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1、發展領導力也要講“個性”發展領導力也要講“個性”大多數公司在領導力發展方面都不順利。公司將業績優異的 員工提升到管理職位上，讓他們在幾次專題會和研討會上練 練身手，然后就讓他們去迎接激烈的挑戰。在接下來的優勝 劣汰的過程中，有能力生存發展的人得到獎勵；沒有這種能 力的人受到懲罰或被重新任命。有相當多的新任經理成為后 者，其數目令人咋舌。產生這一問題的原因不是經理缺乏技 能，而是公司未能意識到參加培訓的領導者不是單一類型 的。納塔莉肖普格里芬 Nationwide金融公司的一位高級管理人員與組織發展顧問，描述了擁有不同挑戰和機會的四 種后備領導者。勉強型領導看上去已經掌握了一個優秀經理所需的全部

2、技 能，但他們卻無法想像自己能成功擔當領導職位。剛愎自用型領導有著與勉強型領導相反的問題。他們過分相信他們已具有所需掌握的全部管理技能 默默無聞型領導因為未能在小圈子外發展關系網而被忽視。最后是工作狂型領導，他們視工作高于一切，每周在辦公室 工作 100 個小時。基于不同類型領導者應有不同的培訓方法。通過聚焦經理個 體的獨特個性，在他們職業生涯初期就開始投資，提供有效 的教導和活生生的管理經驗， Nationwide 金融公司的領導力 發展項目為公司培養了數百個成功的領導者。如果您想成為領導者，您知道自己該從何做起了嗎？誘人的奶酪有一則關于愛因斯坦的軼事。一名學生拿到試卷時對他說： 教授，上面

3、的問題和去年的完全一樣呀。 愛因斯坦答道：領導力也是如此。停止管理，學會領導管理 說：你要在規定的時間里完成這個任務；領導 說：跟我來，你會做到像我說的那個樣子。一般人看來，領導與管理意味著權力和控制，但哈佛商學院 領導學教授約翰 .科特( JohnKotter )則認為，隨著管理工作 逐漸成為一項領導任務，管理不再是權力的施展，而變得需 要依賴他人。科特說，管理是在組織中建立一種正式的權威，對組織資源 配置實行嚴密的計劃和控制，效率是管理所追求的惟一目 的。但組織要產生真正的變革，從本質上改善經營模式和經 營效率，需要領導發揮作用，提出創造性的變化前瞻，并隨 時激勵下屬充滿激情地為之奮斗，釋放自己的所有潛能。這一切從何而來？聆聽、學習和溝通。領導者只有通過和周圍組織內其他成員進行大量的交流，才 能精準把握正在變化的事物的方向，了解員工們面對變化的 環境所表現的行為細節和心理感受。這種交流可以是正式的，但往往是非正式的 了解了這些， 我們可以看到， 管理和領導實際上是一對 推和 拉的辨證關系 - 管理 說：你要在規定的時間里完成這個任 務；領導

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