過大增加的是企業(yè)招用工成本和不穩(wěn)定

10、因素，降低的是企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性。（四）勞動合同多現(xiàn)“霸王條款”，勞動者被迫接受。許多企業(yè)從維護自身的利益出發(fā)在勞動合同里添加了不符合法律要求的條款，形象點說就是“霸王條款”，而勞動者為了獲得工作，只有在該勞動合同上簽了自己的名字。這類現(xiàn)象直接催生的結(jié)果就是勞動合同仲裁和訴訟。東莞市一民營企業(yè)旺鐵燈飾廠，其在同員工簽訂的勞動合同中均加入了“工傷自負(fù)，工廠不負(fù)任何責(zé)任”的條款，企圖逃避不參加工傷保險所帶來的責(zé)任，該廠在2006連續(xù)發(fā)生3宗工傷案件，勞動者均是通過勞動仲裁討得工傷賠償。（五）企業(yè)薪酬制度不健全，不透明，存在瞞騙勞動者的現(xiàn)象。其主要表現(xiàn)在企業(yè)無工薪制度相關(guān)的規(guī)定，怎么計發(fā)工資由企業(yè)

11、說了算；在大多數(shù)企業(yè)里員工的工資屬于高度保密事項，工資的增長機制更無從談起；企業(yè)在招工中為了吸引勞動者打出了高工資的牌子，其實這高工資是在最大程度加班的情況下才能獲取，而勞動者往往以為這是在提供正常上班的情況下就能得到的工資，到發(fā)工資時才知道上了當(dāng)；最常見的是在福利待遇上做手腳，說好是包食包住，但最后又借故扣取這樣或那樣的費用，大多數(shù)勞動者只有忍氣吞聲，有的就辭工了之。二、勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的正面作用勞動合同法實施前企業(yè)人力資源管理的狀況不容樂觀，而有了勞動合同法對其進(jìn)行規(guī)范后，情況會有什么樣的變化呢？下面就來探討這部法律對于企業(yè)人力資源管理所產(chǎn)生的幾個方面的作用。（一）勞動合同法的

12、實施促使企業(yè)完善規(guī)章制度，實施人性化管理。勞動法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”而勞動合同法對用人單位規(guī)章制度有了更加詳細(xì)的規(guī)定，除了勞動法上述規(guī)定外還規(guī)定了用人單位在制定、修改、或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章或者重大事項時應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)挠幸蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。另外，勞動合同法還規(guī)定用人單位的規(guī)章制度

13、違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同；勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。上述規(guī)定迫使企業(yè)必須依照勞動合同法的規(guī)定制定和完善規(guī)章制度。1、企業(yè)必須依照法定程序制定規(guī)章制度。這個法定程序就是勞動合同法規(guī)定的經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這就是說企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候要充分體現(xiàn)民主，形式上必須經(jīng)過上述的民主程序才能生效，才能成為企業(yè)人力資源管理的依據(jù)，否則將成為一紙空文。勞動合同法實施后，越來越多的企業(yè)建立工會組織，截止2008年6月，我國工會基層組織達(dá)到170.24萬個，私企建會率為75.8%。這有利于企業(yè)在

14、制定企業(yè)規(guī)章制度時征詢工會的意見，但仍有很大一部分企業(yè)未建立工會組織，在制定企業(yè)規(guī)章制度時也沒經(jīng)職工代表大會或全體職工討論。因此，企業(yè)依照法定程序制定規(guī)章制度仍任重道遠(yuǎn)。2、企業(yè)必須依法將其規(guī)章制度予以公示才能生效。這是企業(yè)規(guī)章制度生效的又一要件，企業(yè)規(guī)章制度在經(jīng)民主程序制定出來后，還必須進(jìn)行公示，在形式上使企業(yè)所有的員工知曉，否則同樣不能生效。對于這個程序很多企業(yè)都沒有注意和重視，而大多數(shù)企業(yè)則是在員工入職時對照本企業(yè)的規(guī)章制度簡單地學(xué)習(xí)一下，有的更是讓員工在規(guī)章制度指定的地方簽上一個名，作為履行了告知義務(wù)。3、企業(yè)必須根據(jù)自身的實際情況制定相應(yīng)的規(guī)章制度。對于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的定義每個

