1、化學(xué)員工績效管理規(guī)定第一章 總 則第 一 條 為不斷挖掘員工潛能， 充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性 和創(chuàng)造性，促進(jìn)員工績效和企業(yè)績效的不斷提升，實(shí)現(xiàn)員工 與企業(yè)的共同成長，特制訂本管理規(guī)定。第 二 條 績效管理目的 通過對員工的績效管理達(dá)到以下目的：（一 ） 員工個(gè)人績效與公司績效充分結(jié)合，為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略 發(fā)展目標(biāo)提供有效的人力資源保障。（二 ） 不斷挖掘員工的潛力，促進(jìn)員工的職業(yè)成長和發(fā)展， 以實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。（三 ） 為員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等提供基礎(chǔ)性 信息和依據(jù)。（四 ） 增進(jìn)公司內(nèi)部上、下級(jí)之間的溝通和了解，建立并保 持健康有益的上、下級(jí)工作關(guān)系。第 三 條 績效管理原則（

2、一 ） 考核公正、操作規(guī)范，客觀的原則。績效考核將以事實(shí)為依據(jù)，對被考核者的任何評(píng)價(jià)都有事實(shí)根據(jù)；（二 ） 開放溝通原則 上、下互動(dòng)，過程管理與目標(biāo)管理為手 段，績效發(fā)展為導(dǎo)向的原則；（三 ） 差別性原則 對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)， 評(píng)估結(jié)果不 高平均主義；（四 ） 與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結(jié)合的原則；第 四 條 績效考核的依據(jù)績效考核的依據(jù)是員工在評(píng)估期內(nèi)工作過程中的表現(xiàn) 和結(jié)果，工作過程之外的言行不作為績效評(píng)估的依據(jù)。在績 效考核過程中，各級(jí)管理者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、幫助，激勵(lì) 和約束下屬，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績同時(shí)也是各級(jí)管理者及 小的

3、重要表現(xiàn)被管理者只有通過個(gè)人的不懈努力，才有可能得到高度 評(píng)價(jià)，進(jìn)而享受相應(yīng)的待遇。被管理者有權(quán)了解個(gè)人的績效 考核依據(jù)與績效評(píng)估結(jié)果。第 五 條 適用范圍本管理規(guī)定適用于公司全體員工。第二章 績效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及職責(zé)第 六 條 行政管理管理部門的職責(zé)公司行政管理部負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績效管理規(guī)定 及實(shí)施細(xì)則；提供績效管理的操作原則；負(fù)責(zé)對公司員工績 效管理工作的具體策劃與推動(dòng)；對非行政管理部門的管理人 員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn)；對各單位推行員工績效管 理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督與檢查。第 七 條 員工績效管理責(zé)任人及其職責(zé)（一 ） 各級(jí)管理人員（指有下屬的管理者）應(yīng)充分理解員

4、工 績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理技巧和方法， 嚴(yán)格按照績效管理的原則， 對員工依崗位層次和責(zé)任范圍 實(shí)行自上而下的分級(jí)、 直線管理， 是其直接下屬員工績效 管理的直接責(zé)任人；（二 ） 各級(jí)管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工 作內(nèi)容之一，須列入其年度業(yè)績目標(biāo)中；（三 ） 各部門經(jīng)理是本部門員工效管理工作的主要責(zé)任人， 對員工績效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任。 其職責(zé)包括規(guī) 劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、評(píng)估和改進(jìn)本單位的員工績效管 理工作。第三章 績效管理程序和內(nèi)容第 八 條 員工績效管理程序公司員工的績效管理必須遵循以下基本程序：（一）確立員工年度績效目標(biāo)以及綜合考核指標(biāo)；（二）制定員

5、工年度學(xué)習(xí)、發(fā)展計(jì)劃；（三）實(shí)施績效輔導(dǎo)；（四）進(jìn)行績效考核及績效面談；（五）有效運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果；（六）制定績效改進(jìn)計(jì)劃。第九條 績效考核的內(nèi)容（一 ） 德（思想品德、價(jià)值觀）。德是人的道德品質(zhì)，價(jià)值 觀念和職業(yè)操守的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)的行為取向 - 為 什么做；行為的強(qiáng)弱 - 工作的努力程度；以及方式 -采用的 完成工作的方式和手段；（二 ） 能（專業(yè)技能、 素質(zhì)能力 ）。能是指認(rèn)識(shí)事物和改造事物 的能力，在工作中包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、 表達(dá)能 力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力，溝通能力、規(guī) 劃能力、決策能力、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用等；（三 ） 勤（工作態(tài)度和敬業(yè)精神）。勤是

6、指工作態(tài)度和敬業(yè)精神的表現(xiàn)。 在日常工作具體體現(xiàn)在工作的積極性、 創(chuàng)造 性、主動(dòng)性、努力程度、服務(wù)意識(shí)以及出勤率。對勤的評(píng) 估除了量的衡量還有質(zhì)的評(píng)估， 如工作的熱情， 團(tuán)隊(duì)合作 精神等；（四 ） 績（工作業(yè)績）。績是指員工的工作業(yè)績，是各項(xiàng)考 核的最終目標(biāo)，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、崗 位職責(zé)完成率、 工作計(jì)劃完成情況、 各項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行情況 等；第 十 條 員工績效目標(biāo)的建立員工的年度績效目標(biāo)要根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工 作計(jì)劃、職位說明書等方面內(nèi)容，由員工上級(jí)經(jīng)過目標(biāo)分解 與員工本人共同制定。員工年度績效目標(biāo)主要包括二個(gè)部分： 年度工作業(yè)績目標(biāo)和工作表現(xiàn)要求 （工作能力與工作態(tài)度