15、企業(yè)都會有所不同，如對“在車間內(nèi)禁止吸煙”這一規(guī)定的違反，有的企業(yè)因為吸煙行為不會造成重大影響，而只定義為一般違紀(jì)。對于一些生產(chǎn)和儲存化學(xué)危險品的企業(yè)，吸煙則是一個危害非常巨大的危險行為，是這類企業(yè)首要禁止的，因而會被定義為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。諸如此類在此不一一列舉。企業(yè)在規(guī)章制度中定義“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”對人力資源管理十分重要，因為勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。如果企業(yè)不對企業(yè)員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形作出規(guī)定，或者規(guī)定不夠詳盡，那么當(dāng)企業(yè)員工發(fā)生某一行為嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)合法利益，而這一危害行為企業(yè)未寫進(jìn)企業(yè)的規(guī)章制度明文禁止或者未對

16、其定義為“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的，企業(yè)就不能依據(jù)規(guī)章制度對該員工作出解除勞動合同或者其它嚴(yán)厲的處罰。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的“法律”，其重要的一面是獎善罰惡，維護公平正義，約束員工行為，從而保證企業(yè)正常生產(chǎn)運營。如果企業(yè)的規(guī)章制度不能對員工嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)合法利益的行為予以禁止和懲罰，那么這樣的規(guī)章制度就失去它應(yīng)有的作用，同時給企業(yè)帶來的損害亦將不可估量。4、企業(yè)所制定的規(guī)章制度必須體現(xiàn)人性化管理。勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同。同時勞動合同法第四十六條規(guī)定，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者

17、支付經(jīng)濟補償金。因此，如果企業(yè)的規(guī)章制度不符合法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者不但可以解除勞動合同而且可以向企業(yè)追討的經(jīng)濟補償金。進(jìn)一步說，企業(yè)的規(guī)章制度只顧及自身的利益而置勞動者的利益和感受不顧的，而今勞動者即可以隨時拿起勞動合同法這件武器跟企業(yè)進(jìn)行對抗。這樣一來，一方面員工將對企業(yè)失去歸屬感，另一方面動搖了企業(yè)穩(wěn)定的生產(chǎn)局面。因此，企業(yè)的規(guī)章制度必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，在不損害勞動者權(quán)益的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步體現(xiàn)企業(yè)的人性化管理，消除勞動者的對立情緒，建立和諧的勞動關(guān)系。以下案例佐證了完善規(guī)章制度對企業(yè)人力資源管理的必要性。東莞日益電機制造有限公司員工張某強和陳某兵分別于2001年3月

18、和2003年7月入職，任搬運工，工資每月1500元。一直以來兩合作尚好，只是偶有磨擦，直到2008年9月的一天，兩人在搬貨物時發(fā)現(xiàn)少了一箱，當(dāng)時因為無法找到那箱被遺漏的貨物，公司負(fù)責(zé)行政的李經(jīng)理即懷疑貨物是他們倆偷走的，要求他倆老實交待，就在推卸責(zé)任過程中兩人發(fā)生口角進(jìn)而互相追逐打斗起來，曾一度引起混亂，后被公司五名保安員竭力制止。到后來貨物在廠區(qū)一個較隱蔽的地方找到，公司就更加肯定是張某強和陳某兵兩人所為，因此決定以偷盜公司財物和打架兩個理由將兩人作辭退處理，令兩人即時結(jié)清工資離廠。兩人均不服，遂向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，請求該公司支付二倍賠償金和代通知金。理由是公司違反勞動合同

19、法解除他們的勞動合同，而公司解除勞動合同的兩個理由：“偷盜公司財物”和“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”均不能成立。在審理過程中，日益電機公司提出答辯意見，一是貨物的丟失兩人的嫌疑最大，根據(jù)勞動合同法第三十九條第六款規(guī)定，被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動合同而無須支付經(jīng)濟補償金；二是兩人在公司打架斗毆，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)勞動合同法第三十九條第二款規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，無須支付經(jīng)濟補償金。因此要求駁回申請人的所有仲裁請求。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理查明事實后認(rèn)為：1、日益電機公司無足夠證據(jù)證明申請人作出過偷盜行為。2、日益電機公司的規(guī)章制度第55條規(guī)定

20、：“員工在廠區(qū)內(nèi)打架斗毆，記大過一次，罰款200元。”而該公司的規(guī)章制度中并沒有規(guī)定“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的內(nèi)容，因而申請人嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度不成立。最終張某強和陳某兵兩人的仲裁請求全部獲得支持。案例中，東莞日益電機公司的管理人員想當(dāng)然地把兩名員工涉嫌偷盜和打架斗毆的行為認(rèn)定為犯罪和嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，其原因有企業(yè)管理人員的法律素養(yǎng)不高，也有公司的規(guī)章制度存在漏洞。按照常理，在廠區(qū)內(nèi)打架斗毆，嚴(yán)重影響企業(yè)正常的生產(chǎn)生活秩序，是一種嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，但該公司竟然未對“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”進(jìn)行規(guī)定，直接導(dǎo)致敗訴，即使今后再發(fā)生類似事件該公司同樣不能以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的理由解除

21、員工的勞動合同。（二）勞動合同法的實施促使企業(yè)在人力資源管理上加快建立健全勞動合同制度。勞動合同法第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”同時勞動合同法第八十二條還規(guī)定了不簽訂勞動合同的法律責(zé)任。這些規(guī)定以及用工方面各種形勢迫使企業(yè)必須增強勞動合同管理意識，加快建立健全企業(yè)勞動合同制度。1、企業(yè)必須同所有員工簽訂勞動合同。勞動合同法規(guī)定自用工之日起即建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，因此企業(yè)用工就必須同員工簽訂書面的勞動合同，這是勞動合同法明確的立場。勞動合同法實施后，企業(yè)勞動合同簽訂率大幅提高，多數(shù)省（區(qū)、

22、市）規(guī)模以上企業(yè)勞動合同簽訂率在90%以上，大型國有企業(yè)達(dá)到100%。2、企業(yè)必須在規(guī)定的時間內(nèi)同員工簽訂勞動合同。勞動合同法第八十二第規(guī)定了兩種不簽訂書面勞動合同須支付二倍工資的情形，第一種是自用工之日起超過一個月未滿一年未簽訂，第二種是違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。所以，企業(yè)如果不在上述規(guī)定的兩個時間同員工簽訂勞動合同，就將承擔(dān)多支付一倍工資的法律責(zé)任。3、企業(yè)必須以勞動合同為依歸進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。勞動合同法第一條就開宗明義規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。”因此，勞動合

23、同法是要引導(dǎo)企業(yè)建立健全勞動合同制度，拋棄人治倡導(dǎo)法治，對企業(yè)的人力資源管理必須重勞動合同，必須依靠勞動合同制度進(jìn)行管理。勞動合同制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分，一個企業(yè)要在全球經(jīng)濟一體化這個大環(huán)境立足，建立健全勞動合同制度便是必須邁出的第一步。最近，廣東省政府出臺了關(guān)于加強人文關(guān)懷改善用工環(huán)境的指導(dǎo)意見，其中要求企業(yè)著力做到“六個優(yōu)化”，首先就提到要優(yōu)化管理方式，其核心內(nèi)容是民主管理，而公平透明的勞動合同制度必然是優(yōu)化管理方式要實施的核心內(nèi)容之一。以下案例說明勞動合同法實施后企業(yè)完善勞動合同制度的重要性。東莞柏輝玩具廠是一家擁有1500多名員工的外資企業(yè)，趙某剛于2007年4月入職并任

24、職人事部經(jīng)理，該廠對勞動合同的簽訂一直不重視，勞動合同簽訂率一直不高，自勞動合同法實施后才陸陸續(xù)續(xù)地同員工簽訂了一些勞動合同。2009年7月，趙某剛向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決東莞柏輝玩具廠支付2008年2月至2008年月12月未簽訂勞動合同11個月二倍工資的差額共計33000元，并解除勞動關(guān)系。經(jīng)勞動爭議仲裁委員會審理認(rèn)為，趙某剛作為被申請人的人事部經(jīng)理，主管勞動合同簽訂工作，工廠78%的員工都簽訂了勞動合同，而作為人事部經(jīng)理未簽訂，申請人亦負(fù)有不可推卸的責(zé)任，根據(jù)誠實信用原則，對趙某剛的仲裁請求不予支持。這是一個非典型的案例，案中仲裁申請人趙某剛是人事部經(jīng)理，本身主管勞動合同的簽

25、訂工作，他是利用工廠管理的漏洞和法律硬性規(guī)定來達(dá)到追討二倍工資的目的。雖然，趙某剛的小九九沒有得逞，但是暴露了該企業(yè)仍未樹立勞動合同管理的意識，勞動合同制度遠(yuǎn)未成型，勞動關(guān)系管理混亂導(dǎo)致偶爾發(fā)出這樣那樣不和諧的聲音。經(jīng)過此事件后，該廠立即對人事部門進(jìn)行整頓，著手完善勞動合同制度，其后該廠勞動關(guān)系相對平靜了許多。（三）勞動合同法的實施促使企業(yè)人力資源管理工作的合法化和規(guī)范化。企業(yè)的人力資源管理是一項系統(tǒng)系統(tǒng)工程，勞動合同法的實施迫使企業(yè)再不能象過去那樣摻入太多的人為因素，而要竭力去除人為的隨意性，增加法律的程序性。如果企業(yè)的人力資源管理工作不走上合法規(guī)范的程序化道路，它將處處碰壁，甚至使整個企業(yè)