7、） 績效目標(biāo)內(nèi)容的設(shè)定要具體、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合實(shí)際、 有時(shí)間限制。原則上在每年一月份，員工的年度績效目標(biāo)必須確定； 員工崗位調(diào)整后一個(gè)月之內(nèi)，其績效目標(biāo)必須重新確定。對部門經(jīng)理（含）以上的管理者，其工作業(yè)績目標(biāo)中必 須包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容，工作表現(xiàn)目標(biāo) 中必須包括“政治素質(zhì)”一項(xiàng)，并根據(jù)實(shí)際情況由上級(jí)確定 權(quán)重。第 十一 條 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定各部門在確立員工績效目標(biāo)的同時(shí)，為促進(jìn)員工與企業(yè) 的共同提升，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，為公司培養(yǎng)各崗 位的后備力量，要求員工根據(jù)自身情況及發(fā)展愿望，制定相 應(yīng)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、長期短期發(fā)展目標(biāo)及相應(yīng)的素質(zhì)能力開 發(fā)項(xiàng)目。員工上級(jí)對

8、此認(rèn)可后，必須提供必要的資源保障， 并負(fù)責(zé)對實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)及評(píng)估。第 十二 條 績效輔導(dǎo)績效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程。績效輔導(dǎo)作為員工績 效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與 其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標(biāo)，并對績效目標(biāo) 實(shí)施情況進(jìn)行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實(shí)現(xiàn)績效目 標(biāo)過程中的得失進(jìn)行績效診斷。對取得的成績予以肯定和表 揚(yáng)，對尚存差距進(jìn)行分析，找出原因，設(shè)計(jì)消除差距的工作 計(jì)劃，并評(píng)估問題是否解決。管理者應(yīng)始終與員工保持一種 合作的關(guān)系，圍繞員工績效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對 性的輔導(dǎo)，并對輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋。第 十三 條 績效考核與面談 （

9、一 ） 考核種類、時(shí)間每年的考評(píng)次數(shù)為 2 次。對新到公司的員工， 在前半年原 則上三個(gè)月考評(píng)一次。年度考核在次年 1 月份完成。（二 ） 考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要為員工的業(yè)績表現(xiàn)和工作表現(xiàn)（工作能力 與工作態(tài)度）兩個(gè)方面。（三 ） 考核者及考核方法考核者原則上為員工直接上級(jí)。考核時(shí)要求員工本人提 交自我績效評(píng)估報(bào)告，其直接上級(jí)根據(jù)員工績效表現(xiàn)同時(shí)進(jìn) 行考核、評(píng)價(jià)。各單位亦可根據(jù)本單位實(shí)際工作特點(diǎn)，制定 適合本單位的考核辦法。原則上的考核方法如下 上級(jí)評(píng)價(jià)法 由主管上級(jí)和部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 服務(wù)對象評(píng)價(jià) 被考核者的服務(wù)對象對其的服務(wù)和工 作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià) 自我評(píng)估是每一位員工對自身工作的綜合

10、評(píng)價(jià)目標(biāo)管理方法 及公司經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)過分解到每一位員 工，被考核者的完成情況各級(jí)管理人員需針對考核結(jié)果同員工進(jìn)行面談，反饋考 核分?jǐn)?shù)確定的理由，在充分肯定員工成績的同時(shí)幫助尋找差 距，制定改善措施。（四 ） 考核結(jié)果的表述與確認(rèn)每次考核結(jié)果的表述都要以定量的形式反映出來，其中年終總評(píng)要確定等級(jí)，根據(jù)評(píng)分排序區(qū)分為 A、B、C三類，同時(shí)應(yīng)附有相應(yīng)的文字性表達(dá)和說明。年終總評(píng)作為全年績 效考核的結(jié)果。對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工，其上級(jí)需對其任職期間 的績效進(jìn)行階段性評(píng)價(jià)。員工階段、年度績效考核結(jié)果應(yīng)得到員工本人及其直接 上級(jí)的主管的確認(rèn)。如員工對其上級(jí)主管確認(rèn)的結(jié)果仍有較大分歧，可向公 司行政管理部

11、申訴。第 十四 條 考核結(jié)果及運(yùn)用各單位根據(jù)考核結(jié)果將員工分為 A、B、C三類，比重原 則上為 20、 60、 20。對于A類員工，在薪酬（提高）、崗位（晉升）、培訓(xùn) 資源分配、榮譽(yù)以及進(jìn)入公司后備人才等方面給予考慮；對于B類員工，通過制定績效改進(jìn)計(jì)劃以及根據(jù)能力上的 差距進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其績效不斷提升；對于C類員工，可進(jìn)行薪酬（下浮或不加薪）、崗位（必 要調(diào)整）、限期改進(jìn)績效或作辭退處理（對于企業(yè)績效考核 好的單位，可由負(fù)責(zé)人決定是否辭退。第 十五 條 績效改進(jìn)計(jì)劃的制定員工及其上級(jí)根據(jù)員工階段 / 年度績效的考核結(jié)果和績效面談情況共同為員工制定下一階段 / 年度的績效改進(jìn)計(jì)劃第四章 績 效管理檔案的建立第 十六 條 各部門自行負(fù)責(zé)本部門員工績效管理檔案的建立，并為員工歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動(dòng)態(tài)的記錄；負(fù)責(zé)保存員工績效管理報(bào)告的書面材料，每次績效考核后，要將 員工的績效結(jié)果以電子版形式上報(bào)給公司人力資源部。