26、走向毀滅。1、招工程序。勞動合同法第八條和第九條規(guī)定企業(yè)在招工時應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，一是企業(yè)的告知義務(wù)，相對就是勞動者的知情權(quán)，如果勞動者的知情權(quán)受到侵害，可以到勞動行政部門提出申訴。二是企業(yè)不得象過去那樣隨意扣押應(yīng)聘者的證件和收取一定數(shù)量的押金，否則依據(jù)勞動合同法第八十四條由企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。2、用工程序。對于用工程序勞動合同法規(guī)范得更加細(xì)致，從而使得企業(yè)用工更具規(guī)范性和程序性。勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系則要建立職工名冊備查，并且一個月內(nèi)應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。企業(yè)執(zhí)行上述程序后，就按照勞動合同的規(guī)范和程序進(jìn)行用工管理，那么企業(yè)的用工即開始走上正軌。勞

27、動合同法同時規(guī)定了大量的企業(yè)偏離正軌用工的法律責(zé)任，這些法律則大大增加了企業(yè)違法用工的成本，這正是勞動合同法對企業(yè)用工規(guī)范作用和程序作用的體現(xiàn)。待添加的隱藏文字內(nèi)容33、解除程序。勞動合同法用了一整章來規(guī)定勞動合同的解除和終止，企業(yè)再不能隨心欲地解雇一名員工。企業(yè)要同一名員工解除勞動關(guān)系或者一名員工要同企業(yè)解除勞動關(guān)系，必須符合勞動合同法所規(guī)定的情形并按照規(guī)定的程序才得以解除，否則雙方都將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。以下案例是一個反面例子：東莞市興昌木業(yè)有限公司是一家民營家族企業(yè)，該公司王老板是土生土長的東莞本地人，文化不高，早期靠倒賣木材發(fā)家致富，進(jìn)而買地建廠房辦起這家公司。起初公司生意興隆，員工人

28、數(shù)在2002年時一度達(dá)到1000人以上。該公司的管理仍沿用東莞早期“三來一補”工廠的管理思維，公司大小事務(wù)均由王老板親自過問，公司的規(guī)章制度內(nèi)容只有廠內(nèi)的保安規(guī)則，其余事項均由王老板一人說了算。這個王老板本人眼中根本沒有法律和制度可言，這家企業(yè)從沒有同員工簽訂勞動合同，用王老板的話說，什么合同不合同，進(jìn)到我的廠就是要聽我的。在2005年前公司都相對平靜，近幾年的勞資關(guān)系逐漸緊張起來，大大小小的勞動爭議事件每月都有兩三起。其中有一起因工資問題申請勞動仲裁，有一名叫鄭某輝的員工忍受不了公司粗暴管理，跟一名管理人員吵了一架，結(jié)果被公司趕了出來，而工資則被扣光。鄭某輝不服便到當(dāng)?shù)卮逦瘯笾?jīng)村委會多

29、次調(diào)解不成，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求公司支付拖欠他的一個半月工資共2450元。王老板親自參加了仲裁庭審，他在庭上說，鄭某在我工廠打工不聽我的，這樣的員工如果我還給工資他以后我怎么管理我的員工？經(jīng)審理最后裁決公司支付鄭某輝工資和加班費共3132元。這下子王老板更加不解，鄭某不是只要2450元工資嗎？怎么還多給了幾百元了？是不是仲裁員有問題？后經(jīng)仲裁委員會工作人員的解釋，他才悻悻地離去。截止目前，王老板的這家公司還剩下不到100名員工。以上案例很好地說明了企業(yè)實施合法化、正規(guī)化的人力資源管理非常重要和迫切，而勞動合同法的實施則大大推動了企業(yè)這個進(jìn)程。三、勞動合同法在企業(yè)人力資源管理的負(fù)

30、作用和缺失勞動合同法運行兩年多來，對企業(yè)人力資源管理發(fā)揮了積極的作用，使企業(yè)人力資源管理水平普遍提升了一個層次，從制度的完善和勞動合同的簽訂到企業(yè)用工規(guī)范和民主，每一個變化都集中體現(xiàn)著勞動合同法和諧勞動關(guān)系的宗旨。但我們也同時看到，勞動合同法是一部初生的法律，還未具備一部完美法律的特質(zhì)，在實施過程中對企業(yè)人力資源管理也會存在某些缺失，也會起到一些負(fù)面的作用。（一）勞動合同法在一定程度上限制了企業(yè)人力資源管理的靈活性。勞動合同法從如下幾方面限制了企業(yè)用工的靈活性。首先是限制了企業(yè)與勞動者訂立勞動合同種類的自由。勞動合同法第十四條規(guī)定有三種情形必須與勞動者訂立無固定勞動合同，一種情況則視為已訂立無

31、固定勞動合同，在上述四種情形下企業(yè)無法選擇與勞動者訂立何種勞動合同。在此勞動合同法有點 “婚姻”包辦的味道。其次是約束了企業(yè)同勞動者關(guān)于違約金的約定，增加了企業(yè)用工的風(fēng)險性。勞動合同法第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”這樣規(guī)定的的目的是要防止企業(yè)濫用違約金，但是否除了法律指定的兩種情形外就完全沒有必要呢？難道勞動者就沒有主動約定違約金的意愿和權(quán)利？如云南東航飛行員鄭志宏辭職案，最終法院只判飛行員鄭志宏賠償航空公司培訓(xùn)費140萬余元。如此這般，法律確實保護了勞動者這個弱勢群體，但同時也縱容勞動者的隨意離職行為，且航空公司的損

32、失遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這140萬的培訓(xùn)費，這種損失全部由企業(yè)承擔(dān)顯然不合理。第三，限制了企業(yè)同勞動者約定勞動合同終止的自由。勞動合同法第四十四條規(guī)定了勞動合同終止的六種情形，但雙方是否可以約定勞動合同終止的條件呢？勞動合同法沒有給出答案。如此立法的結(jié)果在一定程度上使企業(yè)在訂立勞動合同的時候?qū)s定終止條件有了很大的顧慮，從而限制了企業(yè)用工的靈活性。企業(yè)失去用工的靈活性必然使企業(yè)的生存發(fā)展帶來一定的隱患。如用工的僵化減慢了企業(yè)人才新陳代謝，企業(yè)內(nèi)部激勵競爭機制的效力將明顯降低，最終使整個企業(yè)失去應(yīng)有的活力。（二）勞動合同法在一定程度上限制了企業(yè)人力資源管理的主動性。在合同期內(nèi)企業(yè)大多數(shù)情況下只能被動解除勞動合

33、同，而勞動者則擁有解除勞動合同的自由。在勞動者主動解除勞動合同時，對于企業(yè)普通崗位影響可能不大，但對于企業(yè)重要崗位則可能會影響到企業(yè)的生死存亡。如東莞市一品居家具有限公司，成立伊始薜某是老板負(fù)責(zé)出資并跑業(yè)務(wù)，張某任技術(shù)經(jīng)理則負(fù)責(zé)技術(shù)和生產(chǎn)環(huán)節(jié)，張某具有較強的家具設(shè)計能力，所設(shè)計的家具風(fēng)格獨特，很受市場歡迎。2006年，薜老板為了留住人才，給張某加了一倍的薪水，并同張某簽訂了無固定期限勞動合同。在2008年金融風(fēng)暴中，公司的業(yè)績雖然有所下降，但由于張某的設(shè)計，產(chǎn)品在金融風(fēng)暴經(jīng)受住了考驗，公司因而避免了倒閉的命運。就在2009年公司有所起色的情況下，張某突然提出辭職，原因是某一大型家具企業(yè)給他提供

34、豐厚條件邀其加盟，由于勞動合同法并沒有對張某的辭職有任何約束，只要提前三十日書面通知企業(yè)即實現(xiàn)其解除勞動合同的目的。張某離職后薜老板只有重新聘請一名技術(shù)經(jīng)理幫助其設(shè)計產(chǎn)品。其后公司業(yè)績因產(chǎn)品設(shè)計質(zhì)量不高便每況愈下，最后淪落成為給別人代工的小加工廠。而在企業(yè)想要主動解除與勞動者的勞動合同時候，不但要付出一定的代價，而且即使付出更大的代價也未必能夠順利地解除，因為維持勞動關(guān)系的主動權(quán)掌握在勞動者手中。勞動合同法第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。”因此，企業(yè)既找不到符合勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第

35、四十四條所規(guī)定的情形，而那名員工繼續(xù)留在企業(yè)將帶來更嚴(yán)重影響又非解雇不可時，企業(yè)就顯得很被動。例如在某公司中有這么一名女員工孫某，因某種原因跟上下級關(guān)系鬧得很僵，經(jīng)常因工作上的小問題頂撞上級，給公司造成很壞的影響，公司以不服從上級工作安排解除了與她的無固定期限勞動合同。她不服即向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。在仲裁調(diào)解中公司愿意支付她二倍經(jīng)濟補償金，但孫某堅持認(rèn)為她自己沒做錯，公司不該解雇她，補償金她不要，要的是這份工作。由于公司未能提供足夠解除勞動合同的證據(jù)，最終仲裁委員會依法作出維持勞動關(guān)系的裁決。裁決結(jié)果出來后公司并未執(zhí)行，依舊不允許孫某上班，糾紛仍舊延續(xù)。（三）勞動

36、合同法在一定程度上激化了企業(yè)人力資源管理與被管理兩者之間的矛盾。在勞動合同法實施初期大多數(shù)企業(yè)或多或少都有點抵觸情緒，而在勞動者方面，由于對新法存在較多的誤讀，一時間觸發(fā)了大量的勞動爭議。2009年東莞市發(fā)生的勞動爭議案件132418件，其中村級勞動服務(wù)站調(diào)解了120964件，鎮(zhèn)勞動分局處理了25217件，其中鎮(zhèn)級勞動爭議仲裁庭審理了22604件，調(diào)解結(jié)案7632件，裁決結(jié)案14972件。可見勞動合同法的施行在事實上激化了勞資雙方的矛盾。首先是關(guān)于訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定引發(fā)兩者的矛盾。該規(guī)定的立法目的是鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，但事與愿違，勞動合同法一經(jīng)出臺，“華為辭退門事件”隨即發(fā)生

37、，企業(yè)對此規(guī)定的反應(yīng)可謂最大。這里有企業(yè)和勞動者都存在對法律誤讀的原因，但也不能不對法律本身存在的瑕疵進(jìn)行反思。穩(wěn)定的勞動關(guān)系是否必須靠硬性的訂立無固定期限勞動合同來維系？又能否真正可以維系？強迫企業(yè)同勞動者訂立無固定期限勞動合同對勞動關(guān)系和社會經(jīng)濟又有多少好處？“華為辭退門事件”是一個開始，企業(yè)員工的高流動性就是后續(xù)癥狀。企業(yè)避免同員工簽訂無固定期限勞動合同是慣性使然，這種慣性一時半刻改變不了，其對策就是不斷地更新企業(yè)員工，這就直接導(dǎo)致企業(yè)員工流動性增大。東莞麗海紡織印染有限公司每月員工的流失率就高達(dá)16%。企業(yè)不斷地大量解雇員工，同時大量地進(jìn)行招聘，形成惡性循環(huán)。其次是未簽訂勞動合同企業(yè)須

38、支付員工二倍工資的規(guī)定引發(fā)兩者的矛盾。這規(guī)定目的是促使企業(yè)同員工簽訂勞動合同，但這里使用的是以員工監(jiān)督企業(yè)的辦法而不是常規(guī)的行政監(jiān)督的辦法，這種做法必然會增加勞動爭議，同和諧勞動關(guān)系背道而馳。2009年東莞市勞動仲裁院共審理了4746宗涉及追討二倍工資的案件，占全年審理案件的31.7%，追討二倍工資差額高達(dá)1872.6萬元。（四）勞動合同法對某些從事新的、特殊的工種勞動者的保護存在缺失。對于要求擴大勞動合同法保護范圍的呼聲一直以來都有存在，尤其對從事新的工種和特殊工種勞動者的保護缺失，成為勞動合同法被詬病的原因之一。由于社會和經(jīng)濟的發(fā)展，近年來不斷催生出新的、特殊的工種，如自由職業(yè)者、勞務(wù)外包

39、工、獨立撰稿人等等，諸如此類新生的勞動人群同樣是需要法律保護的弱勢勞動者，而這部分勞動者的合法權(quán)益受到侵害時，勞動合同法便束手無策，只有袖手旁觀。當(dāng)企業(yè)在處理同這類勞動者之間的勞動糾紛時惟有直接進(jìn)入訴訟程序，而不能先進(jìn)行相對簡單快捷的勞動爭議仲裁程序，并且其中所依據(jù)的法律對勞動者保護的程度也不一樣，勞動法律的保護程度肯定比其它法律都要高，不能不說這是勞動合同法一個缺失的地方了。（五）勞動合同法對指導(dǎo)和幫助企業(yè)如何建立健全勞動合同制度存在失位。企業(yè)建立健全勞動合同制度并非簡單地訂立幾份勞動合同就可了事，勞動合同制度的建立和運行對于企業(yè)來說是一項較大的系統(tǒng)工程，整部勞動合同法只有第六條規(guī)定對企業(yè)有

40、所幫助，其余的規(guī)定全是監(jiān)督和行政處理之類的規(guī)定，并沒有引導(dǎo)企業(yè)通過勞動合同這工具進(jìn)行制度建設(shè)的內(nèi)容，企業(yè)只能在黑暗中慢慢摸索前行。四、對勞動合同法改進(jìn)與完善的建議 針對勞動合同法在企業(yè)人力資源管理中所存在的缺失，克服其所造成的負(fù)面影響，筆者設(shè)想勞動合同法可以從以下五個方面加以改進(jìn)和完善。（一）在法律的彈性方面，可以考慮在適當(dāng)?shù)販p少強制性條款同時適當(dāng)?shù)卦黾尤我庑詶l款。勞動合同與一般經(jīng)濟合同相比雖然有較大的區(qū)別，但是合同的功用是一樣的，就是在法律允許的范圍內(nèi)，根據(jù)雙方的意愿確定合同雙方的權(quán)利和義務(wù)。在市場經(jīng)濟環(huán)境下“雙方的意愿”是應(yīng)該被尊重的，即使是一部規(guī)范勞動合同關(guān)系的法律也不能因為特殊而肆意剝

41、奪“雙方”自主選擇的權(quán)利。因此，勞動合同法應(yīng)適當(dāng)放寬用人單位和勞動者在雙方可約定條款上的限制，就是說對“約定”稍稍松綁，但松綁并不意味著完全放縱不管，可以任意約定。如違約金方面，允許用人單位和勞動者在訂立勞動合同時約定違約金，但必須根據(jù)可能給對方造成的損失和雙方的承受能力范圍來確定。又如對勞動合同終止條件的約定，一方面可允許雙方約定終止條件，另一方面則可規(guī)定其在不損害勞動者合法權(quán)益的前提下約定。這樣既尊重了合同雙方的意愿，增強了企業(yè)人力資源管理的靈活性，又保證了勞動者的合法權(quán)益不受侵害。（二）在法律權(quán)利和義務(wù)分配方面，先確保勞動者合法權(quán)益不受侵害，再科學(xué)設(shè)置企業(yè)和勞動者雙方的權(quán)利義務(wù)。勞動合同

42、法首先是一部勞動者權(quán)益保護法，然后才是一部構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的法律，這雖然有先后之分，但兩者間并不矛盾，因為只有和諧的勞動關(guān)系才能真正使勞動者利益最大化。要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系就要使企業(yè)和勞動者互利共贏，不能以犧牲企業(yè)的利益換取勞動者利益的方式進(jìn)行。首先企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)，如勞動合同的履行，只要勞動者大錯不犯，并且堅持踐行合同，企業(yè)就得無條件履行直到合同終止，從而使企業(yè)營運和管理受到極大制約，利益受損害。對此，勞動合同法應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)解除勞動合同的權(quán)利，同時根據(jù)情節(jié)不同對被解除勞動合同的勞動者給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償。其次勞動者的權(quán)利和義務(wù)，同樣是合同的履行，勞動者提前三十日書面通知即可解除勞動合同，對于其

43、享有的權(quán)利來說其義務(wù)過輕，也不利于誠信社會建設(shè)，對此應(yīng)根據(jù)誠信和公平原則加重勞動者對合同履行義務(wù)的承擔(dān)。（三）在運用監(jiān)督手段方面，行政監(jiān)督和群眾監(jiān)督要合理協(xié)調(diào)，不能過于依賴群眾監(jiān)督。勞動合同法應(yīng)當(dāng)賦予勞動行政部門更大和更具體的權(quán)力，以利于對企業(yè)勞動合同制度實施進(jìn)行及時有力的監(jiān)管。而對于群眾監(jiān)督設(shè)置二倍工資的利誘性機制筆者認(rèn)為不夠科學(xué)合理，應(yīng)當(dāng)通過引導(dǎo)勞動者樹立勞動合同意識的途徑，倡導(dǎo)勞動者用勞動合同和法律賦予的權(quán)力保護自身合法權(quán)益，從而形成對企業(yè)勞動合同制度實施的非利誘性群眾監(jiān)督機制。（四）在覆蓋對象方面，應(yīng)擴大其適用范圍，增強其適應(yīng)性。勞動合同法第二條所規(guī)定的覆蓋對象只限于我國境內(nèi)的企業(yè)、個

44、體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位及國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，其實這是橢于勞動關(guān)系專業(yè)概念當(dāng)中，然而作為一部維護社會秩序的法律完全可以突破概念的限制，把部分非勞動關(guān)系也納進(jìn)來進(jìn)行規(guī)范。如一些特殊的勞務(wù)關(guān)系、雇用關(guān)系、見習(xí)實習(xí)關(guān)系等，這幾類關(guān)系中有部分跟勞動關(guān)系非常近似，而在這部分關(guān)系中以出賣自身勞動力的一方往往處于劣勢，卻因不能被稱為勞動者，其合法權(quán)益得不到勞動合同法的保護，因此勞動合同法應(yīng)填補這個空白。（五）在可操作性方面，應(yīng)增加指導(dǎo)企業(yè)完善勞動合同制度的具體條款，加大政府對企業(yè)幫助的力度，提高法律的可操作性和效率性。勞動合同法目的之一是完善企業(yè)勞動合同制度，很明顯，其

45、中政府、企業(yè)、工會和勞動者的責(zé)任分工十分模糊，使企業(yè)在實施勞動合同制度的時候得不到法律的有效指引和幫助，建設(shè)進(jìn)度緩慢，使這部法律實施的效率大大降低，因此，勞動合同法在規(guī)定政府職能部門的職責(zé)時應(yīng)進(jìn)一步具體和詳細(xì)，對企業(yè)勞動合同制度建設(shè)的指導(dǎo)應(yīng)有明確標(biāo)準(zhǔn)，工會和勞動者的角色要有定位。這樣，勞動合同法即能提升可操作性和執(zhí)行效率，加快企業(yè)勞動合同制度的建立和完善。結(jié)語綜上所述，可以得出以下結(jié)論：一、勞動合同法在企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀的情況下，促進(jìn)了企業(yè)建立并逐步完善了勞動合同制度，對構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系的作用明顯。二、勞動合同法在企業(yè)人力資源管理層次的提升上具有推動力。三、勞動合同法在企業(yè)人力資

46、源管理中也起到某些負(fù)作用，但相對其正面作用來說是微不足道的，是完全可以找到有效的辦法進(jìn)行彌補的。四、瑕不掩瑜，勞動合同法作為一部良法的結(jié)論不容爭辯。五、勞動合同法對于企業(yè)人力資源管理方面仍有很大的空間加以完善。隨著我國社會和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)必須在人力資源管理上緊跟社會發(fā)展的步伐才不會被淘汰，而勞動合同法的改進(jìn)及其在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮至關(guān)重要，因此必須強化其正面的作用，弱化其負(fù)面的作用，消除其存在的缺失，竭力推動這部被稱為我國21世紀(jì)最為重要的法律不斷走向成熟。注釋： 劉進(jìn)：兩至三年期合同成主流，南方都市報，2008年10月10日 羅少偉：東莞市勞動爭議仲裁院2009年度工作報告，東莞市勞動爭

47、議仲裁院，2010年1月 毛磊、杜文娟：勞動合同法使勞動合同制度進(jìn)一步具體和可操作，人民日報2006年3月29日 王繼承：中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告勞動用工招聘現(xiàn)狀 齊中熙、陳玉明：我國工會會員總數(shù)創(chuàng)歷史新高成世界最大工會組織，中國政府網(wǎng)，2008年10月16日，網(wǎng)址： 消息來源新華網(wǎng) 羅少偉：東莞市勞動爭議仲裁院2009年度工作報告，東莞市勞動爭議仲裁院，2010年1月 羅少偉：東莞市勞動爭議仲裁院2009年度工作報告，東莞市勞動爭議仲裁院，2010年1月參考文獻(xiàn)：1 王建平、姜俊祿：中華人民共和國勞動合同法釋義，中國法制出版社，2007年版2金英杰：企業(yè)用工與勞動合同法，中國工人出版社，

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49、膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀

50、罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅

51、芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿

52、肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃

53、羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀

54、腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀羋螃羇肆芇蒂螀羂芆薅羅芁芅蚇螈膇芄蝿羃肅莃葿螆罿莂薁羂裊莂蚄螅芃莁蒃肀腿莀薆袃肅荿蚈肈羈莈螀袁芀莇蒀蚄膆蒆薂衿肂蒆蚄螞羈蒅莄袈襖蒄薆蟻節(jié)蒃蠆羆膈蒂螁蝿肄蒁蒁羄羀蒀薃螇艿薀蚅羃膅蕿螈螅肁薈蕆羈肇膄蝕螄羃膃螂聿芁膃蒂袂膇膂薄肇肅膁蚆袀罿芀蝿蚃羋艿蒈衿膄羋薀蟻膀